医院岗位设置和聘用管理的实践与思考

匡 莹 孙向阳

为深化医药卫生体制改革，配合实施国家基本药物制度，加快建立符合基层医疗卫生事业单位特点的人事制度。2009年开始，公立医院逐步实行岗位管理制度和人员聘用制度，大力推进人才队伍建设，以提高基层卫生服务质量和工作效率为核心，建立结构合理、人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低，充满生机和活力的运行机制。然而，在具体实践过程中，还有一些问题限制着岗位设置和聘任工作的顺利开展。结合所在医院实施岗位设置及聘任工作的具体情况，全面分析现存问题和困境，提出一些建议和想法，以期对岗位设置和聘任管理的改革创新提供一些有益的探索。

1 医院岗位设置和岗位聘任工作的主要做法

1．1 岗位设置的原则

1．1．1 科学合理、精简效能。医院根据岗位职责任务和工作需要，综合考虑优化人员结构、精简机构、提高服务效能、降低运行成本等因素，科学合理地进行岗位设置。

1．1．2 规范有序、动态管理。按照“总量控制、优化结构、持续发展、动态平衡”的原则设置岗位总量、岗位等级，优化岗位结构比例，并适时进行动态调整，确保岗位设置适应社会公共服务需要。

1．1．3 公开、公平、公正。医院做到岗位设置实施方案公开、岗位公开、职责公开、任职条件公开、程序公开、结果公开。岗位聘用实行竞聘上岗、按岗聘用、合同管理［1］。

1．2 工作分析 明确岗位职责和任职条件 在岗位设置前有一个必不可少的前期工作，就是工作分析，又称岗位分析、职位分析，它是人力资源管理工作的基础［2］。工作分析的任务是将组织或单位的整体工作目标分解到各科室，再从各科室分解到各岗位，明确每个岗位的工作任务、工作职责、工作要求和任职条件，并形成岗位说明书，以此为基础进行岗位设置。

1．3 制订方案 竞聘上岗 按岗聘用 根据省、市人社部门关于岗位设置的要求，结合我院自身实际，严格按照政策确定管理、专技、工勤岗位结构比例，专业技术高级、中级、初级岗位结构比例，岗位聘用条件，制订医院岗位设置实施方案和岗位竞聘考核办法。按照岗位任职条件，结合个人综合情况从德能勤绩廉5个方面进行量化考评，根据不同岗位类别、岗位等级、竞聘上岗，按岗聘用。

2 岗位设置和岗位聘任的成效与困境

2．1 实施岗位设置及岗位聘任的效果分析

2．1．1 实现传统管理模式向现代管理模式的转变。实行岗位管理制度、聘用制度不仅是医院执行国家规范事业单位岗位设置管理的政策规定，更是为医院的人事制度改革带来了质的变革，也初步完成了从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变。

2．1．2 促进“身份管理”向“岗位管理”过渡。实行岗位管理制度以前，主要依据人员身份划分为管理人员、专业技术人员、工勤人员，实行按人设岗、按岗定薪的人事管理制度。岗位管理制度是根据岗位职责和任职条件，竞聘上岗，打破原有的“身份标识”，只要有能力、有水平，即使是技术工人也可竞聘管理岗位，不拘一格选人才，逐步向岗位管理制度转变。

2．1．3 激励效果明显，工作绩效明显提高。实行岗位聘用制度，彻底打破了“铁饭碗”制度。岗位聘用制度具有合同管理、公平竞争、双向选择、期限明确、强化责任、优劳优酬等特点。在岗位聘用制下，医务人员已不再只满足于完成日常的工作任务，而必须加大科研、教学、新技术新项目等领域的开拓创新，多出成果，多出业绩。可见，岗位聘用制度对于优化人才队伍，促进专业知识的学习与交流，提高医术水平，增强服务意识，产生了积极的作用。

2．1．4 强化竞争意识，促进观念转变。岗位聘用制度的最大特点是竞聘上岗。在岗位总量一定的情况下，如果符合任职条件的人数大于某岗位的岗位数，那就必须进行竞聘打分，从德能勤绩廉5个方面进行综合素质的量化考评，按照得分高低依次聘用。因此，通过实行岗位聘用制，强化职责考核，激活了新的用人机制，充分调动了医务人员的工作积极性和创造力，为医院的整体发展和人才队伍的建设打下了良好的基础。

2．2 存在问题

2．2．1 专业技术高级岗位结构比例过紧。根据《江苏省卫生事业单位岗位设置管理指导意见》，三甲医院高级专业技术岗位比例≤25%，其中正副高比例原则上控制在4∶6，同时对各专业技术类别的岗位总量进行设定，不得占用其他专业技术系列的高级岗位。根据我院及我市其他市直医院的实际情况，普遍存在专业技术高级岗位不足的问题，尤其是护理系列副高级岗位。以我院为例:护理系列设置正高级岗位20个，副高级岗位45个，截至2014年底，聘任主任护师6人，聘任副主任护师45人，由于副主任护师岗位不足，取得副主任护师资格未聘人员29人。由此产生了一些不利影响:部分卫生系列高级岗位数量接近饱和，剩余数量不足，使得下一级岗位的专业技术人员晋升难度增大，机会减少，在近几年内很难聘任，从而导致工作积极性的降低，甚至出现消极怠工、人才流失的现象，不利于后续的人才引进和培养，没有充分发挥岗位管理和聘用制度的积极导向作用。

2．2．2 管理岗位的设置困境。医院管理岗位的设岗是根据医院行政级别，按照职务级别一级一岗进行设置，如果医院行政级别是正处级，管理岗位的最高级别只能对应到5级，而且管理岗位级别必须和管理职务对应，即:院长设为管理岗位5级，副院长设为管理岗位6级，职能科室正职设为管理岗位7级，职能科室副职设为管理岗位8级，职能科室的一般科员设为管理岗位9级。由于医院管理人员的设岗不存在级别晋升的竞争，这不利于发挥管理人员的积极性。我们应该将管理岗位的职务与职级分开，把工作职责与相应待遇挂钩，让具备一定能力和条件的9级职员即使不当科长也能晋升为8级职员，断开职务与职级的强制对应关系，有利于医院以后取消行政级别的发展趋势［3］。

2．2．3 竞聘量化指标不够完善，缺乏说服力。实行岗位竞聘考核制度过程中，针对个人综合素质的学历、工龄、任职时间、科研、论文等指标相对容易量化，但比重不能过大。其他部分量化指标难以找到客观、准确的依据，比如业务能力、工作表现、工作业绩等，即使采取量化评分也很难拉开差距。这样的方法容易使竞聘工作流于形式，失去岗位聘任的真正意义，激励效果有限，缺乏说服力。

2．2．4 聘期考核弱化，聘任工作缺乏延续性。根据《岗位聘用实施方案》，单位与受聘人签订聘用合同，但合同的内容不分岗位类别与等级，没有针对性地拟定工作内容和职责范围，对聘期需要从事主要工作和需完成的任务也没有明确界定。这样类似于格式合同的签订，失去了聘用合同的意义和价值，聘期考核也因此被弱化，甚至被忽略了。

3 医院岗位设置和聘任工作的发展与思考

3．1 坚持围绕人才队伍建设 制定人才培养计划构建高素质高水平的医疗卫生队伍 树立人力资源是医院事业发展的第一要素的理念，将人才队伍建设放在医院中心工作的首要位置，力求通过制度改革和工作创新，不断推进人事人才工作的科学发展。同时，以岗位聘任工作为契机，结合岗位职责和要求加强人员的准入、培训和考核工作。对专业技术人员，我们要明确各专业各层次人才的发展方向和目标，确定重点培养对象，建立后备人才梯队，制定人才发展规划，鼓励开展新技术新项目的研究，充分给予政策、资金等方面的支持，进行定期考核和动态管理，努力提高医学技术水平，保证医疗质量和服务水平，推动医院健康发展。

3．2 根据绩效反馈及时调整岗位设置 促进人才结构优化 首先，首次岗位设置及岗位聘用后，工作环境、工作任务、工作要求都会发生变化，我们应根据绩效反馈适时调整岗位设置，最大限度地开发利用医院人力资源，使人才结构趋于完善。定期组织对相关工作岗位进行工作分析，采用拆分、合并、撤销等方式对岗位进行重组，优化工作流程，提高工作效率，降低管理成本，使岗位设置适应工作需要，促进医院发展。其次，针对医院不同类型人员建立相应的聘用管理制度，例如转岗人员建立转聘制度，新进人员建立考核定级制度。第三，为保证医院长远发展，兼顾引进、培养高层次人才需求，除了要对各岗位级别职数进行总量控制外，应当根据医院人才培养计划，整体规划岗位职数并合理分配，预留职数，保证引进人才、破格晋升拔尖人才的机动需要，以及对援疆、援藏、援外等人才的鼓励。

3．3 坚持以人为本 健全聘期考核机制 努力开展人性化的岗位聘任工作 从确保医务人员自身利益出发，坚持每年开展岗位聘任工作。首先，结合岗位职责和特点，科学设计考核指标体系，综合运用360度考核、关键绩效指标考核(KPI)等考核方法，定期组织综合考核、专项考核、团队考核、个人考核等。管理岗位应该侧重于管理水平和管理效能的提升;专业技术岗位应该侧重于工作业绩和学术成果的量化;工勤岗位应该侧重于服务质量、服务水平的提升。其次，根据各岗位类别岗位等级建立相应的考核指标，以工作任务、岗位职责、任职条件为中心，从定性和定量两方面，科学制定聘任条件。以医疗岗位为例，定性指标从年度考核、医德医风、考勤纪律、重大医疗事故等方面考虑;定量指标包含临床业务、科研、论文、学术任职4个方面。其中，科研、论文等指标相对容易量化，而临床技能和临床表现作为医生考核最重要的指标和聘任条件的重点，反而不易量化，甚至被忽略，导致在医生聘任考核中一味地追求科研项目和论文篇数。就临床技能考核而言，以外科医生为例，可以根据门诊量、手术治愈率、病人满意度等指标，结合上级部门、医院内部质控部门对医疗情况的抽查和考核进行定期评价，获得临床考核的分数。通过临床技能的聘任考核，可以强化医生的职责和质量意识［4］。第三，对岗位聘任工作实行人性化管理，对落聘人员要及时沟通，积极鼓励，帮助其认真分析问题，有针对性地制定培训方案，提供学习机会，提高个人业务能力和技能水平，保证员工的工作稳定性，减少人才流失率。

4 小结

岗位设置及岗位聘用工作是新形势下医院人事制度改革的重要举措，是实行人员聘用制管理，建立符合我国国情的现代化医院的必经之路，也是绩效工资制度改革、养老保险制度改革的奠基石。因此，岗位设置及岗位聘用工作是一项长期的、动态的工作，必须面向医院现实需求和未来发展，统筹规划，精心组织，既要科学合理地进行岗位设置，也要结合医院实际情况和实施人才强院战略的需要，大力推进岗位聘任制度建设，逐步建立起一套较完善的聘任、考核、绩效工资管理体系，促进岗位管理和人员聘用工作的科学发展，真正达到医院发展和个人提升的双赢目标。

1 江苏省人力资源与社会保障厅，江苏省卫生厅．关于印发《江苏省卫生事业单位岗位设置管理指导意见》的通知［Z］．2009－12－24．

2 苗百超，陈立明．岗位分析是人力资源管理的基础性工作［J］．中华医院管理杂志，2005，21(1):42 －44．

3 蒋辉．公立医院岗位设置的困境与辨证思索［J］．中国医院管理，2013，33(11):49 －51．

4 雷鸣．公立医院岗位设置和聘任管理改进探讨［J］．人力资源管理，2013，(7):199 －201．