高校辅导员职业倦怠问题的研究——基于公共人力资源管理的视角

张　蓉

(福建商业高等专科学校工商管理系，福建 福州，350012)

高校辅导员职业倦怠问题的研究——基于公共人力资源管理的视角

张蓉

(福建商业高等专科学校工商管理系，福建 福州，350012)

[摘要]随着社会多元化的发展以及教育体制的改革,高校辅导员所承担的工作任务和工作压力与日俱增,职业倦怠的现象也越发严重,并逐渐呈现出成效隐蔽性、层次多样性、阶段起伏性、群体传递性等特点。而产生此现象的原因主要有社会、学校和个人等多方面的因素。因此,为打造一支高素质、高效率的高校思想政治教育队伍,应建立以高校辅导员为对象的公共人力资源管理体系,从根本上控制辅导员职业倦怠的产生和发展,解决辅导员的实际问题。

[关键词]公共人力资源管理;职业倦怠;高校辅导员

收稿日期:*2015-07-25

作者简介：张蓉(1982-)，女，福建闽清人，讲师，硕士。研究方向:思想政治教育。

[中图分类号]G641

[文献标识码]A

[文章编号]1008-4940(2015)05-0057-05

Abstract:With the diversification of society and the reform of education system, college counselors’ tasks and pressure are increasing. Burnout is becoming more serious, and shows characteristics of concealment, diversity, stage of ups and downs and group transfer. Burnout is affected by society, school and individual. Therefore, in order to cultivate a high-quality ideological and political education team, college should establish a public human resource management system for college counselors.

辅导员作为高校教师队伍中特殊的群体，有着教育者和管理者的“双重身份”，他们承担着高校思想政治教育的重任，是确保社会和高校稳定、推动社会现代化建设和谐发展的主力军。因此，在高等教育快速改革的步伐下，如何保持这支队伍的活力和热情，让这支队伍的职业发展道路更通畅，是一个既有深刻学术价值又有重大现实指导意义的课题。

一、高校辅导员职业倦怠的表现及特点

结合当前我国高校辅导员的工作性质和职业特点，将高校辅导员职业倦怠定义如下：在高等教育大众化和多元化的思想道德意识背景下，高校辅导员由于工作量超负荷、工作时间过长、社会地位和职业价值无法得到他人和组织认同等因素，出现自身情绪低落、焦虑和压抑等现象，在工作中产生消极体验，丧失工作的热情，忽视与学生的情感交流等。主要表现为在情绪、态度和行为方面所产生的不良反应，严重地将导致工作能力和工作绩效下降的一种情绪、行为和态度上的衰竭状态。高校辅导员职业倦怠问题不是一蹴而起的，而是长期形成的，有以下几个方面的特点：

(一)成效隐蔽性

由于高校辅导员这个职业群体的特殊性，工作中常常需要他们运用自身的相关知识和经验，对学生进行思想政治教育。辅导员既要引导学生思想上、学业上追求进步，又要以身作则，在学生面前时刻保持良好的精神面貌。然而，辅导员工作的成效难以立刻显现，更加难以定量考核，这就容易让辅导员隐藏其内心真实的情感，有时甚至还要强装笑言，久而久之就会出现职业倦怠的现象。

(二)层次多样性

高校辅导员工作时间的长短，所呈现出的职业倦怠感会有所不同。因此，根据其表现程度的不同，将其分为以下几个层次：第一，轻度的职业倦怠，表现出对学生缺乏关怀和爱心，工作投入不足，只是依照惯性在工作，没有创造性；第二，中度的职业倦怠，表现出对工作的厌倦感，甚至有时还排斥工作，感到自己前途的迷茫和无望；第三，重度的职业倦怠，表现出对个人待遇不满，对学校管理的牢骚也会变多，工作缺乏创新性，方式方法单一，甚至有时还会抵触工作，不愿意接触学生和同事。

(三)阶段起伏性

高校辅导员职业倦怠具有阶段性，不同的工作时间段，其职业倦怠程度也会有所不同。主要体现在两个时间段：一个是3-5年，另一个是8-10年。刚开始工作时，辅导员大多充满理想，对工作充满新鲜感和好奇心。随着时间的推移，工作内容的熟悉和处理能力的提高，就会对自我发展方面有所要求。直到工作6-8年以上，此时对辅导员的本职工作驾轻就熟，慢慢地对工作也失去了挑战性，再加之在现实中辅导员的职业生涯发展前景不太乐观，个人的职位得不到适当地调整和提升，就会觉得自身事业发展没多大意义，使他们出现严重的职业倦怠感。

(四)群体传递性

高校辅导员个人的晋升机会、职称评聘、工作待遇等方面与专任教师相比有所差别，甚至处于劣势，容易被边缘化。这样的处境使这个群体更能凝聚在一起，并且相互影响着。如果工作中出现消极或悲观的情绪和行为，就会在不知不觉中影响着其他人，而这些行为也会得到认可，甚至产生更坏的情绪。所以，高校辅导员比专任教师更具有群体传递性，其职业倦怠问题也容易从个体现象转化为群体现象。

二、高校辅导员职业倦怠的原因分析

目前高校辅导员产生职业倦怠现象，既有主观因素又有客观因素，是多种因素交互作用的结果。以下主要从社会、组织以及个人的角度，分析高校辅导员职业倦怠产生的原因。

(一)社会因素

近年来由于高校不断地扩招，学生人数激增,加之新时期“90后”大学生这一群体的特殊性,以及网络时代的到来,高校辅导员思想政治教育工作的强度和难度逐渐加大,辅导员要耗费更多的时间和精力处理学生的各种问题,这也更容易导致职业倦怠现象的产生。

第一,社会变迁带来的影响。大学生思想的多元化,其个人权益保护意识的增强,使得辅导员的权威性得到前所未有的挑战,工作难度也增加许多[1]。由于辅导员承担的教育责任过大，有时工作中还必须承受不应该有的指责，各种压力的不断增强时常让他们产生严重的失落感，职业倦怠的问题也会随之产生。

第二,网络化时代带来的挑战。随着手机、电脑的普及，计算机技术和网络技术也给人们带来了极大的便利，使学生的信息渠道变得更加地便捷畅通，有时甚至比辅导员所获得的信息更全面。这使得辅导员教育工作的开展变得复杂，需要耗费更多的时间与精力来处理学生出现的各种问题，其工作强度和难度也在不断加大。

(3)代理商根据上层命令制定下属电动汽车充电计划，最大程度满足上层充电命令。考虑到电动汽车实际使用情况(停车区间，行驶电量需求)，实际负荷使用与上层下达计划曲线可能存在偏差。系统调度根据偏差调整价格，代理商进一步调整充放电方案，尽可能减小上下层偏差。

当然,社会对于辅导员的期望值太高、支持力度不够也是辅导员产生职业倦怠的原因之一。一方面社会对高校辅导员有着热切地期望；另一方面支持的力度却远远不够，虽然国家出台一系列的文件支持高校辅导员，但现实却是“重科研，轻思政”。

(二)组织因素

高校辅导员长期处于工作要求高和待遇落实少的状态，而高校又常常提倡 “以学生为本”的口号，将学生的一切事情都交给辅导员。目前社会和学校对辅导员这个职业提出了较高的要求，但事实上学校的相关制度却得不到及时地落实，这些让辅导员在工作上力不从心，并经常使他们陷入进退两难的地步。同时，由于辅导员这个职业在高校中处于专职教师和行政人员的边缘地带，往往被认为是过渡的岗位，于是在职称评聘、干部提拔、收入分配、培训进修等方面都得不到有力的保障[2]。

高校对辅导员的选聘、培养、职称评聘和管理等不合理、不完善是诱发辅导员职业倦怠的主要因素。辅导员这个群体,不同于专业教师,其工作效果具有一定的隐藏性和长期性,短期内见不到成效。但目前高校的职称评聘机制更针对于专业教师,因为他们有更多的时间专门从事科研和学术论文的研究工作,而辅导员工作则需要耗费大量的时间和精力。虽然大多数高校把辅导员的工作成绩、表现和实际的利益相挂钩，但这种考评方式并不适合于所有的岗位，特别是忽略了辅导员这种特殊岗位的工作性质。另外，目前各高校的辅导员还普遍面临着多头管理和多重考核、管理的局面。原则上，辅导员是由学生处、院系进行管理和考核，但在任用和选拔考核方面又由人事处负责，这样时常会让辅导员感到组织上无归属感，考评机制的客观性程度也不高，从一定程度上大大降低辅导员的工作热情，诱发辅导员的职业倦怠感。

(三)个人因素

高校辅导员担任着上传下达的角色,按照学校的指令执行,并严格地传达给学生,但难免会出现学校的指令与学生的意见、想法相悖的情况,而此时就会使辅导员处于进退两难的地步,成为承担来自双方压力的“夹心饼干”。而社会的期望值高和学校工作的高要求以及24小时对学生全方面的责任，也加大了辅导员的工作压力。

当面对压力时，每个人的应对方式也会对职业倦怠产生影响。目前，高校辅导员队伍越来越年轻化，虽然年轻人具有青春活力，更容易开展学生工作，但年轻人由于工作经验还不够，遇到困难时容易采取消极的应对方式。对于遇到问题总是消极应对的辅导员，在工作时就容易产生职业倦怠感，面对压力源时总是责怪自己，并选择逃避，而不是想办法主动地解决问题，从而加重其心理压力，产生负担感，感觉自己无法胜任该职业，最终导致辅导员自身缺乏自信、缺少工作的热情，从而出现职业倦怠的问题。

三、建立以高校辅导员为对象的公共人力资源管理体系

(一)设计自我的职业生涯规划

高校辅导员在工作中要加强自身的建设，认清自我的价值，掌握自身的优劣势。只有明确了自我的兴趣、爱好、特长和优劣势等，才能设计出适合自身发展的职业生涯规划。辅导员的自我管理可以通过职业生涯管理的5W模式进行思考：

第一个“W”即“我是谁”(Who are you)，通过对自己的反思，将自己的优劣势一一列出，以便辅导员能更全面客观地评价和认识自我。第二个“W”即“我想干什么”(What do you want)，辅导员要知道自己想干什么，想从事什么样的职业，对自己的职业发展进行一次心理趋向的检查。可通过业余兴趣爱好的培养来转移辅导员工作中出现的不愉快，使身心得到放松。第三个“W”即“我能干什么”(What can you do)，职业定位是决定职业生涯成败中最关键的一步，在清楚自己兴趣爱好的基础上，结合自己的职业偏好，找到适合自己的职业。第四个“W”即“环境支持或允许我干什么”(What can support you)，辅导员要在工作中不断地自我调整，提高辅导员的职业认知，主动学习相关理论知识，从而实现助人自助的效果，增强工作效能感。第五个“W”即“自己最终的职业目标是什么”(What you can be in the end)，也就是为自己确立最终的职业目标。

(二)完善现有的评聘体系

高校在辅导员的选择聘用上，要选聘一些喜欢并热爱这个职业，具有工作热情，愿意将它当作一份事业来经营的优秀思想政治教育工作者。同时，鼓励新上岗的专任年轻教师承担班主任的工作，而不仅仅只流于形式。对于在岗的专职辅导员，学校要积极地为他们创造条件，让他们有发展空间，可以调剂一些编制到辅导员队伍中去，做到政策留人、待遇留人、事业留人，这样才能增加这支队伍的稳定性，才能使其发展成专业化的主力军。

同时，为了更好地开展思想政治教育工作，保证辅导员工作的稳定性，让辅导员工作更具职业吸引力，高校可根据辅导员的任职年限以及工作绩效等综合因素，实行指标单列、评审单列的制度，完善辅导员的职称评定体系，给予其相应的行政级别和工资待遇，并制定相应的晋升标准，这样就能为辅导员提供明确的职业发展道路。当然，也可以在职称评定上采用“分流机制”，即让高校辅导员在职称评定上自行选择行政或技术的职称，这样可以拓宽辅导员成长的渠道，使辅导员队伍得到更好、更稳定的发展[3]。

(三)健全合理的交流培训机制

为了保证辅导员队伍能够更稳定、有效地开展思想政治教育工作，提高其整体的综合素质，应该要注重并加强对辅导员培训和交流的机制。一是职业技能培训，即通过专业的技能培训(心理咨询师、职业生涯规划师等)、研讨会、校外知名专家学者的专题讲座等方式，使辅导员能够迅速接收到最新最好的工作理念和研究成果，对自身工作中出现的不足及时地进行纠正改进，以帮助其提高工作效率；二是脱产进修学习，即学校积极地为辅导员创造脱产进修，外出学习、交流的机会，这样有利于辅导员短暂地摆脱多重角色冲突的困扰，及时地认清自己在工作中所扮演的角色，同时又能通过学习交流更新其教育理念，提升辅导员的教学科研水平和学术素养；三是出国考察深造，即适当地从优秀的辅导员队伍中选拔1%的出国深造的机会，让他们开拓自己的视野，例如上海大学就通过进修、挂职、学习考察、出国深造等方式，实行并建立了辅导员的12345进修机制[4]。这样，从整体上提升辅导员队伍的综合素质，也为打造一支工作能力强、专业水平高的辅导员队伍提供必备的条件。

(四)建立科学的工作评价机制

高校应采用定性与定量考核相结合的方式，建立客观而科学的工作评价机制[5]。同时要充分考虑辅导员作为多角色的实际，建立360度全方位全立体的工作评价体系，在评价体系中重点考核辅导员的工作热情、创新能力、工作态度和实际的工作量等，将年度评价结果和日常评价相结合，将考核结果与奖励、评先评优、职称评聘和晋升等相挂钩，克服一票否决制的评价标准，做到公平、公正、公开地评价每一位辅导员，并将结果及时地反馈给他们，有助于他们明确工作的方向，并及时地纠正工作中出现的问题，以达到评价的实际效果，也使辅导员管理更加地制度化、规范化和科学化。

(五)建立适度的薪酬倾斜制度

由于高校辅导员工作性质的特殊性，每天都要投入大量的时间和精力。但目前高校更多地侧重于教学和科研，辅导员没有时间提升自身的科研学术水平，也没有科学研究成果，所获得的物质报酬也相对变少。因此，学校可根据辅导员所提出的合理要求，建立适当的薪酬倾斜制度，例如设立辅导员的专项补贴基金[6]，根据实际的绩效设立辅导员的工资待遇，为辅导员提供基本的电话值班补贴等。通过适当的薪酬倾斜制度，充分调动辅导员工作的积极性，提高他们的薪酬满意度，让他们获得应有的尊重和工作上的成就感，从而达到一定的激励作用。

总之，解决辅导员职业倦怠是一个系统工程，除了在辅导员队伍建设过程中相应的激励措施，还要提高辅导员应对职业倦怠的心理调适技术，主动学习心理学、教育学的相关知识，及时调整期望目标，有效避免职业倦怠行为的发生，为打造一支高素质、高效率的高校思想政治教育队伍尽应有之义。

参考文献:

[1]王大贤.高校辅导员职业倦怠的因素分析与对策[J].宿州学院学报,2006,21(2):102～105.

[2]李素芳.路径依赖理论:高校辅导员职业倦怠的组织因素与对策[J].四川理工学院学报:社会科学版,2010,25(03):80～83.

[3]孙琦,李林波,刘漫博,解西东,李路路.基于期望激励理论的高校辅导员职业倦怠分析与对策[J].中国冶金教育,2013，(4):74～76,79.

[4]付娟.新疆高校辅导员职业倦怠成因及对策研究——以石河子大学、新疆大学为个案[D].石河子:石河子大学,2011:35.

[5]孙佳佳.高职院校辅导员队伍建设中的问题与对策研究[D].昆明:云南大学,2012:48.

[6]袁永军,冯晨静,王广友.高校辅导员职业倦怠成因及对策研究[C].南昌：2012管理创新、智能科技与经济发展研讨会,2012.

On College Counselor’s Job Burnout from the

Perspective of Public Human Resource Management

ZHANG Rong

(Department of Business Administration, Fujian Commercial College, Fuzhou 350012, China)

Key words: public human resource management; burnout; college counselors

(责任编辑：梁小红)

*基金项目：福建省教育厅社会科学研究项目 “福建省高职院校心理健康教育模式建构研究——基于积极心理学视阈 ”(JAS14415) 。