人力资源会计应用中的困境及解决之道

梁 慧

山西省太原市西山煤电(集团)责任有限公司职工大学 山西 太原 030053

人力资源会计应用中的困境及解决之道

梁 慧

山西省太原市西山煤电(集团)责任有限公司职工大学 山西 太原 030053

随着社会经济的快速发展,会计行业成为人们关注的重点,任力资源会计是我国现阶段各行各业关注的重点,人力资源会计是人力资源管理适应知识经济社会的基本条件,虽然理论界对其进行了三十多年的研究,但是目前为止仍没有达成共识,限制了人力资源会计的发展。基于此,本文就人力资源会计应用中的困境及解决措施进行分析与研究。

人力资源 会计 困境

引言

我国是世界上人口最多的国家,按照人才的素质进行选拔和合理分配在我国的管理领域占有很重要的地位。在经济迅速发展,工作岗位的竞争越来越激烈,同时企业对高素质人才的需求也越来越迫切,人力资源会计的不断推广,使得更多的人力资源信息得到集中收集,从而使人力资源会计能够对人力资源的有效管理和和合理利用做出客观的安排,更好地为经济更好更快地发展做出贡献。

一、人力资源会计的概念

人力资源会计这一概念最早是由美国密歇根大学的赫曼森(G. Hermanson)在1964年的《人力资源会计》中首次提出的。在之后的1980年,上海的《文汇报》也发表了著名会计学家潘序伦先生的文章,提出“我国必须开展人力资源会计”。当今知识经济迅猛发展,人力资源管理是企业经营管理的核心,人力资源会计也必将成为今后企业管理的一项重要拼图,为企业的良好发展保驾护航。

人力资产符合资产的定义,具有资产的三项特征,应当作为一项资产被会计所确认。笔者认为,所谓人力资源会计是指对用人企事业单位全部员工的人力资源成本以价值形式进行计量与报告的一种会计方法。只有将人力资源与人力资源会计更好地结合,企业与人才才能做到双赢的效果,从而带动整个社会经济的蓬勃发展。

二、人力资源会计应用的困境分析

1、对人力资源会计的认识不足。观念认识是行为举动最根本的决定因素,人力资源会计难以在实际中得到推广很大程度上是因为传统的资产观念对于人力资源会计的抵触,因为长期以来,企业已经习惯了将劳动者的工资报酬视作劳动者的收益,认为这是自己与劳动者之间的最理想的状态,这样就会使得企业的会计准则以及会计制度等相关的规定只是将资产的内容限定在了企业的资产一项上,人力资源会计的理念自然会与这种固有的观念产生冲突,遭到学术界的质疑,甚至个别的研究学者曾经指出在传统的社会条件下是不能够产生人力资源会计的萌芽的定论,这就表明人力资源会计在我国的推广必然要经历一个漫长的过程。

同时,知识经济的理念也没能够在企业的管理理念中进行深入渗透,限制了人力资源会计的展开与深化。在知识经济时代,人才至尚是基本的理念,人才是企业竞争与发展的核心,是企业经济效益实现的决定性因素,整个社会都应该将知识与人才放在重要的位置,给予尊重与推崇。但是目前看来这种对于知识与人才的态度仅仅是停留在理论阶段,仅是部分人的主观设想,而不能够对企业的管理产生根本性的影响,人力资源会计的展开也就没有相应的精神基础。

2、人力资源会计的推广缺少成熟的社会环境。环境是事物产生与发展的主要条件,人力资源会计也不例外,成熟的社会环境虽然是人力资源会计的非技术性因素,但是其对人力资源会计推广的阻碍作用却是显而易见的。

（1）我国的政治环境对于人力资源会计的推广具有着显著的阻碍限制作用。会计活动是企业经济活动的一部分,但是会计准则的起草、研究、制定与实施的过程却更多的是一种政治活动。我国比较重视准则制定机构的权威性以及成文准则的强制性,所以在研究与准备的阶段皆是不对外进行公开的,这就不利于准则能够吸收社会各方面的意见,保证自身的科学性与完善性。

（2）社会文化环境的缺陷对于人力资源会计发展的影响,主要体现在教育水平的阻碍以及企业文化的限制这两个方面。

人力资源会计将人力资源作为研究与反映的客体,将教育作为人力资源开发的主要途径,所以教育水平的高低对人力资源会计的展开有着根本性的重要影响,虽然近年来,我国在教育方面的投资比例不断增加,但是仍然难以改变会计从业人员的素质与人力资源管理需要的不相适应性。

三、对解决人力资源管理会计困境的建议

（一）员工的流动

目前人力资源在市场处于供应量大于需求量的状态,员工对企业的不满和抱怨长期积累后,会最终造成对企业信任度和忠诚度的下降,使得企业的员工流动情况增多,但是企业能够比较容易地寻找到新的接替人员,所以流动率对企业并没有造成很大的影响。同时,人力资源的流动能够给组织和企业带来新的思想和活力,防止组织文化对员工的根深蒂固的思想造成禁锢,形成集体主义,对错误的行为和思维方式没有清醒的认识,新的成员能够带来更多内部竞争的动力。人员的流动可能会给企业和组织带来经济方面的损失,在这个方面人力资源会计需要向企业提供可靠的赔偿信息,从细节上对企业经济效益进行分析和核算并进行公开,以示公平公正。此外,人力资源会计还需要对具体数额进行准确的计算,减轻或避免企业的经济利益损失,为企业的员工流动工作提供相应的服务。

（二）薪酬的控制和管理

高品质的人才在市场经济状态下受到很多企业的青睐,为获得更多的高品质人才,为企业创造经济效益,大多企业会从员工的待遇和独立着手,将高质量人才的雇佣价格提高是最常见的方式和手段。人力资源的价值是通过经济活动中所创造的经济效益决定的,也主要通过薪酬进行衡量,除此之外还有福利、津贴等的体现方式。但是这种方式在一定程度上具有局限性,将薪金作为决定人力资源价值的标准,薪金作为市场的一个因素,很大程度上受到市场的影响,并不能客观地衡量出人力资源的真正价值。同时,薪金的确定只是衡量员工在这个企业组织之内所创造的价值,而没有顾及角色变化,以及在其他方面创造的价值。人力资源会计需要更客观地对人力资源的价值进行判定,对员工的薪酬的控制和管理尽量做到符合其实际价值。

（三）人力资源管理部门的设置意义

人力资源部门在企业和组织中具有重要的意义,对企业经营观念、企业文化建设、企业信任度的培养和人力资源精神力量的发挥都要依靠人力资源管理部门进行培训和组织,人力资源部门给企业带来的效益是无形的,但是是巨大的。人力资源管理部门对企业员工精神面貌的培养和工作效率的提高都发挥重要作用。只有企业内的文化氛围统一,才能真正培养组织内部的统一力量。良好的人力资源管理方式是提高企业经济效益的最根本方式,利用符合本企业本组织的管理方式对人力资源进行优化配置和合理安排是比机器和技术更有效地经营管理方式。

结束语

人力资源会计随着经济的不断发展而得到更广范围的利用,同时也为国内外更多的企业和组织提供了应有的帮助,充分发挥人力资源和会计相结合的作用。从管理的角度看,人力资源会计在企业发展过程中的为企业和组织创造更多价值,节约更多的成本的方面做出了巨大的贡献。人力资源的发展是一个任重道远的过程,在未来经济发展中,人力资源会计的地位会越来越重要,为企业和组织创造的经济效益也会越来越多。

[1]安丽娜.推进我国人力资源会计应用问题研究[D].东北财经大学,2011.

[2]黄亚平.推进我国实施人力资源会计的相关问题研究[D].山西财经大学,2014.