工资薪酬在人力资源管理中的激励作用

王静

摘要：工资薪酬在人力资源里中的作用毋庸质疑，尤其是对员工的激励作用更是显而易见，但是在制定工资薪酬制度时，要注意公平性及合理性的问题，才使工资薪酬真正发挥出激励员工的作用。文章首先介绍了工资薪酬的主要组成部分;其次概述了薪酬管理与其他环节管理之间的关系;最后探讨了影响薪酬激励作用的条件及其对策，仅供交流使用。

关键词：工资薪酬;人力资源管理;激励作用

企业员工的工资薪酬主要由两部分构成，一是经济型的薪酬，二是非经济型的薪酬。一般情况下，主要是指前者，对员工有着明显的激励作用的也是经济性的薪酬，但是企业人力资源管理部门在指定薪酬制度时，也应该考虑到非经济性薪酬，两者全面综合，才能真正起到激励的作用。

一、工资薪酬的主要组成部分

（一）经济性薪酬

经济性薪酬主要是指员工在企业所拥有的岗位内给企业做出的贡献来用货币或者实物所表现出来的薪酬支付，主要包括基本工资、绩效工资、激励工资及员工福利等。

（二）非经济性薪酬

以非经济方式对员工工作、心理及环境的满足感进行衡量的手段被称之为非经济薪酬，主要分为工作与社会两方面。工作方面主要包含工作中产生的成就、工作中出现的挑战及责任的优越感;社会方面则分为社会地位、个人的成长、实现个人价值等方面内容。除了工作及社会还包含工作环境等。在企业的管理中，非经济性薪酬的激励作用更为明显。

二、薪酬管理与其他环节的联系

（一）酬管理与人力资源规划间的关系

作为企业成长的重要动力，人才资源是每个企业必有的工作。人力资源规划主要是将公司自身的战略规划转化为人才需求的过程。其主要目的在于对企业人才的把握。人力资源规划主要有战略规划、组织规划、制度规划、人员规划及费用规划五类。人力资源规划主要是对企业人才的把握， 而企业员工的直接目的则是对薪酬的获取，因此良好的薪酬管理是企业吸引人才的主要途径之一。

（二）薪酬管理与人才招聘之间的关系

企业要想得到发展，关键在于对人才的引入，留住核心人才。在人才招聘中，合理的薪酬管理是其工作的保障。其薪酬不仅仅是工资，还包括其他非经济性薪酬。

（三）薪酬管理与绩效管理之间的关系

各级管理者与企业员工为了使组织目标得以完成，而共同参与的绩效计划制订、绩效辅助间的沟通、绩效考核的评价、绩效结果应用及绩效目标提升等的持续循环被称之为绩效管理。通过对个人、部门及组织绩效的持续提升达到绩效管理的目的。

三、影响薪酬激励作用的因素

（一）薪酬管理的合理性

作为企业支付员工报酬的标准，薪酬制度主要由员工的劳动熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度所决定。在企业管理中，员工工作热情的直接影响因素则是薪酬制度的合理性、公平性。

（二）企业员工对薪酬的满意度

员工薪酬的满意度直接受到员工期望薪酬的影响，从而影响员工工作热情。了解员工对薪酬的期望值是使薪酬管理有效发挥激励作用的条件之一。

（三）企业员工的年龄及知识结构

在当今企业管理中，薪酬已不只是工资，还包含工作职位所提供的附加值。不同的年龄层及文化水平的员工对薪酬的认可程度是不同的。

四、充分发挥工资薪酬在人力资源管理中的激励作用的对策

人力资源管理是企业管理中最为重要的一点，尤其是在企业竞争压力如此之大的今天，如果能够采取有效的人力资源管理措施，将会提高企业的市场竞争力。企业人力资源管理手段有多种，但是对员工起到最直接作用的就是工资薪酬手段，以工资薪酬作为标杆，依据员工的表现来进行适当的调整，以此来提高企业员工工作的积极性，但是并不是所有工资薪酬手段都能够达到预期的目标，因此需要采取相应的对策，以使工资薪酬手段达到激励员工的目的。

（一）薪酬管理应该具备公平性

公平性是薪酬管理必须要遵循的原则，传统的薪酬管理模式不会得到任何的响应，只会使员工越来越失去工作的兴趣。其公平性主要体现在三大方面：一是结果要公平合理，依据员工个人的能力来调整工资，涨幅有度，要让员工没有任何异议;二是程序公平性，即薪酬管理流程要公平合理，杜绝暗箱操作的情况，一旦出现这种情况，整个管理制度都会受到员工的质疑;三是信息的公平性，这主要体现在薪酬管理的公开性方面，每位员工的薪酬都应该公开，以方便其他员工查询了解。薪酬管理如果能够遵循公平性原则，对员工来说将会起到非常大的激励作用，因为薪酬是衡量员工工作表现最重要的手段，如果管理中存在不公平的现象，不仅不会激烈员工努力工作，还会打消员工工作的积极性，其副作用非常大。另外，薪酬管理越合理，员工心中就越有一种归属感，对企业的忠诚度也就越高，进而企业的内部凝聚力也就越高，因此工资薪资管理对激励企业员工意义重大，人力资源管理人员必须遵循。

（二）薪酬与绩效有效结合

通常情况下，企业薪酬主要由四部分组成：一是基本工资，即员工基本的生活保障工资;二是绩效工资，即员工完成规定任务的报酬;三是激励工资，也可以将其称之为奖励工资，即员工完成原有的工作之外额外完成的任务，企业作为奖励多付给员工的工资;四是员工福利，除了国家规定的基本的福利之外，企业也可以依据员工的工作能力与表现给予更多的福利。经过大量的实践调查发现，绩效工资的实施对企业员工的激励效果十分明显。企业薪酬管理中绩效及其激励工资都会影响到员工的工作态度，员工为了获得更大的利益，必须为企业创造更多的利益，将员工利益与企业利益有效地结合起来，这对企业发展十分有利。

（三）制定合理的薪酬水平

企业员工为企业创造利益的同时，也同时满足基本的生活需求，因此企业需要付给员工工作劳动相匹配的薪酬待遇，大部分企业员工工作也仅仅是为了获得相应的报酬，并没有其他任何的想法，也就没有为企业创造更多经济价值的想法，如果企业所有的员工都抱有同样的想法，企业将难以得到持续发展。为了改变这种思想，人力资源管理部门需要制定合理的薪酬水平，首先基本工资能够满足企业员工基本生活，其次需要有适当的涨幅，依据员工的能力涨幅程度不同。如果薪资水平过低，即使企业的工作环境十分优越，也难以留住核心人才，而如果薪酬涨幅不合理，也会影响员工的工作情绪，因此企业制定的薪酬水平必须合理，如果能够融入一定的竞争元素，其激励效果将会更加明显。

（四）保持激励的长久性

因为员工的薪酬具有短期性，因此将员工的工作情绪及态度等都会出现短期积极的现象，也就说单纯的薪酬对企业员工来说只具有短期的激励作用，员工在短时间内会积极努力的工作，但是超过一段时间之后，其积极性就会逐渐消失。实际上，不仅企业底层员工会出现这种短期行为，企业管理层也同样存在这种现象，而当企业整体都陷入到这种状态时，企业的经济效益势必会受到影响。因此，为了避免出现这种短期的激励行为，人力资源管理部门应该制定长久的激烈政策，使企业员工与管理层能够始终保持积极的工作态度，进而使企业获得长久的发展。

五、结语

综上所述，企业人力资源管理部门利用员工的工资薪酬来激烈企业员工的确具有一定的作用，但是工资薪酬毕竟具有短期性，因此需要在工资薪酬的基础上融入长效的激烈机制。只有如此，才能时刻让企业管理层及员工处于紧张而积极的工作氛围中。

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（作者单位：新疆维吾尔自治区公路管理局昌吉公路管理局）