非公企业激发人才能量的主体作用研究——以晋江非公企业为样本

中共晋江市委党校课题组

（中共晋江市委党校，福建 泉州 362000）

非公企业己成为我国国民经济中一支不可缺少的重要力量。然而，2008年国际金融危机爆发之后，非公企业产业转型升级的倒逼力量空前增大，已经被迫站在机遇与挑战并存的风口浪尖。在中国经济整体进入“新常态”后，非公企业的发展速度、产业结构和发展动力都面临着重大的调整和考验。对于依托非公经济的发达在占据全国县域经济十强的晋江而言，在新一轮发展变革中，企业能否有效吸引人才、激发能量，是企业能否坚韧生存，晋江能否华丽转型的关键一招。

一、晋江非公企业的人才现况

据初步统计，全市规模以上企业从业人员近65万人。其中，具有大专以上学历的5.8万人，初级以上专业技术职称的3.6万人，中级工以上技术等级的4.3万人，非公有制经济组织的各种人才总量已占全市人才总量的60%以上。为深入了解企业人才作用发挥情况，课题组发出问卷295份，收回263份，并采取企业访谈和召开座谈会的方式，广泛征求相关部门和代表企业对建立健全企业人才激励机制的意见建议。

1.人才满意度分析

按照人力资本理论学家舒尔茨等有关学者测算，人才对工作满意度总体水平要保持在70-80%，人才资本才能产生正常效益。从图1可以看出，晋江市人才作用发挥的总体满意度处于中等偏上水平。选择比较满意53.4%，很满意占了22.5%，不太满意仅占23.6%，很不满意占2.5%。分析认为，晋江企业人才的地位相对较高，薪酬福利水平良好，工作环境持续改善，住房基本得到解决，子女教育基本无忧。根据赫兹伯格的双因素理论，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。现实表明，晋江非公企业人才的保健因素较好，基本解决了非公企业人才对工作的不满问题。与此同时，这也说明晋江非公企业人才的激励因素总体上也不错，人才对于晋升通道、职业成长、任务挑战、文化氛围等方面的满意度均达到70%以上，当然满意度还不算很高。

2.人才需求结构分析

人才具有层次性，也有动态性。多数研究会将人才分为高、中、低三个层次，也有的将人才按1-6类进行划分。调研发现，晋江的非公企业以传统劳动密集型产业为主，因此在用工需求中体现出对中低层员工的需求量最大，但是，从转型升级的角度看，企业最急切的人才需求应是高层次人才，但这种情况不容乐观。根据课题组抽样调查，具有研究生学历的仅占员工数的0.87%，而在2013年9月《晋江市纺织鞋服企业人力资源情况调研总结报告》，这一比例则更低，硕士研究生以上学历仅为0.35%。虽说学历不能代表一切，但这种较低的学历水平也体现出企业吸引中高人才乏力。根据我市优秀人才数据库资料，全市享受三类以上人才共有135人，与130万的外来务工人员相比仅为万分之一，这也从侧面印证了我市人才结构有待升级的事实。当前，晋江非公企业领军式的企业经营管理人才和创新型的专业技术人才仍相当紧缺，高技能人才也非常短缺，难以使企业在新一轮科技、管理和盈利模式创新的竞争中占据前沿位置。

3.人才作用发挥情况分析

人力资源管理理论认为，人才作用发挥率与人才的流动性率成反比。即，企业的人才能量越能得到发挥就越容易留得住，越得不到发挥越容易流失。由于能量得不到发挥的人才成就感下降，哪怕企业提供再好薪酬待遇也会流失。在这点上，年轻的人才体现得更为明显。调查中，我们将人才的作用发挥以百分制为基数，了解人才作用发挥的情况。图3显示，晋江非公企业人才发挥作用的情况处于及格水平。有23.8%的受调查者认为人才发挥大约发挥了31%-50%的作用，53.7%认为发挥作用约有51%-70%，19.3%认为人才发挥作用约有71%-90%，而1.2%认为低于30%，2.3%认为高于90%。相加后三项可知，有75.3%的人认为人才的作用基本得到发挥，当然发挥的水平仍有待进一步提高。

4.高层次人才安心工作的动机分析

在对研究生和经理级以上较高层次人才安心企业工作的动机调查中，我们发现，“薪酬福利”和“能学以致用，发展和实现自我价值的机会多”两项的入选比例都接近40%，并成为高层次人才能够安心工作的主要原因。麦克利兰成就动机理论把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。其中，薪酬福利就是成就的一种“货币体现”，而接受挑战性任务，获得权利支配的机会也是高层次人才重要的成就动机。由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，因此，企业要了解员工的需要与动机才能有利于合理建立激励机制。

二、晋江非公企业人才作用发挥的问题分析

从调查问卷和调研走访的情况看，晋江的非公企业体现人才工作的主体地位，激发人才能量的体制机制和价值理念还不尽如人意。激励约束机制还没有最大发挥效用，远远达不到预期的效果，存在着共有的问题和症结。主要表现在以下四个方面：

1.产权分配家族化制约人才的进入和作用发挥

晋江非公企业绝大多数是民营企业，其产权比例一般与其家族的亲疏远近成正比。企业最大股东（董事长）就是总经理（总裁），企业管理往往是“家长式”管理，人力资源管理自然无法例外。这种管理在创业初期往往因为企业成员之间的“忠诚”和“认同”而带来管理上的种种好处，但当企业发展到一定阶段后，由于其产权的封闭性降低了其社会广泛性，成为人才进入的障碍。在招聘上，企业往往缺乏科学的人力资源需求预测和周密的招聘计划，员工招聘往往是“现用现招”，招聘随意大，招聘成本极高；在选人时，由于受亲情利益高于企业利益的影响，往往唯亲是用。在方式上，大多数企业在员工招聘时，只采用传统的面试法，很少运用现代人力资源管理理论采用的岗位胜任模型、企业战略地图、情景模拟测试、综合素质测评等方法对应聘者的综合能力进行全面的考核。在岗位上，晋江非公企业中的重要职位，一般由有亲缘关系的成员担任，企业人力资源管理实际上流于形式，专业技术人才进不来，留不住。调研中，一位HR告诉我们，家族成员或者其亲戚打招呼，要求招聘“朋友或亲戚”，并要求不要告诉老板的事情还是不少的，这也让一些HR无法真正做人才的合理规划。

2.企业管理等级化制约人才的进入和作用发挥

与全国的非公企业一样，晋江的多数非公企业也受中国几千年传统的等级制度的影响，加上不少晋江企业家是“洗脚上岸”的农民，受浓厚小农意识的影响，存在着比较明显的等级倾向，家族成员自我优越感比较强烈，管理中官本位思想严重，往往对进入企业的人才不够尊重。“家本位”的中国社会文化特点，决定了中国非公企业管理不会选择以牺牲家庭的“安宁”为代价，当管理要求与家族和谐相冲突时，选择维护家族和气，“息事宁人”的方式并少见。这种“等级序差”的存在实际上有悖于现代管理的要求。企业内部由于血缘或准血缘关系的存在，就会导致家族成员之外的员工很难融入到组织中，企业自然也就形不成对之外员工的凝聚力与吸引力。

3.人员素质渐弱化制约人才的进入和作用发挥

非公企业因其产权特性，企业主的个人素质对企业生存与发展在很大程度上起着决定性的作用。在我国，不少非公企业在用人方面存在“武大郎开店情结”。不少企业主都不敢使用超出家族内部管理者水平的员工，员工只能在老板能够理解的限度之内发挥自己的“才能”。在非公企业中，雇主和雇员对自己的定位都很清楚:主人和打工者。在这样的背景下，企业员工队伍的素质，特别是经营管理者的素质不言而喻。

4.激励机制碎片化制约人才的进入和作用发挥

在晋江，多数非公企业，尤其是中小型企业，还普遍缺乏科学合理的激励制度设计。一是薪酬管理不够规范。员工薪酬的确定缺乏必要的调查，不进行必要的岗位评价，对员工的思想、绩效、学历、资历、技能等个人特征考核不够规范，而是凭企业主的主观判断或根据员工的远近亲疏。薪酬结构也过于单一，带薪休假、外出旅游、福利配套等在非公企业还很少见。二是激励方式容易失灵。目前，晋江非公企业对人才激励方式主要是货币激励，但是，根据马斯洛的需求层次理论，人们的需要分五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。过分依赖于货币激励，如采用加工资、发奖金、给红包等方式，虽然能达到一定的激励效果，但是很容易形成“凡事必讲钱，有钱才能使鬼推磨”的“交易潜规则”，形成不良的风气。另外，钱的作用是有限的，一些高层次人才因其更高层次的需要得不到满足，也难以起到激励效果。三是人才培养不受重视。由于非公企业雇员的忠诚度低和流失率高，企业不得不担心自己花费很大费用培养的人才会跳槽，加上资金短缺等因素的影响，非公企业走上了只用人才而不重视人才培养的道路，形成了人才资源一次性消费的不合理用人机制，走着一条雇用—榨取—淘汰—再雇用—再榨取—再淘汰的周而复始的被动之路。同时，绝大多数的非公企业的培训制度不健全，培训缺乏系统性和科学性，不进行培训需求分析，也不制定培训计划，培训具有随意性和片面性的特征，表现为“头痛医头，脚痛医脚”，培训效果极其不明显。四是人才晋升通道易受阻。在家族化程度过重的企业，外成员与家族内成员之间往往存在隔阂，先天不平等，缺乏真诚友谊，人才得不到应有的尊重。一些企业，不论人才有多大贡献，有多大能力，却因为不是“自家人”而永远不能被晋升，即使晋升了，也是有职无权，形同虚设。这种以血缘为纽带的“自家人”控制制度，决定了非公企业中家族以外的员工永远只为老板打工，而没有利益共享的权利。

三、激发非公企业人才能量的前瞻性思考

结合国内外企业激发人才能量的实践经验和现代人力资源管理的理论观点，综合考虑体制机制的各种要素，同时吸收调查研究中征求到的意见建议，我们对晋江非公企业未来进一步激发人才能量提出四点探索性的思考。

1.建立现代产权制度

随着非公企业的发展壮大，以“血缘、亲缘、地缘”为特征的产权结构，以及家长式管理的不适应日渐突出。因此，引导非公企业加强内部管理，勇于推进制度创新，打破“一人包打天下”的家族式管理，实现所有权和经营权的分离，引导非公企业实现家族式管理向现代化管理转变是必然要求。在晋江，目前已有45家上市企业和80多家上市后备企业。企业上市，除了有利于直接融资外，也促使企业迈入现代企业的行列，有利于产权主体的多元化。据了解，晋江至少有海东青、恒安等8家上市企业采取股票期权和股权激励的方式来吸引人才。同时，安踏等公司已经推行企业人才发展规划，组建人才团队梯队，并逐步打通人才成长通道，扩大人才成长空间，在副总级别设立职业经理人的管理岗位和技术岗位，持续增强管理的包容性。未来，晋江非公企业应根据发展的阶段步骤，探索推进“企业合伙人”，拓宽国际视野，站在全球产业竞争、全球人才使用的高度，主动改善优化产权模式，使企业进入良性可持续的发展轨道。

2.促进管理方式创新

当前企业的竞争，除了产品和技术的竞争外，管理模式的竞争也空前激励。管理方式扁平化，顾客服务直接化，人才应用一线化是管理模式变革的主导方向。例如，海尔集团通过近七年的探索，成为全球第一家采用“倒三角”组织结构的大型跨国公司，“倒三角”组织结构通过“顾客驱动机制”形成外驱力，通过契约机制形成内驱力，通过“人单酬”机制使契约机制得到协同和落实，通过“官兵互选”机制形成上下互动的驱动机制。张瑞敏曾表示：“传统‘正三角’结构可以使组织很稳定，但是缺少活力。‘倒三角’看似不稳定，静态的‘倒三角’立不住，但就像陀螺，必须转动起来才会不倒，而且要不停地转”。在晋江，以恒安公司为代表的企业，也已经进行了管理模式、组织架构三次重大变革，实行全周期、智能化管理方式，取得很大的实效，并对其他企业产生了较好示范效应。目前精益管理已经在晋江成为企业变革的主要方向。未来，企业还应不断学习优秀企业管理模式，导入互联网思维，通过管理模式创新激发人才的积极能量。

3.优化绩效考评机制

科学的绩效考评制度有助于踏实肯干、求真务实的人才得到褒奖，使好大喜功、弄虚作假的“人才”受到惩戒，在企业中形成你追我赶、勤奋务实的优良氛围。在晋江，非公企业对人才的绩效考评方式也是不断改善，一些企业从原来的定性评价，发展为定性+定量的评价，越来越多的企业采用BSC、KPI及360度更为科学的考评方法。未来，晋江企业对人才的绩效考评。应通过薪酬福利、股份期权、项目挑战等现代化的激励制度形成改革推力，通过上下考评、诫勉约谈、工作督查、岗位调整形成控制力，通过项目组织、目标管理、团队矩阵形成拉力，通过末位淘汰、项目竞争形成压力。例如，一些企业可以考虑设计“二元考核模型”对人才进行考评。这种模式用以将绩效考核设计成两部分：第一部分是“基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，既不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分。第二部分是“主要绩效”，要求人才不断提高绩效，做得越好，绩效分越高，该模型的思想就是这两部分相互独立又互相促进的探索。一方面避免短视的绩效考评弊端，另一方面又体现人才的贡献和价值。

4.形成良性文化氛围

实践证明，成功的企业管理都得益于将人力资源管理与优秀的企业文化有机地结合起来。随着现代企业人力资源管理策略的转变，企业文化在人力资源管理过程中发挥着越来越重要的作用。因为没有企业价值体系、经营理念、管理理念的全面更新，人力资源管理策略的调整就不可能到位。不同价值观、思维方式、行为准则、语言、习惯、信仰等文化差异难免导致员工之间的摩擦，需要通过创造和谐的人力资源管理环境去解决。在晋江，一些企业在形成尊重人才文化上已经有创新性的举措。例如，浔兴集团推行“员工命名车间”，用方维灿等3名技术骨干的姓名命名车间，并进行车间的优化整合和生产流程的优化，举办隆重表彰大会，获得了很高的评价，取得了很好的实效。未来，晋江的非公企业应逐步形成以人为本、制度为上治企信念，坚持客户至上的经营观，坚持重视德才凸显绩效的用人观，不断学习国内外尊重人才先进经验，搭建人才能量发挥的平台，搭建科学的“职业经理体系”，建立“技能大师工作室”、探索杰出人才的终身荣誉制度，建立高技能人才培养校企合作等，不断激发非公企业人才作用和能量。

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