劳动条件变更与劳动合同变更的关系

赵一洲

一、劳动条件与劳动合同内容概念辨析

（一）劳动条件的概念

我国目前没有在法律层面对劳动条件的概念作出明确界定。关于劳动条件的概念，理论界仍然存在诸多争议。有观点认为，劳动条件是指“劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件。包括劳动资料和劳动对象，两者构成生产资料。具体而言，指有关生产过程中劳动者的安全、卫生和劳动强度等方面的条件。如厂房建筑和机器设备的安全状况，车间温度、湿度、通风条件，安全卫生设施，机械化程度等。”①邹瑜、高扬瑜等：《法学大辞典》，中国政法大学出版社1991年版，第722页。此说为狭义说，从较小的范围具体划定了劳动条件包含的内容。

有观点认为，劳动条件应分广义与狭义两说。广义上讲，用人单位提供的工作环境、福利待遇、工资待遇、劳动时间等都可以看作是劳动条件。狭义上讲，是指劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件。包括劳动资料和劳动对象，两者构成生产资料。②王益英：《中华法学大辞典-劳动法学卷》，中国检察出版社1997年版，第214页。此说为目前理论界的主流学说。

有观点认为，劳动条件应包含制度条件（劳动时间，人事制度等），物质条件（劳动报酬，工作设施），精神条件（企业文化、文娱活动等）与环境条件（生产环境和办公环境等）。③龚水平，彭阳：《刍议我国劳动条件的现实问题和改善措施》，《江西教育学院学报（社会科学）》2013年第1期。笔者认为，此说虽范围较宽，但基本符合劳动法理论的发展趋势和现实状况，亦符合法律实务的需要，较为恰当地涵盖了劳动者在劳动过程中所必然遇到的各类条件与状况。采用此种视角对劳动条件进行研究，将有利于对劳动条件与劳动合同内容关系的作出合理客观的界分。

（二）劳动合同内容的概念

目前，在学术研究、立法与司法实践中，均认可事实上判定劳动合同发生变更的主要依据，在于考察现行法规定下劳动合同所规定的具体内容是否更改。所以，应主要依据相关法律、法规对劳动合同内容的规定来确定劳动合同内容的概念。《劳动合同法》第17 条对劳动合同的内容进行了规定，采用必备条款和补充条款两种方式，形成了法律规定与当事人双方议定两种类型的劳动合同内容。概括来讲，《劳动合同法》中的这些条款对劳动合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、劳动保护、职业危害防护、社会保险以及工作时间和休息休假等内容作出了原则性的规定；补充条款则对试用期、保密条款和福利待遇等内容进行了规定。由此，可以认为，劳动合同的内容应理解为《劳动合同法》规定下法定的以及劳动者与用人单位双方在法律允许范围内约定的各项内容的总和。

二、劳动条件变更与劳动合同变更的关系

（一）劳动合同的内容基本包含了劳动条件的内容

我国《劳动合同法》中所规定的劳动合同的必备内容基本涵盖了劳动条件的各个方面。除劳动条件中的精神条件外，《劳动合同法》所规定的劳动合同内容具备了对劳动制度条件（工作休息时间）、劳动物质条件（劳动报酬，工作地点）和劳动环境条件（包括狭义上的劳动条件和劳动保护）内容的规定。因此，劳动合同内容的变更很可能涉及到劳动条件的变更，是劳动合同发生变更的常见情形。

（二）劳动条件变化导致劳动合同内容变化的形式标准

我国《劳动法》对劳动合同内容变更只有原则性的规定，其第17 条规定“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”，并没有说明劳动合同在何种程度上发生变化才宜认定为劳动合同发生了“变更”。由此出现了劳动者因劳动条件发生细微的调整和变化而控告用人单位私自变更劳动合同，并要求用人单位赔偿损失的情形。此种行为严重损害了用人单位的用人自主权和经营的灵活性，破坏了劳动关系的稳定。而对劳动者自身而言，这种认识往往也影响到了其自身合法劳动权益的顺利实现。

笔者认为，既然《劳动合同法》对劳动合同内容进行了概括列举式的原则性规定，就赋予了用人单位和劳动者的自主决定空间。当用人单位调整或变更了劳动条件，而被变更的条件在所签订的劳动合同中没有明确规定时，不应认定为对劳动合同内容做了实质性修改。如，签订的劳动合同对劳动者的休假时间做了概括规定，但并没有对具体实施细节进行说明或约束，当劳动者已经习惯的之前所设定的休假制度因经营需要而调整变化时，并不能认定用人单位对劳动合同进行了变更。笔者建议，劳动合同内容变更的认定应具备形式标准，即当劳动条件在订立劳动合同时所规定的范围内变化，或劳动条件的变化合理且没有包含在所订立劳动合同的基本内容中时，不能轻易认定为劳动合同内容发生了变化。

（三）劳动条件变化导致劳动合同内容变化的实质标准

对劳动条件变化是否导致劳动合同内容变化，应有实质性的判断标准，以避免对劳动条件发生变化作出不合情理的机械解释。而这种实质标准即是劳动条件变更的合法性与合理性。

如果劳动条件的变更不涉及合同所规定的具体内容，而此种变化亦没有违反相关法律法规及其他规范的规定时，就具备了合法性，应当承认用人单位对劳动条件所做的调整。劳动者应当继续履行合同义务。此时，劳动合同的内容并没有发生实质上的“变更”。

对劳动条件变化的合理性判断对于保护劳动者权益，制约用人单位用工自主权具有重要作用。对劳动条件变更合理性的判断是进一步支持其合法性的重要因素，也是明确劳动条件变化是否导致劳动合同内容变更的重要区分标准。劳动关系的核心特征即其具有从属性，用人单位具备一定的用工自主权利，可以对劳动者的行为和劳动条件作出约束。用人单位因为经营需要对劳动者进行人力资源管理，可能会对工作岗位、工作地点、劳动报酬或福利、休假等劳动条件进行一定范围内的调整。这些调整只要符合劳动关系的本质特点，且不会对劳动关系的稳定性产生不利影响，就是合理的调整行为，法律应当给予认可和保护。

（四）对劳动合同变更的情形应进行限制性解释

劳动合同内容的变更必将对用人单位和劳动者产生实质性影响。在目前我国相关法律规定尚不明确的情形下，各地司法认识不统一，裁判标准差异较大，裁判结果不公，导致劳动者的合法权益和用人单位的经营管理受到负面影响。因此，有必要对劳动合同变更在整体上作出限制性解释。对“劳动合同变更”可以在三个层面进行限制性的解释。

首先，对劳动条件变化作出限制性认定。劳动条件变化可能导致劳动合同变更。但是需对劳动条件的变化是否足以导致劳动合同内容发生变更进行形式上和实质上的审查，而审查应当秉持收紧和谨慎的原则，不可盲目认定企业的行为是擅自变更劳动合同，也不能随意放大企业自主权的适用范围，而忽视劳动者的合法权益。

其次，对法定的劳动合同变更条件进行限制解释。《劳动法》第26 条第三款，《劳动合同法》第40 条第三款原则性规定了变更劳动合同的法定事由，其中判定要件为“客观情况发生重大变化”。但是，现行法律未对“客观情况发生重大变化”进行具体的说明解释。司法机关对这一规定的解读思路各异，标准不一，往往将劳动条件的一些重大变化等同于客观情况发生了重大变化，作过于宽泛的解释和认定。用人单位也会藉此条款，将劳动条件变化作为理由故意解雇员工。亦有劳动者借此条款抵制合理的岗位调动、拒绝履行义务或要求经济补偿。而法院审理中“同案不同判”情形的大量出现，更在一定程度上加剧了劳动合同变更条件的滥用。笔者认为，在审理劳动纠纷争议案件时，仲裁庭和法院应对劳动合同变更中的这项法定事由作进一步的限定和判断，在更为严谨的标准下进行裁决。

最后，应在程序设计上对劳动合同变更进行合理限制。用人单位在符合法定程序和相关规定的基础上，可以在合同中约定劳动合同发生变更的相关情形，通过内部管理制度对劳动条件和劳动合同的变更进行“前置约定”的操作，从而在充分发挥企业的自主管理权同时，保障劳动者的合法权益。

三、我国目前劳动合同变更制度的问题

我国现行法律规定的劳动合同变更制度存在以下问题：

（一）“协商一致+书面化”的规定过于僵化

我国对劳动合同变更的规定主要集中在《劳动法》第17 条、第26 条以及《劳动合同法》第35条、第40 条。这些条款规定了劳动合同变更的必备要件，即“协商一致”和“书面化”。用人单位未与劳动者协商或没有书面化的变更决定在日后发生纠纷时极易被认定为不具有法律效力，劳动者和用人单位的权利义务关系仍维持在原定的合同内容中。这种模式实际上是在形式上复制了劳动合同的订立程序，将过高的变更标准强加于劳动合同的变更，在实际操作中容易留下法律解释上的漏洞，不利于司法机关在纠纷产生后作出符合当事人实际利益的判定。在这种模式下，劳动合同的变更缺乏灵活性，使得劳动者的升迁、岗位调整与其他变动难以顺利、高效地进行。同时，这种模式弱化了用人单位的用工自主权和经营灵活性，使得用人单位在员工人事管理、奖惩、报酬等事务上变得过于谨慎。

（二）缺乏“单方变更权”的合理设定

虽然“协商一致+书面化”的劳动合同变更制度体现了立法对于劳动者权益的充分重视，确立了国家对于劳动关系进行合理干预，确保劳动关系稳定发展的原则性规定，不应轻易改动。但是，从各国的立法经验和国内的现实状况上看，仍不能忽视用人单位和劳动者在劳动合同变更方面所应具有的单方变更权限。因为单方变更权能够对“协商一致+书面化”进行必要的修正和补充。然而，现行法律下并没有对“单方变更”的行为给予肯定。从现实看，用人单位在劳动合同所规定的合理限度与范围内对劳动者的工作岗位、工作地点、劳动报酬和其他劳动条件进行变更的情形经常发生。现行法律缺乏对用人单位在上述变更的单方面授权，使得这些基本调整暴露在了不必要的法律风险之下。而对于劳动者的单方变更权限，现行法律从未有明确规定，劳动者即便有合同内容变更的需求，也要面对来自雇主的强大压力与不确定的处理结果，显然不利于劳动者的权益得到合理有效的保护。

（三）非书面形式的变更认定制度尚未建立

目前实际发生的纠纷案件中，许多劳动者事前默认或口头同意接受劳动条件或劳动合同内容的变更，但事后却以用人单位未作书面形式确认为由状告用人单位。而用人单位据此只能举出相关的非书面证据，且数量十分有限，导致法院也难以用已有的法律规范进行有效的认定，从而导致出现较多的疑难案件。实际上，从理论出发，只要承认劳动合同订立的基础性条件，在适当、合理的范围内建立非书面形式的变更制度，并赋予此种形式在法律上的证据效力，则更符合实践需要。遵循用人单位与劳动者之间的权利义务关系以实际履行状况为准的原则，既有利于保护劳动者的合法权益，也有利于维护用人单位正常的用工秩序。在非书面形式的劳动合同的变更认定标准问题上，法国，德国，日本和瑞典的法律制度模式中均有所体现。

四、完善我国劳动合同变更制度的建议

对我国目前劳动合同制度的法律缺陷的分析，为完善现行劳动合同变更制度提供了明确的思路。基于我国目前劳动争议纠纷中所出现的问题，借鉴其他国家和地区有关劳动合同变更制度的有益经验，我国应尽快摆脱目前对“协商一致+书面化”模式的过分依赖，在法律上要给予用人单位和劳动者一定的“单方变更合同内容”的权限。同时，要在合理范围内承认非书面形式的劳动合同变更的法律效力，使得劳动合同变更的形式更为灵活，从而充分保障劳动者和用人单位双方的合法利益，维护劳动关系的稳定。

从前文关于劳动条件变更与劳动合同变更关系的分析中亦可看出，在立法上明确劳动合同变更发生的形式标准和实质标准，对于防止劳动者利用合同变更制度滥诉，防止用人单位利用该制度任意解除劳动合同关系有很大的帮助。围绕上述二者的概念明确劳动合同变更的界限，亦有利于仲裁机关和法院准确认定劳动纠纷案件中的实际案情与责任归属，从而实现裁判结果的公正、准确与协调。