主体参与：制度文化创新的实践路径

【摘 要】制度文化创新至关重要的是教师的主体参与。学校管理者要通过多种途径引导教师深度参与制度文本建构、制度规范落实、组织结构革新以及督查考核评价的过程，内化制度精神，形成“行动的自觉”，从而创造积极的工作氛围，提升工作绩效。

【关键词】主体参与;集体决策;活动内化;平等互动

【中图分类号】G40-055 "【文献标志码】A "【文章编号】1005-6009（2015）27-0013-02

【作者简介】李淑英，江苏省无锡市隆亭实验小学（江苏无锡，214101）校长，高级教师。

没有规矩，无以成方圆，制度之于学校组织有效运行的意义不言而喻。在文化立校背景下，制度的功能不仅是为了约束人，更是为了发展人。通过制度创新来促进学校发展的关键不是求取制度的形式，而是催生制度内在的精神，实现“制度文本建设”向“制度文化建设”的转型，即通过制度建设的过程把学校的价值理念外化为教师的自觉行为。这个过程中，至关重要的是教师的主体参与，教师必须深度参与制度文化建设，贡献自己的理解、智慧和能力，从而深切地理解学校制度所要达到的愿景，领悟学校制度推崇的精神理念，明确自己的权力、责任和行为的底线、边界，形成对学校制度的积极体认，从而认同践行。

一、文本：顶层设计与集体决策的双向建构

学校制度包括学校组织结构、学校管理制度以及二者背后所蕴含的形成学校制度的制度。形成学校制度的制度常以隐性的方式存在。顶层设计即少数学校管理者的“方案”“思路”，教师选择缺位的现象在制度产生的过程中极为普遍。学校管理应该引导全体教师共同参与学校制度的构建过程，在制度形成的萌芽期与成长期，要努力创设一种开放的氛围，针对某个话题，展开自由讨论，不断建构，螺旋上升，形成理解的回流，广泛吸纳教师的意见，讨论得越充分，教师就越能把握学校制度对他们的要求以及他们需要努力的方向。这样的过程，是教师内化学校发展的目标追求、价值观念、素质要求、作风态度的过程;这样的结果，符合教师的意愿，有利于教师个体的认同、融入、践行，形成对学校制度正确的情感态度与持久的心理定式，增强执行力。

笔者所在学校在“儿童生长课堂”研究初期，教导处在全面听课、与教师交流、开展教研活动的过程中，敏锐地意识到课堂需要突破的问题指向，提出要制订“儿童生长课堂”的教学制度。那么是直接颁布要求教师执行，还是引导教师自己反思，自我觉醒与重构？无疑后者是理智的选择。我们组织了“我心目中的好课堂图景”调查与访谈，发放教师问卷，主要问题为“你认为我校课堂教学最宝贵的经验是什么？”;组织教师对学生进行访谈，请学生举例谈谈愉快的课堂学习体验，形成了“儿童生长课堂”的行动策略若干条。如果每天浸润于课堂的教师在课堂教学制度的选择中缺位，那么制度引领下的实践就不可能展开，所谓的制度也流于形式了。只有转化为教师的自我意识和自觉自愿的行为，才能体现于日常工作实践中，才能真正落实。

二、规范：约束要求与活动内化的相辅相成

制定管理制度的目的，是为了规范学校师生员工的行为。这些行为规范，并非就是一些机械的条条框框，也并非是生硬冰冷的要求命令，而是学校文化内生的产物。唯有让教师体会其中蕴含的文化意义，才能使硬邦邦的制度条文升华为“活”的生活哲学，成为共同体的做事方式。因此要摒弃单一、单向的约束要求，通过创设各种富有教育意蕴的活动情境，使活动成为制度精神的载体，发挥其启迪和引领作用，直至深入人心。

我们学校在“每天进步一点点，一起积极向上长”的教师团队文化理念引领下，形成了每年评选“三好”（即身体好，工作好，生活好）教师的制度。通过教师推荐、候选人事迹介绍、投票评选等诸多环节，每年评出10名“三好教师”，模拟“感动中国”进行颁奖。上述活动将教师应有的形象气质、行为规范化为具体的人和事，将学校所期待和希望弘扬的精神因素蕴含其中，这些是学校文化柔性的却最有力的体现与阐释。这个过程其实也是潜在的制度文化传播的过程，教师用自己的眼睛观察，用自己的心灵感受，用自己的方式选择判断;这个过程也是伴随着一系列情感体验展开的，使“当事者”感受自己精神的美好，唤醒“局外人”向善的行动，从而产生深刻的文化认同，自觉地、不断地完善自己的思维和行为方式。

三、组织：行政确定与自发形成的相互促进

学校组织结构是学校制度文化的构成内容。行政确定的组织结构，规定了学校各个管理层次、部门、岗位及其职责，使学校内的各项工作有法可依，有章可循，提高了工作效能。当学校制度逐步确立，学校渐渐形成一种向心力和凝聚力以后，由严格的制度管理导致的强制性气氛会削弱师生员工的主动性、积极性和创造性，所以，在组织结构相对稳定的基础上，需要有一定的开放性和包容性，保持必要的弹性和张力，形成教师和学校管理者之间的主体间性。要充分重视和发挥自发形成的组织以及非正式组织的正向功能，将其纳入到正式组织的范畴之中，与之相互补充，相互促进。

我们学校进行了两项尝试。一是组建项目团队，一些阶段性的临时性的活动、任务，通过组建临时的、专门的组织来完成。各负责教师自主组建团队，负责该项目从启动、计划、执行、调控、考核评价的全程管理。比如《青青树》校报编辑项目组。二是以教学研究活动为核心，形成相对自由的学术共同体，比如“青青树”青年教师成长俱乐部，由青年教师自发形成，一起读书、写作、锻炼、旅游。学校积极支持俱乐部的活动，并建议优秀青年教师担任部长，三年来“青青树”俱乐部有21人次在区、市、省级会课中获奖，有了一定的影响力。这些组织与行政组织之间互为补充，相互合作，相互促进，塑造出了全新的教师团队协作文化。在适应外部环境和内部融合的过程中，教师成为自我管理、自我发展的主体，主动性和潜能得到了开发和提升，激活了学校的发展机制。

四、评价：督查考核与平等互动的自觉融合

评价是学校制度管理的重要组成部分，发挥着激励、导向和监控的作用。一般情况下，学校由行政通过检查、反馈与纠正来促使教师遵守管理制度。毫无疑问，这样的评价措施有利于集体行为规范的形成。但研究也表明，这种自上而下的检查也存有弊端，容易将管理者与教师置于彼此的对立面，不利于激发教师的工作内驱力。所以要致力于建立佐藤学先生所说的“合作性同事关系”，多一点“平等互动、沟通协商”的元素，注重增强教师的主人翁意识，尊重他们的民主权利，调动他们参与评价的积极性，发挥他们的创造性，使评价的过程真正成为引导发展的过程。

我们学校提出变“管理人员是考核者”为“教师成为考核者”，基本原则是人人都是考核者，人人都是被考核者。以课堂教学日常巡查制度为例，负责检查的是各个年龄层次的一线教师，一周一次，分散进行，就“典型事例”和“改进建议”两个维度进行观察记录。这样的考核制度，可以说调整了“约束”与“信任”的关系，“他律”与“自律”的关系，基于对教师的尊重和信任，让更多的教师成为责任人，转变了教师的思维模式，实现了教师与日常教育教学制度的共同发展;这样的评价过程，是教师主体间感染、体验、交流、合作的过程，是制度文化培植、教育、内化、生成的过程。

学校制度文化不是封闭的、静态的，而是开放的、动态的系统，制度文化创新是一种扬弃和发展。主体参与，不仅可以深化对制度所蕴含的价值理念的积极体认，并且在很多情况下可以较好地协调学校集体与教师个体之间的关系，使之达到尽可能的和谐状态，使学校的规章制度真正深入到师生员工的心理层面并发挥作用，形成积极的工作氛围，提升工作绩效。学校制度不再是“冰冷的文字”，而是与教师的精神浑然一体的“行动的自觉”。