深化人事制度改革 推动医院全面发展

龚卫宁

近年来，我院通过研究和把握新形势下医院人力资源管理工作的特点和规律，创新医院人力资源管理的方法，已形成了我院人力资源管理新的体系。

1 建立公开 平等 竞争 择优的选人用人制度

1．1 积极探索新方法 随着医改的深入，医院规模不断扩大，医疗资源整合逐渐频繁，给我们的干部选拔工作带来了不可避免的新问题，以我院2007年3月成功托管南京市第三医院为例，被托管医院原有一套中层班子，为保证工作平稳有序，人员更快地融合，最大限度地发挥两院中层干部的工作积极性，我们通过仔细分析、调研，广泛听取大家的意见，制定了医院干部调整稳步推进、条块结合、分步实施、竞聘与推荐选拔相结合的原则，经过几年来的调整，两院人员完全融合，大家心往一处想，劲往一处使，极大地提高了医院的社会效益和经济效益，使医疗资源整合过程中的干部工作走出了一条新路。

1．2 完善程序 精细化管理 为使干部竞聘工作与时俱进，更加切合实际，我们不断调整政策，细化管理流程。(1)轮岗制度。医院中层干部、护士长采用择岗交流的形式不定期进行轮岗。干部考核轮岗主要针对重要岗位干部;护士长轮岗则是医院在人性化管理方面的新举措。(2)干部培养创新。为培养和锻炼青年临床科技人员的行政管理能力，医院在医教研主要职能部门设置助理岗位并公开招聘，让临床中优秀的中青年骨干参与管理，更多了解医院管理的程序、制度和情况，全方位培养医院管理的后备人才，加快人才成长速度。

1．3 健全制度 严格程序 在医院中层干部选拔中，我们始终坚持党管干部的原则，坚持以德才兼备为标准，按照群众公认的公开、平等、竞争、择优的原则，选拔优秀人才。(1)不断完善制度，规范程序。医院制定了《南医大二附院干部竞聘上岗办法》《南京医科大学第二附属医院中层干部选拔任用暂行规定》等，使医院的干部选拔任用工作有章可循，避免工作中的主观随意性。(2)严格选拔程序。从公示岗位、民主推荐、个人自荐、演讲答辩到组织考核、公示等，整个过程严谨、透明、公开，并通过各种信息反馈渠道全程接受群众的监督。

经过干部定期的选拔任用，我院中层干部队伍的结构发生了很大的变化，在干部队伍的年轻化、知识化方面迈出了一大步。我院现有中层干部157人，其中职能部门63人，45岁以下的21人;临床医技部门94人，45岁以下24人。本科以上学历达100%，其中博士51人，硕士学历以上人员达42%。高级职称人数高达全院中层干部总数的85%。

2 加强考核 完善任期目标制

2．1 试用期满考核 为了进一步完善试用期考核，真正选拔出能够胜任岗位工作的中层干部，针对试用期届满的干部，医院成立专门考核小组进行全面考核，并在全院班组长以上人员范围内测评。

2．2 中层干部年度考核 制订了《南京医科大学第二附属医院中层干部年度考核方案》。将考核组划分为职能部门组、临床科室组、医技及门急诊科室组。(1)职能部门考核中自评15%、互评20%、科室测评20%、院周会述职测评20%、院领导评议25%。(2)临床科室、医技及门急诊科室组考核中自评10%、科室测评10%、院周会测评分占总分的10%、科主任平时考核分占总分的70%。考核结果以得分高低划分，前15%为优秀、中50%为良好、后30%为合格、最后5%为不合格。并将考核结果与是否续聘及奖励性绩效挂钩。干部管理各类考核制度的落实，是对每一位同志的工作作风、工作能力的检验和提醒，也是对大家工作成果的认可和肯定，是对上岗同志负责、对全院工作负责的具体体现。

3 实行多种形式相结合的用人制度 完善公开招聘

3．1 分门别类 引进人才 2001年开始我院对新进人员采用编内人事代理及编外合同制;2007年又调整为优秀博士编内人事代理;硕士以下编外聘用制。签订《事业单位聘用合同》，严格按照《合同》管理，聘用期满考核，考核后5%淘汰。2008年以来我院又开始尝试人才租赁、劳务派遣。

3．2 逢进必考 公开招聘 医院严密组织、严格程序，制定了一整套具体操作规范，从面试题本、面试要求、考官须知，到挂牌上岗，当场给出面试分数等举措，以保证招聘工作的公开、公正性。每年接待考生约1 000余人，组织大小各专业、各层次面试及操作考核十余次，无一例投诉，得到广大考生及其家长的信任。同时在上级主管部门突击检查中得到肯定，并作为招聘模范单位在2013年度省卫生厅、省人社厅组织的事业单位公开招聘培训班中介绍经验，获得参会单位一致好评。

4 岗位管理 评聘分开

4．1 岗位设置 分级上岗 根据事业单位分类管理的要求，我们严格按照《南京医科大学第二附属医院岗位设置方案》，顺利完成第一轮岗位分级聘任工作。(1)以尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创新为宗旨;本着公开、公平、公正、以人为本、稳慎实施的原则，科学分析医院人员结构，在岗位总量内，既考虑医院发展空间，又结合人员现状，充分肯定业绩，最大限度地调动现有人员工作积极性，科学制订医院岗位设置与实施方案。(2)细化分级、加强考核、竞聘上岗、择优聘任。岗位设置与实施方案完成后，各级各类人员分级上岗是方案实施的关键。医院的原则是竞聘上岗，向一线倾斜，采取资格审核及量化评分相结合的方法，对照岗位任职条件，分类分级上岗。

4．2 评聘分开 申报职称实行报前公示制度，取得资格实行评聘分开，职称聘任实行公开答辩。为保证聘任考核严谨公平，我们建立了技术人员个人考核档案，制定出《医院专业技术人员职务聘用考核标准(暂行)》《关于我院专业技术职务聘任的暂行规定》等，把基础管理的各项要求量化、细化到具体的考核标准上，将平时考核与职称聘任考核相结合;业务技术和服务意识、行风建设相结合;临床能力和科研教学水平相结合，群众评议和专家考核相结合，全面反映待聘人员在整个任期内的综合情况，为聘任考核提供依据。

4．3 岗位管理 同岗同酬 岗位管理的核心是按岗定薪，一岗一薪。为了保证公平，我们了解政策，分析情况，制定并完善我院岗位工资体系，2008年实行了聘用制人员工资套改，工资待遇进入相应国家工资系列，实现完全的同岗同酬。绩效工资实施后，我们又及时调整政策，科学设置岗位，完全打破身份界限，使全体在职员工按岗位实施了基础性绩效，最大限度保障职工利益、调动职工的工作积极性。

5 人才引进和培养

5．1 转变理念 不拘一格选拔人才 (1)实施灵活的人才引进机制，吸引优秀人才尤其是国外高层次人才加入医院人才队伍。(2)加大人才引进力度，完善人才引进及管理政策。(3)动态管理，以医院发展目标为导向，适时调整人才引进方案。

5．2 加强培养 促进人才快速成长 (1)建立学科及学术带头人机制。(2)加大学科带头人及专科后备人才的培养。(3)重视管理人才队伍的建设，加快医院管理职业化的进程。

5．3 科学管理 制定合理的激励机制 完善激励机制，强调感情管理，既是柔性管理的精髓，也是医院留住人才的最好途径。(1)搭建平台，创造机会。(2)分析人才特点、提高人才培养工程的入选率。(3)建立完善的人才激励机制。

近5年来，医院引进高层次人才28位。其中海外人才11人、省外人才4人;博士27人;高级职称20人，其中教授6人。引进人才获江苏省“双创”3人，省特聘教授1人，特聘医学专家1人。“科教兴卫”工程重点学科带头人1人，领军人才2人，重点人才4人。医院培养博士46名。

医院人事制度改革任重而道远，从人事管理到人力资源管理再到人才的柔性管理，在医院人力资源管理中“创新”将是永恒的主题，构建适应新医改形势下的医院人力资源管理体系迫在眉睫，我们将不断改革创新，为医学事业发展贡献力量。