社区卫生人员敬业度结构维度的探索性与验证性研究

张立威，黄婉霞，王家骥

敬业度 (engagement)的概念最早由Kahn［1］于1990年提出，他认为敬业度是组织成员投入到工作角色中，在身体上、认知上、情感上以及智力上表现自我的程度。研究表明，员工敬业度水平与工作绩效存在正相关［2］;敬业度高的员工会提供高质量的服务，且较少出现失误，发生职业损害或事故的概率也低于敬业度低的员工［3］。因此，提升敬业度是提高个人及组织绩效的有效途径。随着我国医药卫生体制改革逐步深化，社区卫生服务在卫生服务系统中扮演着越来越重要的角色，作为医疗服务体系和公共卫生服务体系的双重网底，社区卫生服务将逐步承担起居民健康“守门人”的职责，社区卫生人员不但要向居民提供医疗服务，还要提供健康教育、慢性病管理、新生儿访视等预防保健服务，工作内容多而繁杂，这需要社区卫生人员高度敬业地提供服务。因此，对社区卫生人员敬业度进行科学、合理的测量及管理，对于提高社区卫生服务绩效和促进社区卫生服务健康发展具有重要的现实意义。国内外学者均认同敬业度是个多维概念，但测量方法不尽相同。Schaufeli等［4］认为敬业度包含三个维度:活力、奉献和专注，并开发了Utrecht敬业度量表 (the Utrecht work engagement scale，UWES);Shirom［5］认为敬业度是对工作和环境中重要因素的积极的情感反应，这些因素包括体力、情感能量和认知活力;May等［6］根据Kahn的敬业度理论，制定了包含生理、认知和情感三个维度的敬业度量表;曾晖等［7］从任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能及积极坚持六个方面来测量企业员工敬业度;庞秀英等［8］开发的医务人员敬业度量表，包含投入工作、追求发展、认真负责、认同组织、认同自我、廉洁奉献及患者首位共七个维度。目前我国卫生服务行业敬业度研究较少，且缺乏多维度模型的验证，针对社区卫生人员的敬业度结构维度及量表开发研究罕见报道。因此，本研究旨在探讨社区卫生人员敬业度的结构维度并验证其可靠性，为社区卫生人力资源管理提供有益借鉴。

1 对象与方法

1．1 调查对象 采用多阶段抽样的方法，首先在广州市中心城区采用单纯随机抽样方法抽取12个社区卫生服务中心，被抽取的社区卫生服务中心所有职工按工作类别分层，并按不同类别人员占总人数的比例确定临床医生、护士、公共卫生医生、医技及其他人员的抽样数量，每个中心随机抽取25～40名社区卫生人员作为调查对象。

预调查对象为5个社区卫生服务中心的174名社区卫生人员。其中男43人 (占24．7%)，女131人 (占75．3%);年龄19～59岁，平均35．1岁，＜30岁者52人 (占29．9%)，30～39岁者 71人 (占 40．8%)，≥40岁者51人 (占29．3%);工作类别:临床医生58人(占33．3%)，公共卫生医生21人 (占12．1%)，护士54人 (占31．0%)，医技人员 34人 (占 19．6%)，其他7人 (占 4．0%);学历:中专及以下 18人 (占10．3%)，大专52人 (占29．9%)，本科及以上104人(占59．8%);职称:初级及以下116人 (占66．7%)，中级42人 (占24．1%)，高级16人 (占9．2%)。

正式调查对象为7个社区卫生服务中心的179名社区卫生人员。其中男 46人 (占 25．7%)，女 133人(占74．3%);年龄20～59岁，平均35．3岁，＜30岁者55人 (占30．7%)，30～39岁者73人 (占40．8%)，≥40岁51人 (占28．5%);工作类别:临床医生56人(占31．3%)，公共卫生医生19人 (占10．6%)，护士69人 (占38．6%)，医技人员 33人 (占 18．4%)，其他2人 (占 1．1%);学历:中专及以下 12人 (占6．7%)，大专58人 (占32．4%)，本科及以上109人(占60．9%);职称:初级及以下121人 (占67．6%)，中级51人 (占28．5%)，高级7人 (占3．9%)。

1．2 问卷设计方法 首先，在借鉴相关文献［4-9］以及社区卫生人员深度访谈的基础上编制初始社区卫生人员敬业度量表，量表以自评方式呈现，包含27个测量项目 (包含2个测谎项目)，所有项目均采用Likert态度量表的5级计分方式，依次为“很不同意” “较不同意”“不确定”“较同意”“很同意”，“不确定”被认为是中性回答，按题目含义由负向到正向对应的分值为1～5分，分值越高表示敬业度越高。其次，在对预调查资料进行项目分析和探索性因子分析的基础上，剔除不符合条件的项目，形成正式社区卫生人员敬业度量表。调查问卷除包括敬业度量表之外，还包括性别、年龄、学历、职称等个人基本资料。

1．3 资料收集方法 2014年4—5月，对广州市12个社区卫生服务中心的职工进行自填式问卷调查。预调查采用初始社区卫生人员敬业度量表，共发放问卷186份，剔除填写不完全以及未达到测谎分数要求的问卷后，得到有效问卷174份，有效回收率为93．5%。正式调查采用正式社区卫生人员敬业度量表，共发放问卷190份，剔除填写不完全以及未达到测谎分数要求的问卷后，得到有效问卷179份，有效回收率为94．2%。

1．4 统计学方法 对回收的资料进行统一编码，采用Epidata 3．1软件建立数据库，所有资料均由不同人员进行双次录入，并对录入结果进行一致性检验。采用SPSS 13．0统计软件进行描述性统计分析、相关分析以及探索性因子分析，采用AMOS 7．0软件进行验证性因子分析和模型验证。

2 结果

2．1 探索性因子分析 基于预调查的数据资料进行项目分析，根据结果删除项目与量表总分相关低于0．3的项目，采用极端组法中的决断值 (critical ratio，CR)分析项目区分度，删除决断值小于0．3或在α=0．05水平无统计学意义的项目。共剔除掉5个项目。

在进行探索性因子分析之前，采用KMO检验和Bartlett球形检验进行因子分析的适用性检验。KMO统计量为0．846，接近0．9。Bartlett球形检验的统计量 χ2=4 776．09(P＜0．001)，两项检验的结果表明原始变量间具有较强相关性，资料适合做因子分析［10］。因子分析时，测谎项目被取消。采用主成分分析法提取公因子，采用方差最大正交旋转方式，提取的标准为特征值大于1。在因子分析过程中，剔除因子载荷小于0．50或在不同因子上有相近负荷的项目，多次重复因子分析过程，累计剔除7个项目，保留13个项目，最终提取4个公因子，累计方差贡献率为67．192%。公因子的特征值、方差贡献率及累计贡献率见表1。

所有测量项目的共同度均大于0．6，表示每个条目大部分方差均可由公因子解释。为了便于对各因子进行解释，根据旋转后的因子载荷矩阵结果 (见表2)，对各个因子进行命名。因子Ⅰ中包含4个项目，包括X4、X9、X16、X8，该因子体现的是对工作的高度投入、努力克服困难以及执着的工作状态，可命名为“专注工作”;因子Ⅱ中包含3个项目，包括X17、X10、X24，该因子体现的是从事社区卫生服务的主观意愿以及对单位的忠诚，可命名为“心理认同”;因子Ⅲ包含3个项目，包括X11、X26、X27，该因子涉及采纳同事意见、与同事相处融洽以及乐于分工协作，可命名为“团队意识”;因子Ⅳ包含3个项目，包括X20、X15、X13，该因子涉及敢于面对风险以及愿意付出额外努力，可命名为“奉献精神”。

2．2 验证性因子分析

2．2．1 模型界定 根据探索性因子分析结果，本研究将社区卫生人员敬业度模型设定为二阶验证性因子模型，初阶因子为专注工作、心理认同、团队意识和奉献精神四个内生潜在变量，分别由对应的观测变量 (测量项目)进行测量。社区卫生人员敬业度作为结构方程模型中的高阶外生潜变量。

2．2．2 模型参数估计 运用AMOS 7．0软件，将正式调查的数据带入已建立的社区卫生人员敬业度结构方程模型中，采用最大似然法对模型参数进行估计，对模型各变量间的路径关系进行分析，得到社区卫生人员敬业度结构模型 (见图1)。

表1 公因子的特征值、方差贡献率和累计贡献率Table 1 Eigenvalues，variance contribution rate and accumulative contribution rate of common factors

表2 旋转后的因子载荷矩阵Table 2 The factor loadingmatrix after rotation

图1 社区卫生人员敬业度结构模型Figure1 SEM of engagement of community health workers

2．2．3 模型评价 模型参数估计结果显示，所有路径系数和载荷系数均具有统计学意义 (P＜0．05)。本研究采用调整卡方 (χ2/df)、拟合优度指数 (GFI)、比较拟合指数 (CFI)、调整的拟合优度指数 (AGFI)、规范拟合指数 (NFI)、非规范拟合指数 (NNFI)、近似误差均方根 (RMSEA)等指标进行模型拟合程度评价［11］。由于NFI容易受到样本量的影响，因此本研究还采用了增量拟合指数 (IFI)来衡量模型的拟合度。结构方程模型 拟 合 指 数 χ2/df、GFI、CFI、AGFI、NFI、NNFI、IFI、RMSEA 分 别 为 1．545、0．929、0．943、0．894、0．858、0．927、0．945、0．055。

2．3 信度、效度检验 本研究采用克隆巴赫信度系数(Cronbach′sα)来检验社区卫生人员敬业度量表的信度，结果显示，量表总体 Cronbach′sα系数为0．906，各维度的 Cronbach′α 系数为 0．776～0．864，内部一致性较好，具有较好的可信度［12］。上述探索性因子分析结果显示，公因子与假设的量表维度基本符合，公因子的累计方差贡献率达到67．192%，且每个项目在其中一个公因子的负荷值都大于0．630，验证性因子分析结果验证了社区卫生人员敬业度的结构维度，量表具有良好的结构效度。此外，本研究采用每个项目与所在维度的相关来评价量表的内容效度［13］，结果显示，每个项目与所在维度的相关都具有统计学意义 (P＜0．001)，相关系数为0．753～0．876，量表具有较好的内容效度。

3 讨论

本研究探索性因子分析结果表明，社区卫生人员敬业度包含四个公因子，分别被命名为专注工作、心理认同、团队意识和奉献精神。其中，专注工作是一种忘我的工作状态和精益求精的工作态度，具体表现在期待投入每一天的工作，工作时全身心投入并严格要求自己，工作存在困难时尽全力去克服，绝不放弃;心理认同是指员工对行业及单位高度认可，表现在愿意从事社区卫生服务，并对行业以及单位保持忠诚，离职意愿低;团队意识是员工所具有的协作精神和大局意识，表现在与同事相处融洽，乐于和同事分工协作，与同事一道努力完成工作目标;奉献精神是指对工作的热爱和主动付出，表现在愿意为工作付出额外的时间和精力，并敢于面对职业风险。相比初步的理论构想，探索性因子分析的结果少了一个“责任感”维度，理论构想中的“责任感”和“专注行为”两个维度的部分题目由于因子载荷小于0．50或在不同因子上有相近负荷而被剔除，可能因为在卫生服务领域，责任感和专注行为均主要体现在对工作的认真和精益求精上，因此聚合为一个因子。

基于正式调查样本的验证性因子分析验证了社区卫生人员敬业度的四维度模型，结果显示，χ2/df=1．545＜2．00，RMSEA=0．055 ＜0．08，均在可接受范围之内。GFI、CFI、NNFI、IFI 均大于 0．90，AGFI 接近 0．90，显示模型拟合效果较好［11］。从模型参数来看，除心理认同外，其他维度在社区卫生人员敬业度上的负荷量均大于0．63，说明高阶因子与一阶因子存在较强相关关系。按照社区卫生人员敬业度对各维度的解释能力来排序依次是:团队意识、专注工作、奉献精神、心理认同。

本研究通过项目分析、探索性因子分析以及验证性因子分析，构建了社区卫生人员敬业度四维度模型，形成了包含13个测量项目的社区卫生人员敬业度量表，经过信度和效度检验，量表具有良好的信度、结构效度和内容效度，可以作为社区卫生人员敬业度的有效测评工具。在今后的研究中，应定期对社区卫生人员敬业度水平进行追踪研究［14］，并探讨社区卫生人员敬业度的影响因素，以及敬业度与满意度、忠诚度等变量的关联，从而为制定提升社区卫生人员敬业度的策略和措施提供科学依据。

［1］ Kahn WA．Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work ［J］． Academy of Management Journal，1990，33(4):692-724．

［2］ Rich BL，Lepine JA，Crawford ER．Job engagement:antecedents and effects on job performance ［J］．Academy of Management Journal，2010，53(3):617-635．

［3］ Schaufeli WB．Work engagement．what do we know and where do we go?［J］．Romanian Journal of Applied Psychology，2012，14(1):3-10．

［4］ Schaufeli WB，Salanova M，González-Romá V，et al．The measurement of engagement and burnout:A two sample confirmatory factor analytic approach ［J］．Journal of Happiness Studies，2002，3(1):71-92．

［5］ Shirom A．Feeling vigorous at work?The construct of vigor and the study of positive affect in organizations［J］． Research in Organizational Stress and Well-being，2003，3:135-165．

［6］ May DR，Gilson RL，Harter LM．The psychological conditions of meaningfulness，safety and availability and the engagement of the human spiritatwork［J］．Journal of Occupational and Organizational Psychology，2004，77(1):11-37．

［7］ Zeng H，Zhao LM．The development of the multiple employee engagement inventory and the test on the six dimensional structure［J］．Psychological Science，2009，32(1):231-235．(in Chinese)曾晖，赵黎明．企业员工敬业度的结构模型研究 ［J］．心理科学，2009，32(1):231-235．

［8］ Pang XY，Tian HF．The development of engagement scale formedical workers［J］．Chinese Journal of Hospital Administration，2013，29(2):121-124．(in Chinese)庞秀英，田慧芳．医务工作者敬业度量表开发［J］．中华医院管理杂志，2013，29(2):121-124．

［9］ Maslach C．Leiter MP．Burnout and engagement in the work place:a contextual analysis ［J］．Advances in Motivation and Achievement，1999，11:275-302．

［10］郭志刚．社会统计分析方法——SPSS软件应用 ［M］．北京:中国人民大学出版社，1999:93．

［11］易丹辉．结构方程模型方法与应用［M］．北京:中国人民大学出版社，2008:121-129．

［12］郭秀花．实用医学调查分析技术 ［M］．北京:人民军医出版社，2005:266．

［13］方积乾．医学统计学与电脑实验［M］．上海:上海科学技术出版社，2006:437-440．

［14］ Christian MS， Garza AS， Slaughter JE．Work engagement:A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance ［J］．Personnel Psychology，2011，64(1):89-136．