浅谈如何做好国有企业的人力资源管理工作

赵 杰赵 丽

1.渤船集团职工教育培训中心 2.渤船集团实业公司

浅谈如何做好国有企业的人力资源管理工作

赵 杰1赵 丽2

1.渤船集团职工教育培训中心 2.渤船集团实业公司

人力资源管理主要是通过对企业人力资源的获取、整合、培训、激励和控制等,让人力资源的优势发挥到最大化,充分调动企业人力资源的主观能动性,注重开发员工的积极性和创造性,激发其潜能,提高人力资源对企业的贡献,从而帮助企业目标的实现。本文结合日常工作实际,分析国有企业在人力资源管理工作中存在的问题及如何做好国有企业的人力资源管理工作。仅供各位同仁参考。

国有企业 人力资源 管理

引言

面对激烈的市场竞争,国有企业迫切需要提升和开发人力资源,最大限度地发挥人力资本价值,然而由于深受传统计划经济体制的影响,我国国有企业人力资源管理没有与企业一起得到相应的发展,企业人力资源管理观念相对落后,缺乏有效的培训和激励机制,没有引入真正的竞争淘汰机制,使得企业人才流动缓慢或是流失严重,员工危机感和竞争力弱,企业效益无法得到有效发挥。因此,如何加强国有企业人力资源管理能力,吸引、激励和留住人才,加强国有企业市场竞争力,完善企业人力资源管理机制对于促进我国国有企业持续发展具有十分重要的意义。

1 、人力资源管理的内涵

人力资源管理主要是通过对企业人力资源的获取、整合、培训、激励和控制等,让人力资源的优势发挥到最大化,充分调动企业人力资源的主观能动性,注重开发员工的积极性和创造性,激发其潜能,提高人力资源对企业的贡献,从而帮助企业目标的实现。现代企业人力资源管理的特点主要表现为:一是改变将人作为企业生产工具的看法,更加注重对人这种资源的开发和利用,通过增加企业人力资源价值来为企业带来更大的经济利益;二是相对于过去静态的人事管理,现代企业人力资源管理是动态的,其强度不断对人力进行培训和激励,充分发挥员工的积极性和主动性,为企业创造更多价值;三是现代企业人力资源管理强调的是对员工的主动开发管理,通过对员工的长期职业生涯规划来最大限度开发员工潜能,将人力资源管理与企业发展战略紧密结合起来,成为企业发展战略的一个重要环节。

2 、当前国有企业人力资源管理工作中的主要问题

2.1 在管理的技术方面,企业没有建立包括人才测评、绩效考核、薪酬管理等内容的激励机制,缺乏科学、量化的考核体系,使人员的选拔、聘任、培训、晋升等工作因缺乏科学依据,执行起来困难重重。“干部能上不能下”、“人员进来不易出也难”的局面还没有彻底扭转,收益分配制度没有创新,在国有企业中,普遍存在着重要岗位的薪酬与一般员工的薪酬差距太小的问题,不能充分体现出薪酬的激励性。中国国有企业整体上被“不患寡而患不均”的思想所束缚,与外资企业相比其薪酬不具有竞争力,而与某些民营企业相比也已经落后了。

2.2 人力资源管理手段单一。在调动员工积极性的方式上,多数企业以工资、奖金、福利、住房等激励手段为主,尤其突出货币等物质奖励的作用,但由于企业收入分配没有与员工所做贡献挂钩,分配的平均主义严重,收入没有合理拉开,也就无法起到提高员工积极性和创造力的作用;另一方面,企业很少采用与员工工作性质、内容相关的工作手段,使员工能够从工作中获得精神上的满足。因此,面对市场经济的冲击和员工的快速流动,以及人才社会化趋势,许多国有企业失去了在人才市场竞争中的优势,失去了对企业竞争力至关重要的人才。

2.3 人力资源管理在具体实施中存在诸多无形障碍。主要表现在:关系管理。在人员“进入”问题上,关系发挥着重要作用。这种关系一旦与企业的经营管理及规章制度发生冲突,并让位于“关系”时就会产生一连串或隐或现的消极后果,大量人才都将擦肩而过;工作职位选拔论资排辈。许多国有企业对职工业绩的肯定除了提高薪金外,更多采用升职的方法。但是,大多依据职工在企业的工作年限和经验,使得年轻而具有能力的人才不能委以重任,造成人力资源的浪费;管理决策不科学。相当多的国有企业对人才控制得过紧过细,“人权”长期牢牢地控制在一个或几个领导手中,而人力资源部门仅成为领导决定的执行部门,如此以来,便失去了合理配置资源的有效作用。

3 、做好国有企业人力资源管理工作的对策

3.1 树立正确的人力资源管理观念。企业管理者首先必须在观念上对人力资源管理有一个正确的认识,克服“见物不见人”的传统观念,确立“以人为本”的现代人力资源管理理念。在主次关系上,要把人的开发、利用和培训视为管理部门的重点,注意完善竞争机制和激励机制,充分挖掘员工潜能,把人力资源管理部门纳入企业决策层,并鼓励全员参与管理,建立不断提高企业员工素质的教育培训机制,加大培训投入,不断提高员工综合素质。

3.2 建立人力资源的激励机制。企业对人的激励越大,人的能动性、创造性就发挥得越充分,人力资源的开发效能就越大。因此,企业在识才用人上要打破身份、单位、地域的界限,唯才是举,任人唯贤。同时,要把物资奖励和精神奖励结合起来,建立起适应社会竞争、择优上岗、严格考核、 报酬挂钩、优胜劣汰、升降结合的激励机制,充分调动每个员工开发自身潜力的积极性和创造性, 为企业的发展不断作出新的贡献。

3.3 加强对人力资源的培养、开发和培训。这是企业获得高质量人力资源的重要手段,是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源,而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来看,在温饱问题解决后,工作成为一个继续学习的过程,是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量,更看重从工作中学习新知识、新技术,实现人力资源增值。经过培训,企业由于员工技能提高而得到长足发展,员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本,而且也分享了培训的收益, 意味着企业和员工都有动力继续合作。

3.4 加强企业文化建设。和谐的企业文化才能真正促进国有企业更好地吸引人才、留住人才、发挥人才。在企业文化建设过程中,国有企业首先要尊重人才,形成一种平等、上进、和谐的氛围,促进员工对企业的认同,激发员工激情,产生极好的凝聚力;其次,将企业文化贯穿于人力资源管理中,倡导团队精神的同时让员工之间建立彼此信赖的人际关系,使员工之间产生一致的向心力,将企业的发展繁荣作为共同奋斗的目标。良好的企业文化熏陶有助于帮助员工产生持久的奋斗精神,促进员工与企业的共同发展。

4 、结语

综上所述,国有企业要实现长久稳定的发展,在日常工作中就要进一步完善人力资源管理机制,更加重视人力资源的开发,不断地提高人力资源知识和能力的积累,更加重视人力资源的投入,来提高人力资源的利用程度,加强企业文化建设,促进员工与企业的共同发展。

以实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

[1]贺晓萍.探究国有企业人力资源管理[J].中外企业家.2013(08).

[2]胡嘉琦.国有企业人力资源管理现状及解决方案[J].东方企业文化.2014(04).