公立医院高层次人才薪酬管理现状与思考

赵 峰 吴 冰 张 倩 徐 涛 陈德玉*

大型公立医院是医护人才的聚集地，高职称和高学历人才较多。高层次人才一般是指经过较长时间的教育和培训，有着较高的学历、职称和学术造诣［1］，是学术和学科带头人。本文所指的高层次人才包括博士和高级职称医护人员。在人力资源激烈竞争的当今社会，对引进的高层次人才建立科学、合理的薪酬管理体系和制度，能有效发挥高层次人才的积极性，留住高层次人才钻研业务，提高医疗技术水平，有利于医疗队伍的健康发展和医疗卫生事业发展目标的实现。

1 公立医院高层次人才薪酬制度现状及问题

1．1 一般薪酬制度 我国公立医院薪酬体系经历了3个阶段的变迁，现行的基本工资制度至今已有20余年。2006年，江苏省卫生厅根据财政部、原卫生部要求，发布了《江苏省医疗事业单位工作人员薪酬制度改革实施办法》。按照我国现阶段的相关要求，公立医院医务人员工资总额组成基本包括:岗位工资、绩效工资以及津贴等。目前镇江市某附属医院医务人员，包括高层次人才的基本工资仍是按《江苏省事业单位工作人员分配制度改革实施意见》执行，包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴等，其中专业技术人员岗位工资分13个等级，薪级工资设65个薪级，引进的刚毕业博士参照中级职称薪酬待遇。

1．2 特殊薪酬政策 多数医院都是通过给予引进人才住房补贴、安家费、科研启动经费等措施吸引和留住高层次人才，激励他们充分发挥专业技术本领。镇江市某附属医院对高层次医务人员的特殊薪酬政策，包括引进博士当年提供免费住房，对试用合格者购房时根据相应职称给予购房补贴，暂不购房者给予租房补助;对引进博士给予科研启动经费，提高养老保险、医疗保险和住房公积金缴费比例等;对发表高水平论文、取得科研成果者给予奖励，对取得市级以上课题者给予相应的配套科研经费和奖励等。

2 存在问题

2．1 缺少引进后的有效激励机制 医院在引进博士等高层次人才时，很多薪酬政策都是一次性给予的，如安家费、科研启动经费、安排家属就业等。这样丰厚的条件在高层次人才进入医院时效果明显，但是后期的持续激励措施不够，导致部分人才被其他医院或机构以更具吸引力的条件挖走，有的在日复一日的常规工作中产生懈怠情绪，缺少有价值的学科科研成果。高投入不能获得相应的高回报。

2．2 缺乏有效考评体系 通过对某附属医院部分高层次人才的考核发现，因从事专业不同，技术含量、工作强度和风险也不尽相同，而各专业间缺乏有效考核评价依据和标准，不能反映不同岗位不同职级人员的业绩贡献，导致分配没有向高风险、高技术、大贡献岗位倾斜，严重影响员工积极性［2］，也不能充分体现其劳动价值、社会价值和对医院贡献的大小，因此需要对不同岗位设置个性化的考评细则。

2．3 对自有高层次人才重视不够 医院管理层往往重视引进的高层次人才，在一些学习、培训、科研立项上给予特殊的照顾，而忽视了对自有人才的培养，因此自有人才的流失也不可避免，造成一进一出，得不偿失。

2．4 薪酬分配不合理 绩效工资改革后，分为基础性绩效和奖励性绩效两部分。从绩效工资制度的执行情况看，实行了总量控制，可是由医院自行调控的奖励性绩效部分占比少，这种分配方法仍然是一种基于职工工作年限和资历的平均分配制度。在奖励性绩效方面，医院根据科室工作量大小、收入多少将科室绩效分类，在奖金系数上给予一定的倾斜而形成分配激励机制，但是在实际分配中存在着明显的内部不公平，严重抑制了医务人员工作的积极性和创造性。

3 原因分析

3．1 财政经费补助不足 根据现行财政制度，公立医院属于财政差额补助单位，高层次人才参照机关事业单位工资制度领取工资，但由于综合性公立医院处于相对企业化管理的状态，财政给医院的差额补助一般较少，医院房屋、设备及在职人员薪酬等各项投入主要来源为自筹。

3．2 政府补偿体系不健全 近几年，随着社会物价指数的上升，医疗服务价格低于服务成本造成的政策性亏损，而我国非营利性公立医院又占据着医疗市场的主导地位，市级、省级大型综合性公立医院患者人满为患，医务人员的工作量和医疗设备等运载负荷显著超标。高强度和高风险的工作并没有在收入中得到体现，甚至不如其他行业的事业单位人员工资标准，薪酬分配水平从劳动量这一要素来说失去了公正性。医务人员的主观能动性得不到发挥，满意度和积极性难以体现。

3．3 编制问题成软肋 人事部门关于医院的人员编制标准已明显滞后。随着人们健康需求的增强，公立医院不断扩大规模，但核定编制并未按比例相应增加。进编人员招聘程序复杂，审批周期过长，名额受到限制，成为医院引进高层次人才的障碍。

3．4 激励措施不健全 岗位趋同化普遍 高层次人才现有绩效工资二次分配差别不大，单位内部各专业系列之间人员的工资总额差距不大［3］，人才优势、专业优势难以显现。虽然各单位在岗位聘任上制定了门槛，但现行工资结构基本工资是国家人事部门按职称、职级、工龄核定，不能随意变动。由于没有对各岗位进行科学的分析和评价，行政管理、临床、护理和后勤等岗位的薪酬待遇分配趋同，现有的奖金分配方法也很难体现同级高层次人员实际医疗水平的高低，难以全面体现个人价值。

4 对策与建议

4．1 完善各级政府补偿政策 我国政府出台的新的医改政策明确了对公立医院的补偿逐步划归到财政补偿和服务收费中，要保障符合规划建设发展的公立医院的合理经费需求和运行经费。本着公共服务均等化的目标要求，转变对公立医院的支持方式，中央和省级财政转移支付力度尚需进一步加强，保障公立医院发展可持续性［4］。

4．2 核定卫生行业薪酬标准 国外医生薪酬远高于社会平均水平，美国收入最高的是外科医生，其收入相当于社会平均工资的4．03倍，医疗卫生管理者收入是社会平均工资水平的1．97倍［5］。针对医疗卫生行业高技术、高风险的特点，建议重新核定卫生行业薪酬标准，提高人员费用支出占业务支出比例，力争达到40%［6］，并在整体提高行业薪酬标准的基础上，根据不同专业确定其基本薪酬待遇，避免目前部分风险高、经济效益低的专业无人从事，甚至学校招生无人报考的局面。

4．3 建立合理的薪酬分配体系 对公立医院高层次人才取消等级工资制，建立多种形式的薪酬分配体系，如协议工资制或者年薪制。对本单位发展起关键作用的主要学科带头人和领军人才，按照工作需要实行协议工资制，签订合同或协议书，并制定协议工资实施细则;对高层次人才中担任医院领导职务的，可采取年薪制，年度考核目标完成后发放，考核指标应包括岗位职责、科技成果、科室人才建设、医德医风等。

4．4 制定合理薪酬分配方案 应针对高层次人才建立科学、合理的薪酬分配方案，充分调动高层次人才的积极性，提高工作效率和效益。(1)分配政策导向。要向临床倾斜，临床分配向名医倾斜，名医分配向带头人倾斜［7］。(2)根据考核来分配奖励性绩效。应根据岗位、工作强度和承担的责任与风险不同，建立医院绩效考核标准，除考核高层次人才完成核定的业务量，还要从学科建设、科研教学、社会满意度等公益性事务方面考核。(3)建立“特殊奖励薪酬制度”。对学科建设、特殊岗位等作出突出贡献的，另行制定特殊薪酬。

4．5 尝试岗位薪酬制度 现阶段，对于公立医院高层次人才可以尝试岗位薪酬制度，重新设计岗位薪酬。根据岗位不同，按岗定酬，明确岗位职责，细化可操作性的措施。在美国、英国、澳大利亚和法国，一个专科医生至少可以通过3个渠道获得报酬，一是按服务收费;二是按人头收费;三是固定工资［8］。台湾实行医师费制度，即主治医师提供某项医疗服务时，包括门诊、住院、开刀及检查等医院给予一定金额或比例作为医师酬劳。

4．6 创新“全面薪酬”管理模式 传统的薪酬仅指个人得到的货币报酬，随着医院薪酬制度的不断完善，薪酬管理模式不断拓展，薪酬范围从当期工资和经济性福利拓展到能够对高层次人才产生激励作用的所有因素，如更注重岗位的多样性、工作的挑战性、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬的激励［9］。同时加强医院对薪酬分配的透明度，强调高层次人才参与薪酬分配，增强认同感，认识自身岗位价值和实际贡献，增强对医院薪酬分配的满意度。

4．7 建立有效评价体系 (1)制定详细而明确的医院人力资源中长期计划。按照医院发展目标设定高层次人才岗位，有计划地引进和培养高层次人才。(2)建立高层次人才评价体系。从岗位责任、岗位风险、复杂程度和资格条件4个方面建立岗位评价体系，对每个岗位进行综合评价，确定每个岗位的相对价值，将类似岗位归入同一薪酬等级。(3)引进市场竞争机制。公布行业平均工资水平，根据专科不同，参照市场薪酬水平，提高技术岗位、关键岗位及重要管理岗位的薪酬水平，使其接近和超过市场水平。通过绩效体系的改进，增强医院高层次人才的凝聚力，提升医院文化建设，使人才资源建设步入良性循环轨道，已成为医院科学化管理的必然趋势。

1 王哲，李浩．高校高层次人才总体薪酬的制度创新［J］．现代教育管理，2012，(10):101 －106．

2 李琦，赵顺．浅谈公立医院分配制度改革的挑战与对策［J］．中国现代医生，2012，20:119 －120．

3 金晋屏．公立医院医务人员薪酬管理体系改革探讨［J］．莆田学院学报，2011，(3):22 －25．

4 戴正庆，顾艳荭，张涛，等．公立医院薪酬模式对医师职业精神的影响［J］．江苏卫生事业管理，2014，(1):1 －3．

5 马宁，谢洪彬．美英两国公立医疗机构职工工资分配制度分析:定位级差和影响因素［J］．中国医院管理，2006，26(1):29 －30．

6 中共江苏省委．中共江苏省委江苏省人民政府关于深化医药卫生体制改革建设现代医疗卫生体系的意见［Z］．2015－01－10．

7 李泓．新医改背景下公立医院绩效管理存在的问题及对策分析［J］．山西医药杂志，2012，(8):861 －863．

8 冉利梅，刘智勇，姚岚，等．发达国家不同管理体制下医师薪酬模式分析及趋势探讨［J］．中国卫生经济，2012，31(5):94 －96．

9 李丽燕．公立医院薪酬管理现状及发展趋势［J］．现代商贸工业，2014，15:92 －93．