股权激励五大动因

何世文

Five Drivers of Stock Incentives

随着现代企业制度的建立和发展，企业所有权与经营权不断分离，企业的所有者和企业的经理人员的利益冲突日益严重。经理人员与企业所有者之间的代理问题已经成为公司治理中的一个重要问题，而股权激励通常被认为是解决委托代理问题的基本途径和有效方式。那么，越来越多的公司选择股权激励，其动因究竟何在？

内在机理

动机是推动人从事某种活动的内部动力， 动因不同，产生驱动力量的强度不同。

机理是理念，是事情的变化的原因和道理，是机制组成的一部分。目前理论界主要从六种视角来研究动因机理，即驱动论、诱因论、成就动机理论、需要层次理论、认知论、激励目标理论。

（一）驱动论。也称为需要满足论，是指个体的需要未被满足时，将对个体的内部产生内驱力的刺激引起反应，反应的最终结果会使得需要得到满足。当然，这种理论只强调个人活动的内在驱动力，而忽略了外部环境对行为的影响。

（二）诱因论。诱因能够刺激个体的需要，它是个体去追求目标的激发物或诱使物。当外在目标激发诱因，且诱因成为个体内在需要时，就能推动个体采取行动，实现个体目标。

（三）成就动机理论。成就动机通常有两种，一种是追求成功的需要，第二种是避免失败的需要成就动机高的人喜欢对问题承担个人责任，选择有成就感的任务，希望通过挑战取得成功，从完成任务中获得满足感。即使他们失败，也不会责怪任务太难或埋怨运气不佳，只会认为自己努力不够。

（四）需要层次理论。心理学家马斯洛通过对人类动机的研究认为，人的需要从低到高可以分为五个层次。即生理需要、安全或保护需要、社会需要、尊重的需要、自我实现的需要。前四种需要是缺失性需要，對人们的身心健康是非常重要的，必须得到一定程度的满足，但这种满足一旦得到实现，就会失去相应的动机。而自我实现的需要是成长需要，不会得到完全满足。

（五）认知论。认知具有动机功能是现代认知论的核心观点。该理论主要包括归因理论、期待价值理论、成就目标论等。归因理论认为动机是思维的功能，该理论从人们行为中找寻因果关系，进行演绎推论，以寻求行为内在的动力因素。期待价值理论认为在行为决策中起着重要作用的是人的期待、注意和评价等认知变量，有了期待才能帮助个体实现目标。成就目标理论认为，不同个体对自己的能力会有不同的认识，不同的认识决定不同的选择。认为自身能力高的人，会选择较高的成就目标，反之，则选择低成就目标。

（六）激励目标论。激励目标旨在激发人的正确行为动机，调动人们的积极性和创造性，发挥人的智力效应。激励理论主要有认知派激励理论、行为主义激励理论和综合激励理论。 认知派激励理论强调激励的重点是内在激励，而行为主义激励理论则强调激励的重点应是外在激励。综合型激励理论认为，人们的行为是个体与环境相互作用的结果。外部环境的刺激只是一个诱因，而人的需求则是内在驱动力，人的行为方向由内部系统需要的强度和外部诱因之间的相互关系来决定。如果内部需不强，再强的外部诱因也没有作用。波特和劳勒（1968年）提出了一种新的综合型激励模式，他们把激励过程看成是外部刺激、个人内部条件、行为表现和结果相互作用的统一过程。他们认为，奖励是以绩效为前提的，有绩效才能获得满足，人们对奖励和绩效的满足度反过来会影响未来的激励价值。

以上六种不同观点的内在机理描述并不矛盾，差别只是“不同目的，不同视角”。它们之间构成一个有机整体，可以更全面、更深刻地分析股权激励的内在动因。

实际上，股权激励必然存在一个特定动机，而根据上述动机内在机理理论，实施股权激励是从物质刺激的角度给被激励对象一种内驱力或者是一种诱因，从而调动起被激励对象工作积极性和创造力， 使被激励对象的消极行为转化为积极行为，优化决策，提高管理效率和操作效率，从而改善经营管理水平，提升企业价值。

动因类型

根据上述分析，实施股权激励的具体动因可以分为以下五种类型：

类型1：解决委托代理动因

随着商品经济的发展，公司制逐步建立，企业的所有权与经营权发生了分离，公司的产权关系也随之发生了相应的变化。一些剩余权利（所有权）在企业的契约中没有明确规定，它属于所有者独有。然而随着经理阶层的壮大，经营者会利用自身拥有的信息优势，事实上拥有剩余控制权，这就出现了剩余控制权的占有者在理论上和实际上的矛盾，这种矛盾激化人们寻求公司治理的有效方法，委托代理理论应运而生。

从委托代理理论的角度来看，实施股权激励，能使委托人与代理人的利益趋向一致，从而降低了委托人对代理人的监督成本。股权激励的实施，有利于解决代理人的道德风险和逆向选择问题，使委托人和代理人在相互博弈中实现双赢。

类型2：避免短期行为的动因

我国国有企业以前大多采用任期制，这使得企业管理者更加注重其任期内的业绩，对企业的长远发展则关注较少。股权激励的实施，一方面可以将管理层利益与企业利益紧密结合，促进企业长期目标的实现，另一方面，也可以有效保障企业经营者和关键技术人员的长期利益。合理、完善的的股权激励计划，将促使经营者和关键技术人员更加注重企业的中长期利益，在很大程度上避免短期行为。

类型3：人力资本升值动因

人力资本产权理论认为，在知识和技术成为最重要的生产要素的企业，人力资本和非人力资本一样都可以掌握企业的控制权，人力资本产权也应当与非人力资本产权一样享有平等契约。

在知识经济时代，人力资本的作用越来越明显，而物质资本的作用正逐步减小，真正对企业的经济绩效起主导作用的主要是于人力资本。随着企业人力资本和非人力资本地位的变迁，企业经营者管理企业、组织生产等活动的有效性直接影响企业利润多寡，企业利润主要由经营者创造，经营者也应有权利享受企业剩余索取权。股权激励正是在承认人力资本价值对公司所作贡献和企业剩余索取权的基础上，有效发挥利用人力资本价值来实现公司目标。通过股权激励，使核心技术研发人员和专业骨干等关键成员获得人力资本产权，掌握对企业的控制权，从而分享剩余索取权。

类型4：提高员工凝聚力动因

企业员工的忠诚度与其岗位的“机会主义行为”和“机会成本”密切相关的，如果员工认为“机会成本”大于“机会收益”，他就会安心工作，不会另谋出路。威廉姆森认为，机会主义行为是指撒谎、盗窃和欺诈等形式的追求自身利益的行为。机会主义行为与员工自我利益密不可分，经营过程中发生的机会主义行为显得更为隐蔽，很难被股东所察觉。因此有必要设计一套针对经营者的激励机制，在企业不需要付出太大的成本的同时，使经营者充分发挥其经营积极性，回避机会主义行为。

股权激励正是这样一种激励机制，经营者获得股票期权后，企业经营者可以拥有一部分企业的股权，获得企业的剩余控制权，参与企业利润分配，享受股权市场价格上涨带来的溢价收益；同时，经营者又作为企业的管理者，参与企业的经营管理，承担经营风险。在这样优厚的激励作用下，经营者离开企业就意味着失去一定的股权，对一些经济效益好、成长性好的企业经营者来说，离开企业还会失去股票增值的机会。这对稳定职工队伍，提高员工的忠诚度有着不可或缺的作用。股权激励在西方国家的推行对企业的发展、员工的收益和公司的反收购策略都卓有成效。

类型5：合理避税动因

实施股权激励在国外能够获得税收优惠。如美国的税法规定，公司在以股票期权模式实施股权激励时，公司和个人都不需要缴纳所得税；股票期权行权时，股权激励对象也不需要纳税。因此，出于合理避税的动因，外国公司往往实施股票期权激励。我国财政部、税务总局颁布的《关于个人股票期权所得征收个人所得税”的通知》（财税[2005]35号）中规定，激励对象被授予股票期权不需要纳税。股票不征收资本利得税，因此股票升值部分也不用纳税。财政部颁布的《企业会计准则第11号-股份支付》中规定，股票期权激励价值按新会计准则的要求计入管理费用，为企业摊薄利润提供了的空间，为合理避税提供了条件。

本文作者

供职于南京大学会计与财务学院、南京市财政局