浅析高校人力资源管理

摘要：人员队伍建设是高校图书馆事业发展的关键，为使事业快速发展，就应积极采取有效措施，来全面实现人才资源的合理配置。

关键词：高校图书馆；人员队伍合理配置；建设措施

随着网络技术和信息工具的不断发展，高校学生对知识的搜集更为简单，但是图书馆作为高校文献知识的集中地，图书馆的地位是无法替代的。那么高校图书馆事业的发展就需要具有一支高素质的人员队伍，提高人员队伍素质的一个有效途径，是合理配置人才资源，使之逐步达到合理化和最佳化，这是图书馆人员队伍建设的一个重要课题。本文就高校图书馆人员队伍建设，提出几点粗浅的看法。

一、人才资源配置的基本目标

高校图书馆人员队伍构成要素主要包括：人员、学历、知识、职称及年龄五种要素。这5种要素相互联系，相互作用，共同构成人员队伍的基本框架。据此，高校图书馆人员队伍的总体目标应是：实现上述构成内部各要素的适度规模，并形成合理科学的比例，以提高图书馆人员队伍的整体素质。根据总体目标，图书馆人员队伍构成的分类目标如下：

（一）人员构成优化目标

人员结构构成是图书馆人员队伍结构优化的基点。根据高校图书馆的特点，其人员队伍构成的基本目标是：

1.文献信息工作必须配备专业人员、技术人员、管理人员和辅助人员。

（1）在专业人员中，应具有数量充足的、符合图书馆各项业务所需的采集加工、辅导咨询、调研开发、用户教育等各类人才。

（2）在技术人员中，应配有一定数量的高水平的掌握计算机技术的复合型人才。

（3）在管理人员中，绝大部分人员应既是管理者同时又是专业技术人员。

2.科学地调整各类人员比例

专业人员和技术人员是图书馆人员队伍的整体力量，应占队伍总数的75%-80%以上；管理人员是图书馆领导、决策与管理者，应占10%-15 %左右；

辅导人员是图书馆工作的辅助力量，应控制在5%—10%之内。

3.合理配置馆内各部门人员，应使每一部分人员在智能、专长、素质等诸多方面优势互补，形成整体优势。

（二）學历构成的优化目标

图书馆管理的人员学历，是其内在文化素质的外在表现。图书馆人员队伍的学历构成，是其整体文化知识水平的重要标志之一。根据国家教委颁布的《普通高等学校图书馆规程》的规定，同时考虑到高校图书馆事业的长远发展，高校图书馆人员队伍学历构成优化的基本目标应该是：在确保大专以上学历人员占队伍人数60 %以上的前提下，努力增加研究生学历人员，大力缩减中专及其以下学历人员，努力使馆员文化水平实现高起点，逐步消除低标准，争取使图书馆队伍学历层次高（研究生）、中（本专科）、低（中专以下）的比例达到 15%、80%、5%。

（三）知识构成的优化目标

知识构成的合理化对于图书馆人员队伍整体素质的提高起着关键性的、不可替代的作用，是人员队伍结构的重点。为适应社会信息化进程加快和高校教育事业快速发展的新要求，为早日实现高校图书馆现代化和服务专业化的目的，其人员队伍知识构成的优化目标为：在个人专业知识的基础上，建设多学科，一体化的知识网络结构，能够更好地为高校师生提供服务工作。知识网络学科应包括：图书馆学、情报学、文献学、信息科学、心理学、教育学、管理学等。使之相辅相成，形成一网，更好地服务于图书馆工作和知识理论研究。

（四）职称构成优化目标

图书馆人员队伍的职称构成，反映出队伍的整体业务水平和工作能力状况。只有形成协调的职称结构，才能加速队伍的现代化，实现文献信息工作的高效化。根据高校事业发展的需要和文献信息工作的未

来走向，高校图书馆人员队伍职称构成优化的目标是：努力提高高校图书馆职称人员数量、使整体队伍高、中、低级职称比例达到3：4：3，以利于造就一支由学术威望较高的专业带头人、工作能力较强的业务骨干和发展潜力较大的年轻助手组成的高校图书馆专业梯队，从而实现高校图书馆事业发展。

（五）年龄构成优化目标

年龄结构能够清晰地显示出队伍成员的年龄分布状态和各年龄层次的人数比例与力量接续情况。为保证高校图书馆人员队伍的兴旺发达，后继有人，其年龄结构优化的基本目标是：以老年为中坚，以中年为骨干，以青年为后继力量。年龄分布均匀，各层次人员规模相当，防止过度集中与断层现象的出现。但是对人员素质有一定要求，包括态度，思想观念。毕竟他们面对的是高校大学生，思想较为先进等。

二、人才资源合理配置的主要措施

（一）定期进行人员培训与再教育

各馆根据本馆馆情，可举办短期培训班，进行专题或综合性的集中培训；轮流安排职工参加有关学术团体举办的学术研讨会、专题学术报告会等；组织馆员分批到有关的图书馆参观访问，实地考察，学习其他馆的先进经验；组织各种业务水平测试，督促职工不断学习，提高业务水平；定期聘请国内外知名专家来馆开展专家报告会。

（二）建立公平、公正、合理的绩效考评机制

对馆员工作数量和质量的测量遵循客观与公正的原状，对馆员进行测评过程中，注重馆员的工作实际成果，培养和鼓励馆员务实的工作作风。测评程序要包括征求馆员意见、民主评议、民意测验以及馆员参与考评机构等，增加考评工作的透明度，做到考评过程和考评结果的公开。让馆员知道自己的绩效考评结果，对于绩效好的人员是一种鼓励，对于绩效一般或相对较差的人员也是一种鞭策。

（三）合理配置人员的岗位

利用轮岗制度，将馆员交叉派往图书馆内部各个部门或岗位进行学习和工作，让馆员全面直观地了解图书馆的各项业务，训练和提高馆员多功能作业、解决实际问题的能力。同时可使管理者考察到馆员的业务特长等情况，使他们的能力与岗位相适应。馆员处于适合的岗位上，可以激励他们不断充实自己的知识组合，建立全新的知识构架，发展各方面综合能力，不断提高个人综合素质，从而最大限度地调动其积极性、发挥其才能。

【参考文献】

[1]关雅娴.试论高等学校图书馆人员结构与管理[J].大学图书馆学报，1995（03）：33

[2]孟雪梅.略论图书馆人力资源的管理[M].图书与情报，2001（02）72—74

[3]刘青.高校图书馆人力资源管理创新研究[D].青岛：中国海洋大学，2006

作者简介：祁永华（1976-），女，潍坊学院图书馆馆员。