军队医院聘用制医务人员管理现况分析

岳　玮

(解放军第153医院医务处，郑州　450042)



军队医院聘用制医务人员管理现况分析

岳玮

(解放军第153医院医务处，郑州450042)

[摘要]聘用制医务人员管理的有效模式，是军队医院管理需要研究的一个新课题。分析军队医院聘用制医务人员的管理现状，找出现有管理存在的问题和缺陷，为军队医院人力资源的管理改进提供有益的借鉴。

[关键词]军队医院；聘用制医务人员；人力资源

Hosp Admin J Chin PLA，2015，22(10)：956-957,962.

军队医院聘用制医务人员指军队医院以签订聘用合同的方式，招聘来医院从事医疗、护理和科研等工作的地方专业技术人员。随着军队后勤保障社会化制度的实施，聘用人员已逐渐成为军队医院特别是军队中小医院人力资源的重要组成部分。本院现有军籍医务人员只有10%左右，绝大部分是聘用制医务人员。笔者结合本院的实际情况，分析军队医院聘用制医务人员的管理现状和管理问题，为军队医院人力资源的管理提供理论支持和有益的借鉴。

军队医院的特殊环境和工作岗位的特殊性，要求聘用制医务人员必须服从军队管理，必须遵守军队的条令条例及各项规章制度。然而，聘用制医务人员更加具有社会人的特点，接受自我管理，尤其重视8小时以外的生活，因此对部队的纪律和严格要求有一定的抵触心理；并且，非编人员因成长环境不同对军队医院和军人缺乏浓厚的感情和热情, 归属感和主人翁责任感不够强[1]。其身份上的军队和社会双重性，要求军队医院在实施管理实践活动中，既不能完全依照对地方医院医务人员的管理方法来实施管理，同时又不能将其和现役军人完全等同。

1管理现状

1.1过份依赖刚性管理失之偏颇军队医院实施聘用制医务人员制，起步较晚，缺乏足够的管理经验和成熟的管理理念，现阶段对聘用制医务人员的管理基本上套用对军队现役军人的管理规定和相关制度。本院随机调研150名聘用制医务人员中，68.7%的人员认为管理僵硬，感到无法适应，心生抵触。

运用刚性制度是管理活动得以正常开展实施的基本保证。招聘人员也只有在充分理解军队各项规章制度的前提下，才能正确界定自己的位置，并较好地行使自己的职责。作为管理活动的主体，过份依赖刚性制度，把军队医院的招聘人员当成纯粹的管理对象，一味采取由上往下压的方式，简单来说就是我说你听，我压你服，客观上必定造成管理活动的主要参与者，管理主体和管理客体心理上的对立，使得管理效益无从谈起。毕竟，刚性规章制度作为超越聘用制医务人员个人和军队医院之上的客观必然性和理性力量，过分地排斥人的情感和道德因素，忽视人性的丰富性和人行为的复杂性，使军队医院对聘用制医务人员的管理功能失去活力和深度。

1.2未能用好柔性管理效益不佳柔性管理是和刚性管理相对应的和相补充的另一方面。刚性管理是通过法规、制度、条令条例的方式，达到管理活动的预期目的，特点是直接、强硬和单向；柔性管理则是通过情感的沟通与疏导，通过与被管理者思想的交流和说服来达到对方认识上的改变，进而实现管理的目的，特点是间接、委婉和互动。柔性管理在军队医院聘用制医务人员的管理中应该发挥重要作用，但这种方法在实际的运用中缺乏正确认识，导致管理效益低下。

① 柔性管理没有得到真正的重视。思想政治教育方法容易变成形式，常常成为“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状态，尤其是随着军队医院聘用制医务人员管理事务性工作的增多，管理主体基本上忙于处理事务性工作，诸如招聘、培训、注册、清退、福利待遇等都已经占据大部分精力，很大程度上已经疏于做聘用制医务人员的思想政治工作，通过建立感情、疏导思想的柔性管理方法达到管理目的的做法有时显得“心有余而力不足”。

② 柔性管理本身的缺陷导致运行中效益低下。柔性管理强调通过军队医院管理者的思想教化、情感教化使聘用制医务人员心理认同，自尊自律，这种方法固然有其积极意义，但也存在“先天不足”。亦即柔性管理缺乏统一性和严格规范性。方法的运用完全依赖于管理者本人自身的素质和能力水平，没有章法，缺乏标准，管理效益的高低基本取决于聘用制医务人员的理解和认识。而且过分期望聘用制医务人员的道德和自律也容易导致理想化和空想。双方是通过情感的交流来达到管理目的，缺乏清晰的法规依据，没有足够的行政约束力，也没有给与相应的政治待遇，管理效益完全取决于对方“买账与否”[2]。

2管理问题

2.1管理理念滞后粗放管理主体管理理念的不清晰或者混乱滞后，是导致军队医院聘用制医务人员管理效益不高的根源。

① 没有充分考虑到聘用制医务人员的特殊性。把军队医院聘用制医务人员看作纯粹的社会人员，忽视其服务对象多为军人，其自身性质 “军”的色彩极为浓厚的特点。在实施管理中情感上亲近不起来，心理上有距离感，行事上将之排除“圈外”，进而造成管理主体与管理客体之间的生疏与抵触。要么管理主体颐指气使，对管理客体打压排挤，要么管理主体消极行事，对管理客体放任自流。缺乏清醒的认识，不能准确的定位，管理理念的混乱使得管理制度无法建立，管理行为随心所欲，管理效益低下。

② 狭义理解聘用制医务人员队伍的管理内涵。在军队医院聘用制医务人员的管理过程中，管理者没有区分聘用制医务人员的层次、类别、需要及个性特点，不能正确理解聘用制医务人员的管理是系统性、动态性和多样性的[3]，出现曲解和简化管理内涵等现象。简单划分，浅尝辄止，对聘用制医务人员“一刀切”的认识，使得管理手段大多采取“一锅煮”、“粗放式”管理模式。管理理念的滞后导致难以分类指导，因人施管，造成管理中缺乏针对性和有效性。

③ 没有强化“以人为本”的管理理念[4-5]。管理模式依然是“制度+控制”，强调严格约束，轻视和忽略“学习+激励”的模式；管理方法注重“单向服从”，不考虑管理客体的主观能动性，轻视和忽视“双向交流”转变；管理手段依赖“简单扣罚”，试图通过经济方面的制裁来达到管理的目的，轻视和忽视“沟通引导”的重要性；在管理角色认同上，管理者把自己定位为“指挥员”，不肯下场当“教练员”，把管理对象当成机械的、单纯完成指令的“物”。

2.2管理制度缺失乏力管理理念的偏差导致管理制度的滞后，总体出现约束乏力、机制缺失、效益低下的窘况。从调查情况看，各用人单位制定的管理规定画地为牢，各自为政，自行其是的状况较为普遍。笔者对某军区9所医院148名卫勤管理者调查时发现，有65%的人认为管理规定缺乏一定的法律效力，主要表现在：

① 缺乏相应的规章制度。笔者在搜集掌握的文献和相应文件中，还没有发现一部方向明确、准确适用、针对军队医院聘用制医务人员管理问题的法规制度。军队医院聘用制医务人员管理法规的缺失，给相应的管理带来极大的难度。没有法规做支撑，管理就只能是盲人摸象，管理效益就无从谈起。高层面法规的“失声”，使得具体的用人单位在管理中群龙无首，各自为政。

② 不能与国家法律法规有机融合，缺乏权威性、指导性。军队医院在招聘地方人员时，无论是招聘程序还是招聘条件，亦或是培训使用，都还存在不够透明，不够合理的地方。另外，国家法律要求地方单位在使用医务人员时所享有的权利，在军队医院也没有得到很好的执行。如薪酬的制定还带有明显的同工不同酬现象，以罚代惩，以罚代管的陈旧手段还是管理聘用制医务人员使用的主要途径[5]。军队医院管理规定各自为政，缺乏法律效力的原因是缺少与国家法律法规有机融合，导致管理进退失据，人心涣散，效益低下。

③ 缺少与管理规定相配套的法规制度。调查中发现，42%的聘用制医务人员存在目前从事的工作只是“过渡性”工作，有随时可以“跳槽”的想法[6]。对聘用制医务人员定位的错误，采用管理手段的滞后，忽视以人为本的管理思想，管理者和被管理者之间相互猜疑，最终导致管理没有章法，管理效益低下。缺乏配套的法规制度，双方没有相互的责任担当，是隐藏其中的深层次原因[7-8]。

2.3管理方法简单僵硬军队医院聘用制医务人员管理方法缺乏科学性，突出表现在管理中多以行政命令方式为主，轻视或忽视人的主观能动性，不重视聘用制医务人员自我管理，自我约束的能力[9]。

① 未能实现“两个转变”：首先是未能发挥聘用制医务人员的主体作用，实现从“自发式”向“自觉式”管理的转变。“自发式”强调管理对象对行政命令及规章制度的被动遵守，而“自觉式”则强调管理对象对行

政命令及规章制度的自觉遵守和主动维护。其次是未能提高聘用制医务人员能力素质，实现从“管控式”向“管育式”管理转变。“管控式”把管理基点放在不出事上，以服从和顺从为最佳效果，措施上强调用行政手段“封”和“堵”。“管育式”则把管理基点放在保障力上，以提高素质为最佳效果，措施方法上强调管育结合。

② 对于8小时以外日常生活管理，主要表现为“三个没有”：首先是没有营造“学习型环境”来推动。用人单位很少鼓励其利用8小时以外的时间来参加继续教育；很少举办读书比赛、知识竞赛、知识讲座等；很少考虑出台“每日或每周一考”的考核制度，并把8小时以外的主要精力转移到学政治、学技术、强素质上，形成有量可计、有质可考的“学习-考核-待遇”一体化格局[6]。其次是没有用精武成才活动来牵动。用人单位很少开展“学习新知识，掌握新技能”“争当精武标兵”“岗位技能大比武”等活动，很少鼓励大家利用业余时间搞革新、搞攻关。再次是没有用丰富的文体活动来带动。8小时以外日常生活是相互增进了解、增加感情沟通的时机。但用人单位没有掌握其兴趣爱好和活动规律，很少开展球类运动、歌咏比赛、体育运动会等文体活动。

【参考文献】

[1]马斌，李四杰，江珉，等.军队医院聘用人员倾向性问题及应对措施[J].解放军医院管理杂志，2012,19(1):54-56.

[2]黄李凤，陶红兵，姚岚，等．公立医院监管研究综述[J]．中华医院管理杂志，2011，27(10):724-727．

[3]蔡滨，吴永仁，鞠永和，等.浅析双因素理论在公立医院人力资源激励中的运用[J].中华医院管理杂志，2014,30(12):937-939.

[4]王喆，李培法，潘义民，等.加强聘用医务人员管理的做法[J].人民军医，2009,52(3):187.

[5]朱夫, 万祥波, 杨扬.建立现代医院管理制度的目标与关键问题和路径[J].中华医院管理杂志，2013,29(4):250-252.

[6]向杰, 胡辉莹, 李丽娜,等.军队中小医院聘用制人员管理的难点与对策[J].人民军医，2010，53(9):714.

[7]赵建华.军队医院聘用人员管理实践[J].解放军医院管理杂志，2013，20(5):437-438.

[8]陈晶，徐丹，张春梅. 两家三级医院临床医师职业认同现状分析[J].中华医院管理杂志，2012,28(12):904-907.

[9]杜乐勋．美国公立医院设置对我国公立医院产权制度改革的启示[J]．中国医院管理，2004，24(2)：64.

(2015-05-13收稿2015-09-20修回)

(本文编辑戴志鑫)

Analysis on the Current Situation of Employed Medical Staff Management in Military Hospital

YUE Wei

(Department of Medical Affairs，No．153 Hospital of PLA，Zhengzhou450042)

[Abstract]The effective mode of employed medical personnel management is a new research subject in military hospital management. Current situation of employed medical personnel management was analyzed to find out the problems and deficiencies, thereby to provide a useful reference for improvement of human resources management in military hospitals.

[Key words]military hospital; employed medical staff; human resource

[作者简介]岳玮，女，硕士，副主任医师，副主任;电话：13673659566

[中图分类号]R 197.32

[文献标识码]A

[文章编号]1008-9985(2015)10-0956-03