我国社区矫正检察监督中的问题与对策

【摘 要】 社区矫正检察监督是检察机关的一项重要监督职责，在保障社区矫正工作取得成效方面具有重要意义。当前我国检察机关的社区矫正检察监督工作还存在相关法律法规不完善、监督手段单一、方法落后等问题，亟待通过完善立法、加强队伍建设等途径加以解决。

【关键词】 社区矫正；检察监督；检察机关

【作者简介】 王晓星，中共南阳市委党校法律教研室讲师，法学硕士。研究方向：行政法，诉讼法

【中图分类号】 D926.8 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2015）11-0013-02

选人用人事关党的事业兴衰和人心向背，历来是干部群众最为关注的聚集点，也是组织部门的首要职责和核心任务。历经20多年的改革与创新，竞争性选拔党政领导干部工作取得了巨大成效。同时，以分取人、会考不会干、会干不会考、干考分离、德能不符依然是制约选人用人公信度的突出问题，使得现行竞争性选拔党政领导干部工作实际效果与组织需求、社会期待之间仍有一定差距。努力遵循好干部“20字”标准的总体要求，深入探索干部实践能力和综合素质内涵，进一步改进测试测评内容、程序和方法，提出防止和解决“高分低能”问题的对策措施，对确保竞争性选拔党政领导干部工作的公信度和生命力、建立科学合理的用人导向无疑具有重要意义。

一、“高分低能”问题的主要表现及产生原因

1. “高分低能”问题的主要表现

（1）以分取人，一考定乾坤。一是以考核干部能力、业绩和综合表现为目的的考察在整个竞争性选拔中的赋分权重过少。在一些省市的公开选拔方案中，由于考核和考察难以精准量化，且区分度不高，而笔试和面试的成绩则相对精准量化，因而导致笔试、面试成绩起关键作用的现象普遍存在。二是测试测评方法区分度不高，很小的分差导致排名或选拔结果大相径庭。而这种分差很难在素质和能力描述上具有统计学意义，因而测试结果很难具有实际区分作用。

（2）会考的不会干，干考分离。一是目前竞争性选拔领导干部考试在内容上以知识为主，使得选拔上来的少数干部出现“高分低能”问题，甚至出现“唯考是举”“考试专业户”现象。从已有的各省市前五年公开选拔和竞争上岗试卷分析结果来看，笔试分数一般比重为40%-60%。在笔试试卷中，按照公选考试大纲要求，知识考试内容比重偏大。以案例和公文形式出现的能力评价型主观试题，一般比重在50%以下。由于评价缺乏客观标准，具有综合性的大型案例使用量更少。这样，在实践中就形成了以知识测评为主的局面。另外，在竞争性选拔工作中，职业能力倾向测试型考试方法开发不足，在笔试中也缺乏其他更有效的测评方法。二是现有的考试形式对能干不擅考、不擅说，学历不高阅历丰富能干事的干部则是机遇的错失。同笔试不同，现行的结构化面试、无领导小组讨论等面试方法对选手的语言表达能力提出了更高要求，客观上对不善表达的选手不公平。三是为达到考试与选拔工作统一、客观、公正的要求，一张试卷很难达到“因岗设题”“干什么，考什么”的要求。由于对岗位描述不精准，对岗位相匹配的研究滞后，各地的笔试试题一般均统一命题，因岗设题难以突破。

（3）德能绩考察相对较难。干部选拔工作的指导方针是“德才兼备，以德为先”。但在竞争性选拔中，过于注重考试，而目前的考试测评手段与技术很难对应试者的德才、实绩做出准确合理的比较，更难以量化。竞争性选拔中的干部考察难以了解真实情况，存在着内容和形式简单化、表面化以及结果从属化问题，特别是异地考察难以考深考实。如何与考试成绩相比较，也面临统计上的难题。因而，最终只能以分数决定排序。

2. “高分低能”问题产生的原因

（1）思想认识方面。一是必须把“德才兼备，以德为先”的方针贯穿于竞争性选拔工作始终。“德才兼备，以德为先”体现了我们党的干部路线与方针，应该贯彻在干部选拔、任用、考核、培养工作的各个方面和环节。但是，在目前的竞争性选拔工作中，德的考查是很难量化的。如果与考试成绩异质相较，往往会降低“德”的权重。这样，谁上谁下还是由考试分数决定。二是业绩和能力导向观念没有真正建立起来，表现在测试内容和工作流程等诸多方面。干部的情况千差万别，由于岗位不同，业绩和能力考核缺乏相互评判的统一标准，难以精确量化和相互比较。近年来，各地考试实践中也出现了一些业绩、能力量化的评价方法，但是其信度和效度仍值得商榷。选拔工作流程上“以德为先”应是先决条件，应贯穿于竞争性选拔的始终，体现在整个过程中并作为重点，但是目前各地在选拔过程中，体现德的考核在群众公认、组织考核及班子研究的作用发挥不足。三是在竞争性选拔领导干部工作的科学性和公平性上，过于追求公平性，使科学性难以得到充分体现。从近年来各地竞争性选拔工作实践来看，以公平性代替科学性是普遍存在的问题。为了实现公平，竞争性考试流程与试题命制是结构化的，甚至考核和考查也是结构化的，即能够体现公平的各个方面、环节均进行了系统化设计甚至量化，但是却忽略了难以结构化设计的能力和德的考核，更忽视了人岗匹配的问题，这大大削弱了竞争性选拔的科学性。四是在民主与集中的关系上，集中不够，没有充分发挥党委和领导班子在干部选拔任用工作中的作用，这不利于体现党管干部的原则。

（2）职位能力界定方面。一是对竞争性选拔的职位缺乏科学合理的界定，即哪些职位由于什么原因要进行竞争性选拔，竞争性选拔的视野和范围如何界定，缺乏统一规定。二是对干部工作职位的分层分类缺乏科学合理的精细化研究。在选拔标准上没有将不同层次干部选拔标准细化，同一层级干部尚未形成分类的岗位标准，造成“千人一题”和“百岗一题”的现象。这大大影响了考试的科学性。三是没有针对竞争性选拔职位形成详细具体的职位说明书和胜任力标准。目前，我国胜任力研究成果还难以有效运用到干部管理实践之中，各层级干部职位说明书简单、雷同，难以作为岗位描述的依据，甚至还有“先定人，后分工”的现象。四是缺乏对现有领导班子知识、能力和心理等结构的考量，并以此设置任职条件。如选拔任用领导干部要从班子结构方面考虑其年龄、性别、党内外结构、智能、知识和心理等因素，但在考试选拔中，几乎所有的竞争性选拔都没有设置这些条件。

（3）考试测评方面。一是在“考什么”的标准上，由于未能建立科学的职位分析，因而考试内容与岗位的关联度不够、针对性不强，不同类别、不同层次、不同职位需求的考试区分度不大。二是“怎么考”的方法问题。目前的考试方法不适应由知识、能力测试向领导干部职业能力倾向测试和岗位必备专门能力测评转变的需要；能力评价和测试的手段开发不够，信度和效度有待于分析与验证，导致能够充分检验能力素质的测试手段难以有效运用。三是“谁来评判，如何评价”的问题。尽管2009年版《领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》中规定了主观试题和客观试题的比例，并提出随着职级提高不断增加主观试题权重的要求，但在实践中，主观试题比例难以提高，主要原因是评判标准难以客观化，同时对评判者的综合素质提出了更高要求，因而影响了一些已经被国内外考试测评实践证明行之有效的评价方法的使用，如案例分析法、文件筐测试等。四是由于测评方式较为单一，受应试文化的影响，各种应试技巧应运而生，容易导致“考试高手”的出现。

（4）程序设计问题。缺乏对竞争性选拔流程各选拔环节、评价要素的顶层设计，没有合理匹配要素权重。重选拔考核，不重日常考核。对任职资格条件和业绩考核缺乏细化、量化和规范化，也是影响竞争性选拔效果的原因之一。

（5）后期评价方面。目前，竞争性选拔干部的实践工作中，后期评价工作常常存在缺位或滞后问题。一方面表现为缺乏对考试测评结果的评估分析和追踪研究；另一方面表现为对入选者的后续评价管理缺位，容易造成选上就下不来的现象，影响干部群众对竞争性选拔工作的满意度。

二、解决“高分低能”问题的对策性思考

1. 坚持正确用人导向，遵循竞争性选拔干部工作的基本原则

在竞争性选拔工作中，要按照中组部《关于完善竞争性选拔干部方式的指导意见》（以下简称“指导意见”）的要求，坚持落实从严治党的要求，坚持党管干部的原则，坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。按照好干部20字标准，树立正确的用人导向，通过竞争性选拔，引导广大干部履行为民务实清廉的要求，引导干部改进作风，崇尚实干，注重实绩。要破除“以分取人”，重考试、轻能力，重选拔、忽视党管干部原则等错误倾向。以确保竞争性选拔工作坚持正确的政治方向，达到预期成效。

2. 进一步解放思想，更新观念

解决“高分低能”问题，必须进一步解放思想，更新观念，努力实现竞争性选拔工作的创新发展，以适应干部队伍建设的各项要求。要坚持“德才兼备、以德为先”的原则，注重考核和测评领导干部的理想信念、政治立场、政治观点、政治态度及社会公德、职业道德水平，注重考核领导干部的规矩意识和从政品德。要注重群众意识在考试考核中的突出地位和重要作用。加大干部考核权重，扭转“以分取人”的不合理倾向。要坚持系统的观点，坚持考察考试相统一，考核和考试相结合。要推进考核和测评方法技术的不断发展与创新，研发适应我国国情的胜任力模型，总结完善相关方法，推动考试测评工作的科学化。

3. 合理设置资格条件，科学确定测试测评内容

要按照《指导意见》要求，以领导职位空缺且本地区、本部门没有合适人选或需补充急缺的专业人才、结构性人选为竞争性选拔职位的必要条件。要按照《指导意见》要求，明确选拔范围和规模，不硬性规定竞争性选拔的频次和比例，对于竞争上岗，应进一步明确各单位符合资格条件人数较多且人选意见不易集中时方可采用。

三、要做好以下几项重要工作

1. 设置合理资格条件，科学确定测试测评内容。

首先，合理分析竞争职位的特点，构建胜任力特征模型。在进行资格条件设置之前，要深入开展职位分析，对职位所在单位的职能职责、班子现状以及职位的工作职责、任职资格、工作任务、工作环境等进行全面分析，提出履行职责所需能力素质和个性特征要求，构建胜任力特征模型，形成针对性强的资格条件设置意见。

其次，合理确定人选范围及报考条件。注意避免“范围越大”和“唯学历、唯年龄”误区，结合竞争职位的实际和本地、本系统干部队伍的实际确定人选范围及报考条件。应针对岗位能力要求和领导班子结构提出人选条件，做到人岗匹配。

再次，科学命制试题。根据职位分析的结果，将竞争职位所需的核心能力素质体现在试题中，将竞争职位需要“干什么”的内容体现在试题中，切实做到“干什么，考什么”。组建本地命题专家人才队伍，结合本地实际进行针对性命题，把试题内容与本地经济社会发展现状和选拔职位的现实工作相结合。

2. 研发现代测评技术工具，有效匹配测试测评方法

首先，合理确定知识、政策、法规和能力要素在主观试题和客观试题中的比例权重。以知识为基础，注重政策法规运用和解决实际问题能力，突出“干什么，考什么”的原则。在客观题和主观题的比重上，以主观试题为主，选拔职位越高，主观试题所占比重应越大。积极探索主观题客观化的评价方法，提高评价的信度与效度。

其次，科学合理运用测评方法。积极探索职业能力倾向测评和专业能力评价相结合的测评方法，加大对案例分析、情景模拟、人机对话、文件筐、角色扮演等测评方法的应用。

再次，切实加强专业人才测评队伍建设。加强专业人才培养，建立测评人才专家库，实行人才测评专家任职资格制度，开展主观题客观化评价方法的研究与运用，规范标准，构建竞争性选拔领导干部工作评估标准与方法体系。

3. 结合相关考查环节，完善竞争性选拔流程。

首先，建立和完善参与竞争性选拔、考核推荐工作流程。积极推行考前考核、考前公示制度；积极推行推荐、考核工作责任制，明确初始提名工作程度，完善推荐、考核工作流程，对系统外推荐参与竞争性考核的人选，应在上级组织部门考核基础上，由人选原单位党委（党组）提出推荐意见，并承担推荐责任。

其次，积极推广适岗评价。重在考察报名人选适应岗位的能力，增强竞争性选拔的针对性和实效性。要通过运用履历评价技术方法，考察参选者的知识层次、专业背景、岗位经历、工作实绩等要素，从而对其德才素质做出基本评价，进而评价其岗位匹配程度。

再次，优化考试与考察条件。合理确定考核环节权重，全面准确地了解干部的德才表现、工作实绩和群众公认度。加大对干部“德”的考察力度，落实“德才兼备，以德为先”的标准。

最后，提高选拔结果运用的后续管理科学性。既要关心，又要严格管理。特别是要加强考核，严格实行试用期制度，对确实不能胜任的要及时进行调整或延长试用期；对能力较差、素质较差或工作中出现重大失误的，应降职使用或责令离职，做到“能上能下”。

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责任编辑：赵春燕