真实型领导对下属主动行为影响研究

崔子龙，田喜洲

真实型领导对下属主动行为影响研究

崔子龙，田喜洲

知识经济时代组织需要更为有效的领导风格激发下属的主动性以应对不确定的外界环境。文章通过对470个组织雇员有效调查数据实证探究真实型领导对下属主动行为的影响机制，结合结构方程模型及层级回归分析，结果显示：真实型领导能够显著正向影响下属主动行为；下属心理资本在真实型领导与下属主动行为关系间起部分中介作用；传统性在心理资本与主动行为关系中起显著负向调节作用。最后，讨论了研究结论与启示，并指出未来的研究方向。

真实型领导；主动行为；心理资本；传统性

一、引 言

知识经济时代需要组织以更为柔性的管理模式应对越来越多的不确定性。因此，组织中以遵守指令的传统工作模式已逐渐不合时宜，这需要员工在动态环境中以积极主动的方式工作。近年来，随着积极心理学的发展，组织行为的研究开始关注于个体的积极优势和心理能力，关于工作场所中主动行为研究逐渐成为组织行为领域一个研究热点[1]。

研究证实，领导可以有效激发下属实施主动行为，例如变革型领导及授权型领导可以通过赋予下属的自主性或扩展下属角色促进其实施主动行为[2]。近年来关于领导力的研究中，真实型领导自信、正直、与下属建立可信赖的真实关系并以领导者“自我意识”和“内化道德”为核心成分，对下属的态度、行为及绩效产生显著的积极影响[3]。但以往的研究中，真实型领导作为一种新兴的领导风格能否促进下属实施主动行为在研究中并未得到有效证实，真实型领导对下属的影响机制仍有待拓展，特别是对真实型领导作用效果的边界条件和适用条件现阶段仍关注较少。鉴于此，笔者借鉴资源保存理论，将心理资本作为真实型领导与下属主动行为的中介变量，探讨真实型领导对下属主动行为的影响机制。此外，由于主动行为的实施具有一定的风险性，实施过程中往往会遭到领导或同事的错误归因[4]。本文引入代表中国文化情景的传统性作为调节变量，进一步考察真实型领导对下属主动行为影响的情景因素。

通过构建真实型领导对下属主动行为影响机制模型，如图1所示，具体研究结构如下：首先，分析真实型领导对主动行为的影响；其次，分析心理资本在真实型领导与主动行为关系间的中介作用；再次，分析传统性在心理资本与主动行为间的调节作用；最后，对本文的研究结论进行讨论并给出相应的建议。

图1 研究模型

二、理论基础和研究假设

（一）真实型领导与主动行为

Avolio和Luthans等（2004）认为真实型领导者对自身思想和行为有深刻认识并通过培养下属对其高度的信任促进下属实施积极行为[5]。而在中国传统文化中，领导者的真实诚信对下属的行为有着不可忽视的影响，例如孔子在《论语》中提到，其身正，不令而行。领导具备真实可靠、开放积极的特征能消除下属在实施主动行为的心理威胁。Parker和Bindl（2010）认为主动行为是个体在工作场所中主动设置目标并加以实施的自我调节行为，自主支持性的组织情景更有利于个体实施主动行为[6]。真实型领导被认为是所有积极领导方式的根源，Leroy等（2012）研究证实真实型领导能够满足下属基本心理需要促进其自我决定从而提升其工作角色绩效[7]。从更深层面来看，真实型领导处事客观而公正，与下属构建真实可靠关系，这有助于下属理解权衡主动行为的额外风险。Yammarino等（2008）的研究中提出真实型领导可以促进不同层次下属的积极组织行为[8]。此外，真实型领导清晰的自我意识也能够鼓励下属形成客观清晰认知，促进下属主动设置内在工作目标加以实施。Griffin等（2010）的研究证实领导者清晰的意识能够有效地促进下属实施主动行为。Hsiung（2012）通过对台湾房地产公司70个工作团队研究，证实真实型领导可以促进下属的主动建言[9]。基于以上分析，提出假设：

假设1：真实型领导对下属主动行为有显著正向影响。

（二）心理资本的中介作用

依据资源理论来看，个体会努力获取和维持有价值的资源并将资源转化为正面结果[10]，心理资本往往在工作资源与个体的态度、行为间起重要的中介作用，例如Luthans等（2008）的研究中证实了心理资本在支持性组织氛围和员工绩效关系间起中介作用[11]。从真实型领导、心理资本及主动行为的内在联系来看有以下两个方面。

一方面，真实型领导能够提高下属心理资本。Avolio等（2004）认为真实型领导通过获取下属的认同为下属提供信心、希望、乐观、工作意义感、积极情感等心理资源[12]。从更深入的层面来看，真实型领导清晰的自我意识，行为中体现的希望与自信能够给下属以认知和情感支援，赋予其自信与希望[13]；真实型领导还可以提升下属的乐观精神，这主要体现在真实型领导在处理外界信息时能够做到平衡处理，信任感带来的积极情绪能够提升下属的乐观精神[12]；当然，真实型领导在面临困境时所体现出来的道德勇气及道德韧性容易感染下属进而提升下属面临逆境时的韧性[14]。Rego等（2012）及韩翼等（2012）的研究均已证实，真实型领导与下属心理资本具有密切的关系[15][16]。

另一方面，心理资本可以促进主动行为。主动行为作为工作场所个体主动设置目标并加以实施的自我调节行为。Baumeister等（2007）认为自我调节需要个体具备充足的资源才能成功，较低的资源水平将降低个体的行为的主动性并产生消极结果[17]。心理资本对自我调节的显著作用已得到证实，特别是心理资本帮助个体应对压力、倦怠并有效揭示角色外行为[18]。从更深层面来看，自信的个体具有强烈的自我动机信念而体现高度的主动性，研究证实角色宽度自我效能能较好地预测主动工作行为[19]；希望则为主动行为的实施提供主动性目标及实现路径；研究证实个体的希望水平越高，个体越能够采取积极主动的应对方式从而能够获取较高的业绩（Curry等，1997）[20]；面对主动性的外界挑战及高度风险，具有高度韧性的个体能够抵御外界的挑战与障碍将主动行为付诸于行动；此外，Schwarzer（2001）的研究证实具有乐观精神的个体往往更愿意采用积极主动的应对方式，这是因为乐观的个体更能识别抓住外界的有效机会[21]。心理资本在真实型领导与下属积极结果间的中介作用也得到了部分验证，例如Rego等（2012）的研究证实心理资本在真实型领导与下属创造力之间呈中介作用[15]；Walumbwa等（2010）的研究也发现真实型领导可以通过提升下属的心理资本使下属实施更多的组织公民行为[22]。基于以上分析，本研究提出以下假设：

假设2：真实型领导对心理资本有显著正向影响。

假设3：心理资本在真实型领导与主动行为之间起中介作用。

（三）传统性的调节作用

传统性代表着员工对儒家五伦思想（如君臣、父子、夫妻、长幼等)的等级角色关系的认可程度，在以传统性为代表的中国文化浸润下，个体会努力约束自己的行为以符合社会的期望[23]。在组织管理研究领域中，Fath等（2007）认为传统性主要体现为个体对领导命令以及角色义务的遵从，即高传统性的个体更遵从于领导权威，并注重自身的角色定位不会轻易越矩的举动[24]。由于主动行为的实施往往超越职位或角色边界，这将遭到领导或同事的反对而无法有效实施。因此，高传统性个体不愿意尝试主动设定工作目标去控制甚至改变外界环境。从资源保存理论来看，高传统性个体守成自保、害怕失误等特点，即使个体具备较为丰富的心理资源，但那些威胁同事的利益甚至引起同事的不快的主动行为将降低其整体资源水平，进而将弱化心理资源与主动行为之间的关系。周浩和龙立荣（2012）的研究发现：变革型领导虽然可以对下属进行授权，进而激发下属向领导和同事主动建言，但高传统性的个体即使组织心理所有权高，也较少主动建言[25]。基于以上的分析可以推断，传统性将调解心理资本与主动行为之间的关系进而间接影响真实型领导对下属主动行为之间的关系，即传统性越高，心理资本与主动行为正相关关系减弱，传统性越低，心理资本与主动行为正相关关系增强。由此，提出以下假设：

假设4：传统性在心理资本与主动工作行为关系间起负向调节作用。传统性越高，心理资本对主动行为正相关关系减弱；传统性越低，心理资本对主动行为正相关关系将增强。

三、研究设计

（一）样本收集

通过对黑龙江、浙江、四川、湖北、云南、湖南等省份分属71家企业进行问卷调研。共发放问卷630份，回收问卷580份，筛选到450份有效问卷，有效回收率为77.5%。调查样本中男性占51.6%，女性占59.4%。在被访问者的学历中，高中/中专以下占10.9%，大专学历占25%，本科学历最多，占54.3%，硕士研究生及以上学历占9.1%。在被访问者的职位中，普通员工最多，占65.4%，基层管理者占26.5%，中层管理者占8.1%。而对于被访问者所在的部门，来自生产、人事、财务、研发、行政、营销等职能部门的员工分别占28.5%、11.3%、12.8%、9%、10.8%、15.7%。被访问者来自的组织性质中，国有企业员工占25.4%、民营企业占42.9%、合资企业占12.5%、事业单位占15.1%。

（二）测量量表

对于本研究中的相关量表，均通过对国外已有的成熟量表进行筛选。其中，真实型领导测量量表选自Walumbwa等（2008）编制的真实型领导测量问卷，包含自我意识、关系透明、内在道德观及平衡信息处理4个维度，共16个题项，题项包括“他/她敢于承认自己的错误”、“他/她有自知之明”、“他/她在做决策前会听取下属的意见”等[26]。主动行为的测量采用Bindl和Parker（2012）编制的主动行为测量问卷，包含目标设定、计划制定、行为实施及结果反馈4个维度，共12个题项，题项包括“工作中我会设想如何更好完成本职工作”、“工作中在为领导或同事提出建议前我会先调整好自己的情绪”、“工作中我会尝试更高效的工作方法”、“我会从改变工作方法中不断汲取教训”等[27]。心理资本的测量采用Luthans等（2007）开发的心理资本测量问卷，包含自信、韧性、乐观和希望4个维度，共24个题项[28]；传统性的测量采用Farh等（2007）编制的中国人传统性简版测量量表，共5个题项，典型题项包括：“要避免发生错误，最好的办法是听从长者的话”、“即使工作不顺心，也要安分于自己的职业”等[24]。

笔者选取了性别、教育程度、职位等级和工作年限等变量作为控制变量。

四、实证检验与研究结果

（一）信效度检验

真实型领导、主动行为、心理资本及传统性的内部一致性系数 Cronbach'α值均超过0.7，分别为0.873、0.865、0.843及0.868。采用AMOS17.0对各量表进行验证性因子分析考察各量表的结构效度，各变量拟合值分析结果如表1所示，各项指标均达到可接受程度，各量表具有较好的结构效度。

表1 各量表拟合指数

（二）同源方差检验

对于研究中存在的语境相同、数据获取方式一致可能导致的共同方法偏差，本研究利用SPSS18.0采用Harman单因素检验法检验同源效应[29]。对所有题项进行因子分析，共提取到未经过旋转特征值大于1的因子共11个，共解释65.99%的变异量，其中第一主成分解释了32.63%的变异量，未占到总解释方差的一半，可以认为不存在严重的同源方差问题。

（三）变量相关性分析

如表2所示，对各变量进行相关性分析后得出以下结果：真实型领导与心理资本 （r=0.57，p＜ 0.01）、真实型领导与主动行为（r=0.56，p＜0.01）、心理资本与主动行为（r=0.64，p＜0.01）、传统性与主动行为(r=-0.23，p＜0.01)之间呈显著相关。

表2 描述性统计与相关分析

（四）中介效应检验

依据温忠麟（2004）提出的中介效应检验步骤并通过AMOS17.0对构建的理论模型进行分析[30]。第一步，检验真实型领导对主动行为的直接效应，如图2所示，真实型领导对主动行为影响的标准化路径为0.69（p＜0.001），从模型的拟合指标来看：χ2/df=1.438，GFI=0.938，AGFI=0.926，NFI=0.926，CFI=0.976，IFI=0.971，TLI=0.973，RMSEA=0.031，表明模型拟合情况较好，数据结果支持假设1，也说明真实型领导与主动行为之间存在着中介因素。第二步，检验真实型领导对心理资本的作用，通过结构方程模型分析真实型领导对心理资本的标准化路径系数为0.67（p＜0.001），其中 χ2/df= 1.674，GFI=0.900，AGFI=0.885，NFI=0.899，CFI= 0.957，IFI=0.957，TLI=0.953，RMSEA=0.038，模型拟合情况良好，数据结果支持假设2。第三步，检验心理资本中介效应模型，在心理资本的中介效应模型中，如图3所示，心理资本对主动行为的标准化路径系数为0.56（p＜0.001），整个模型的拟合指标，χ2/df=1.490，GFI=0.877，AGFI=0.863，NFI=0.866，IFI=0.952，TLI=0.948，CFI=0.951，最后，检验中介效应模型中真实型领导对主动行为的标准化路径系数为0.29（p＜0.001），因此可以说明心理资本在真实型领导与主动行为间呈部分中介作用，部分中介效应的比重为0.66×0.56/0.69=0.536，说明中介效应占总效应的百分比约为54%，数据结果验证了假设1、假设2及假设3。

图2 真实型领导对主动行为影响模型分析结果

图3 部分中介结构模型图

（五）调节效应检验

依据温忠麟和叶宝娟（2006，2014）提出的有调节中介模型检验步骤[31][32]，对变量进行中心化处理后进行逐步回归。如表3所示：步骤1中，主动行为对真实型领导、传统性、真实型领导与传统性乘积项回归分析结果中，真实型领导的标准化回归系数为0.47（p＜0.001）；而真实型领导与传统性乘积项的系数并不显著，说明传统性并未直接调节真实型领导与下属主动行为之间直接效应。步骤2中，心理资本对真实型领导、传统性、真实型领导与传统性乘积项的回归分析中，真实型领导的标准化回归系数为0.53（p＜0.001）。步骤3中，主动行为对真实型领导、心理资本、传统性、真实型领导传统性乘积项、心理资本与传统性乘积项与主动行为的回归分析中，心理资本的标准化回归系数为0.35（p＜0.001），而心理资本与传统性的乘积项系数为-0.049（p＜0.001）。分析结果支持传统性在心理资本与主动行为之间起到的负向调节作用，假设4得到验证。

五、研究结论与展望

（一）研究结论

基于真实型领导对下属主动行为影响的实证检验结果，得到以下结论：首先，证实了真实型领导作为一种积极的领导风格对下属主动行为具有显著正向的影响，印证了领导者的思想、行为对下属所产生的“上行下效”的心理效应。特别是对于中国文化情景中领导的自信真实、言行一致将对下属产生强烈的传递效应和带动效应。Grant等（2011）的研究也认为那些对自我评价较为现实并善于倾听、严于律己的领导更善于领导主动型员工，因为他们更容易接受来自员工的“自下而上”的行为方式[33]。其次，证实了心理资本在真实型领导与下属主动行为之间起到中介桥梁作用。从资源理论来看，一方面，真实型领导能够赋予下属在实施主动目标调节过程中的心理资本，说明真实型领导可以赋予下属信心、希望、乐观，并提升下属在应对困境时的韧性；另一方面，个体会将心理资本投入工作中的主动性以获取更丰富的资源（工作绩效、愉悦体验等），说明心理资本个体的心理资本水平越高，自我调节将越为成功。这一结论证实了心理资源与能量对个体态度及行为的积极作用，符合近年来针对工作场所中个体的能量及能量恢复积极效果的研究趋势[34][35]。最后，证实了传统性能够调节真实型领导对下属主动行为影响的中介过程，即个体的传统性越高，心理资本与主动行为的关系将减弱，而个体的传统性越低，心理资本对主动行为的正向影响间将增强。充分说明在以重视人际和谐及遵从权威为特征的中国文化传统中，个体往往依据其社会角色义务行事，高传统性的个体即使具备较高的心理资本也不会贸然实施破人际和谐的主动行为。

表3 传统性调节作用回归分析结果

（二）管理意义

本研究通过发现真实型领导对下属主动行为的积极影响，提示着在充满不确定性和动态性的知识经济时代，组织可以通过塑造管理人员的真实型领导风格来激发下属实施主动行为。由此，组织可以通过建立真实型领导选拔与测评机制及强化真实型领导诚信决策能力以开发真实型领导风格。另外，对于心理资本的中介效应，提示给管理者赋予下属工作中积极的心理状态是下属实施主动行为的关键所在，组织内的人力资源管理实践应该适时推出以心理资本、积极情绪、工作意义感、自我管理能力等为主要内容的员工能量管理计划，以激发员工的积极状态。最后，对于传统性的调节效应，意味着传统性不同的员工对领导行为的感知是不同的，因此在企业管理实践中，需要将文化价值观因素考虑在内，充分认识到不同员工的特殊性，采用多样化的管理措施，减少传统性带来的消极影响。

（三）不足与展望

本研究的不足体现在以下几个方面：一是样本来源不够广泛，样本数量有限，不能完全消除同源偏差。特别是对于题项完全由员工填写，这将不可避免地出现社会赞许性偏差；二是研究仅采用了横截面的研究方式，研究中可能忽略了其他影响模型社会文化等因素，这与实践中存在一定的差异，并可能对结论的纯粹性产生影响。对于未来的研究可以对以下两个方面进行关注：一是真实型领导与下属主动行为的动态研究，通过纵向研究能更清晰地了解真实型领导对下属影响的内在机制。二是主动行为的负面影响研究，虽然真实型领导会激发下属的主动行为，但主动行为可能对领导和同事形成威胁，也可能造成实施主体的实施压力，因此对于主动行为的后效还需要深入探究。

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[责任编辑：邵川桂]

崔子龙，吉林大学博士后，重庆工商大学管理学院讲师，重庆 400067；田喜洲，重庆工商大学管理学院教授，重庆 400067

C933；F272.92

A

1004-4434(2015)08-0031-06

国家自然科学基金面上项目“中国情景下劳动者工作价值取向：结构内容、影响因素及转变机理”（71372213）；教育部人文社会科学西部和边疆地区青年基金项目“诚信领导对下属主动行为影响机理研究”（13XJC630002）；重庆市教育科学十二五规划重点项目“高校青年教师体面劳动对工作敬业度影响研究”（2014-GX-037）