地方高校绩效考核的现状与对策思考：以四川部分地方高校为例

地方高校绩效考核的现状与对策思考——以四川部分地方高校为例

李玉印a，刘长江b

(四川文理学院a.人事处；b.四川革命老区发展研究中心，四川达州635000)

摘要：目前，四川部分地方高校绩效考核体系尚处在实践并不断完善时期，考核方法较为单一，评价过分注重量化，系统性和实际操作性不是很强。建议地方高校要根据自身特点，成立专门的绩效考评机构，建立科学、合理、操作性强的考评指标体系，进一步完善聘用制、岗位设置管理工作，加强考核过程的管理，重视发挥绩效考核结果的应有作用。

关键词：地方高校；绩效考核；岗位管理

收稿日期：2014-10-23

基金项目：四川省教育厅2013年度重点课题“地方高校绩效工资实施现状与对策思考”(13SA0093)

作者简介：李玉印(1970—)，男，河南南阳人。助理研究员，硕士，主要从事中国特色社会主义建设和高等教育管理研究。

中图分类号：G647文献标志码：A

绩效考核是组织针对员工对组织的贡献进行合理评价，从而提高员工工作能力和绩效，实现组织目标的一种管理沟通活动。目前，绝大多数企业已经有了比较完善的可以实际操作的绩效考核体系。近年来，我国高等学校在借鉴国外高校的先进管理经验，引进现代企业人力资源管理理念后，也引入了聘用制、岗位设置管理、绩效考核等办法。其中，绩效考核是对高校管理的目标、过程和结果的一种综合评价，是对高校教职工工作业绩进行测评的一种考核办法。科学合理的绩效考核能更好地发挥高校教职工的潜能和积极性，实现高校办学的各项目标。然而，高校特别是地方高校的绩效考核体系建设总体上并不乐观。本文拟在考察调研四川省部分地方高校的考核评价制度后，对其绩效考核进行深入的思考。

一、四川地方高校绩效考核的现状

根据人事部、财政部出台的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发〔2011〕56号)，四川省人社厅、省财政厅下发了《关于印发〈四川省其他事业单位绩效工资的实施意见〉的通知》(川人社发〔2011〕29号)等文件，要求四川省属高校从2010年1月起实施绩效工资，但目前四川省各高校绩效工资的落实仍然存在一些问题，主要原因就是没有一个可供配套的绩效考核办法。同时，上述文件仅是对各高校落实绩效工资政策的宏观指导，而各类高校由于实际情况各有不同，实施考核评价的手段有限，面临的问题具体而复杂。

(一)绩效考核办法制定情况

从对四川部分地方高校的调查情况来看，所调查高校都对如何制定切合实际的绩效考核办法进行过思考和研究，但并没有一所高校真正实施了比较有效的考核办法，大多是沿用原有的年度考核办法，即针对教职工的德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核和总评，或者是对原有的办法加以修补。个别高校采取了目标管理，如针对工作岗位制定岗位说明书，把一些需要完成的工作任务作为岗位目标设定下来，最后对工作完成情况加以评价。[1]但由于这些目标的设定和评价标准主观性较强，有些更是缺乏合理性，考核指标经过全体教职工讨论的仅占被调查高校的8.2%，这与绩效考核的真正目的相去甚远，在所调查高校中，尚未出台完整的绩效考核办法。

(二)绩效考核办法实施情况

既然没有绩效考核办法，那绩效工资又是怎么实施的呢？实际上，每个高校在制定绩效工资实施方案时就对考核办法有过一个思考，否则绩效工资就没有发放的标准，而这个标准就是绩效考核的一个基本依据。我们所调查的部分地方高校中，目前的绩效工资发放基本上是按照岗位职责折算出相应分值，然后以分数值核定出当月对应的绩效工资，而对于考核则主要是年度考核，且一般都能达到基本称职以上，与实行绩效工资的初衷不相符。我们在考察过程中发现，各高校基本都是采取类似的计算方式发放基础性绩效工资。而对于奖励性绩效工资也基本上有固定的计算方法。

(三)绩效考核办法实施效果

由于目前各高校还没有一个真正成熟的绩效考核办法，所以在实际考核中不同的高校有不同的绩效考核，而且都是围绕绩效工资的发放而展开的。这种做法无疑是本末倒置，本应该是先制定出合理的绩效考核办法再按照考核结果来实施绩效分配，却变成了量体裁衣式的先有绩效分配方案而后才有绩效考核办法，最终的效果是不言而喻的，教职工的满意度不高，而且绩效考核也基本上是流于形式，没有达到绩效工资改革所期望的优绩优酬效果。由此导致各高校教职工对于绩效工资的实施普遍满意度不高，主要原因是绩效工资实施后尽管教职工收入普遍有所增长，但总体收入差距明显拉大，特别是绩效部分。

二、四川地方高校绩效考核存在问题

通过调查，目前四川地方高校绩效考核体系总体来讲不够科学，考核方法较为单一，缺乏系统性和实际操作性，主要问题表现在以下方面：

(一)绩效考核办法笼统，缺乏可操作性

由于高校教师从事的教学、科研与社会服务工作是需要不断探索与创新的复杂性劳动，高校教师的绩效考核本应具有全面性、复杂性和模糊性，而我们所调查的部分地方高校都存在考核办法比较笼统，甚至有些高校由于历史和现实原因，对于一些目标领域采取回避考核或者折中的办法处理，无法用一个客观、公正的标准来对教职工进行合理的评价。绩效工资发放基本还是按照职称、职级发放，增加绩效部分后，层级差别增大，总体收入差距拉大，与实际的绩效考核要求相脱离，导致教职工的满意度不高。

(二)评价过分注重量化，缺乏系统性

部分高校在考核评价时过于机械化和简单化，且过分注重量化考核。这种量化考核虽然强调指标体系的行为化和可测性，强调评价的客观性和精确性，在某种程度上能避免人为因素，但由于高校教师所从事的工作完全不同于企业生产和商业经营，具有难以计量性，不可能一味追求数量。在实际考核中又过分强调科研工作(其实就是论文、项目的数量)，忽视正常的教学工作，而对科研工作的过度量化考核常常导致学术浮躁和学术垃圾的出现，这样的考核指挥棒易使学术研究偏离正确导向。“目前的高校教师绩效考核指标设定多偏重结果考核，表现为课时量的统计、发表文章的数量与级别、课题申报情况等。”[2]这在四川地方高校的绩效考核中较为普遍。

(三)绩效考核标准不明确，缺乏科学性

按照我国现行的事业单位工作人员考核办法，主要以德、能、勤、绩、廉五个指标项目进行考核。目前，各高校大多还是照搬这个考核指标体系，但地方高校教师既要从事教学工作，又要进行科学研究，其工作业绩难以有效计量，如课时量是可以量化的，但是工作热情、态度，教师的思想道德水平，学生的接受程度等就无法精确量化。因此，在实际考核工作中不能搞一刀切，完全把所有的教学管理活动纳入量化考核是极不现实的，也是不可能的。采用量化手段来提高考核现代化和科学化是必不可少的手段，但对于高校而言不是一个最有效的手段，高校的绩效考核还必须借助于其他更为科学的手段。如有的高校在制定考核指标时所列举的评价标准，表面上看是比较详细和具体的，但实际上由于各个评价因素和优良差劣的分级是完全开放式的，何种为最优，何种为最差，完全取决于考评者。因此，考评结果很可能不合理、不公正。

(四)岗位设置工作与绩效考核脱离，考核目标不够明确

按照岗位设置工作的 “按需设岗，以岗定责，竞争上岗，岗变薪变”基本要求，每个岗位职责应该是非常明确的，岗位对应的薪酬也是清晰的，但是，目前存在的问题是很多高校由于自身原因仍然是以专业技术职务或行政职级对应岗位，即身份管理并没有根本改变，考核工作仍然围绕身份管理，脱离了岗位管理。如果说对专业技术岗位的考核还多少有一些接近，而相对于专业技术岗的管理岗则基本没有实质性考核，完全是领导说了算，这都表现出绩效考核目标不明确，在实际工作中流于形式。事实上，按照聘用制、岗位设置、绩效工资等一系列的人事制度改革设计，这是一个完整的人事制度重构系统，而在实际实施过程中却被条块化、碎片化，从而与实际工作脱离。如很多高校只考虑专业技术人员的考核、晋升，却忽视了管理人员的评价和晋升，重教学科研、轻管理的现象在多数高校都实际存在，违背了人事制度改革的目标。

三、对地方高校绩效考核的建议

高校绩效考核是一个对高校教职工工作、学习、改进的信息交换和处理的过程，在这个过程中取得一个公正的令人信服的绩效考核结果固然重要，但更多的是要通过双向的信息沟通和交流找到问题并解决问题，从而实现高校可持续发展的目标，这才是绩效考核的应有目的。综合以上对四川部分地方高校绩效考核的调查和思考，我们提出如下建议：

(一)成立专门的绩效考核考评机构

绩效考核是一个严谨复杂的过程，同时也是一个系统工程。多数学校在制定考核办法、行使考核权利时都交给人事部门来做，事实上，随着聘用制、岗位设置等人事制度改革的不断深化，人事部门的具体业务已经很繁重，而绩效考核又是一个浩大的工程，不能够忽视任何细节，这对于工作繁重的人事部门来说无疑又增加了许多负担，对于绩效考核只能是疲于应付，起不到真正的作用。因此建议高校要成立一个专门机构，进行教育测评和绩效考核工作。事实上，已经有个别高校采取了这样的办法，如，四川文理学院成立了教学督导评估处，在负责教学督导、测评的同时，也认真做好了教师的绩效考核工作。

(二)地方高校要根据自身特点，建立科学、合理的考评指标体系

地方高校教职工绩效考核指标的确定要坚持任务绩效与办学定位相一致、定量考核与定性考核相结合。在制定教师的考核评价标准时，应充分考虑全面反映教学工作、科研工作、学科专业建设工作、管理工作、学生工作等基本内容。考核指标体系的确立首先应该考虑高校的教育教学、科研及管理等工作的复杂性，其中很多工作难以量化，同时还必须考虑教职工个人的基本素质、教育教学能力、科学研究和社会服务能力等指标。对教师的教学工作，通过制定合理的考核评价的程序、方法，以定性与定量相结合的方式来实现。可采取教学督导人员听课评价、学生评教、同行听课评价的方法对教师教学质量与效果进行综合评价。应根据不同的考核指标采取定量与定性相结合的方法进行考核，对于比较具体的能够进行确切量化的指标任务，在进行绩效考核时就采用定量的方法，比如教学工作量、工作业绩、课时数等比较具体，能够量化就量化，而像工作态度、工作质量等则以定性为主。

(三)进一步完善聘用制、岗位设置管理工作

聘用制、岗位设置和绩效考核是人事制度改革的系统工程，必须作为一个整体环环相扣、逐步推进。具体来说，绩效考核要在聘用制和岗位设置工作基础上进行，同时又反过来推进聘用制和岗位管理工作的完善。在这个过程中，既要规范职称、学历、岗位的对应与管理，理顺关系，又要进一步优化教师队伍结构，促进人才流动，人尽其才。而且要充分发挥岗位设置工作的激励机制，使教职工认识到紧迫感和危机感，调动教职工的积极性和创造性。[3]不但要对专业技术人员、工勤技能人员有一个合理的评价，使之有一个顺畅的晋升通道，还要给予管理人员一个正确评价，使之也能有一个晋升通道，从而建立起较为合理的人事管理制度体系。

(四)切实加强对绩效考核过程的管理

绩效管理的实质是管理沟通活动，因此，绩效考核就要重视并加强对考核过程的管理。任何考核都有事后性、滞后性特点，绩效考核也是一样。部分地方高校由于其历史沿革、办学定位等原因，短时期内难以适应现代绩效考核，所以，部分高校还只是采取一次性的考核，如年度考核、任期考核或聘期考核等，这样做的结果往往是只看到了考核结果，即所谓的以成败论英雄，却忽视了对教职工工作过程的引导，所以必须加强对考核过程的管理。所谓过程管理就是要把教职工的日常工作与年终工作效果、短期考核与长期考核有机结合起来，不断实现信息的交流与反馈，及时调整和完善考核目标，从而使平时考核与定期考核走向经常化、科学化、规范化。地方高校在强化各项制度的建设时，更要下大力气注重从日常工作的各个细节出发，不断提高教职工的自觉性、主动性和积极性，特别是日常考核要注重细节、手段灵活，要奖惩及时、有说服力。

(五)充分发挥绩效考核结果的应有作用

绩效考核本身是一种检验工作效果的手段，是管理者与被管理者交流互动的媒介。取得一个结果并不应该是最终目的，而是要通过这个结果来分析产生这样一个结果所存在问题，从而完善各项管理工作，完成组织目标。所以，现代绩效考核强调沟通和发展，是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是形成具有激励作用的工作气氛。[4]不重视考核结果，不发挥考核结果的作用，所有的考核只能是空谈，只有将考核结果全面应用于教职工工作的方方面面，使教职工认识到考核与自己的利益、个人发展密切相关，才能够引起足够的重视。高校在对教职工考核工作完成后，应把绩效考核的结果应用于教职工的岗位调整、薪酬调整和晋级、职称晋升等相关方面，这样才能真正实现考核的目的，增强职工对考核工作的重视程度，否则就会使考核失去应有的激励作用和预期目的。[5]当然，也应该客观地看待绩效考核的结果，毕竟现有的考核手段还都不能够穷尽一切因素，做到尽善尽美，因此，考核部门更应坚持以人为本，及时与教职工沟通反馈，指出他们的优点和不足，并与其共同分析总结、查找原因，协助其制定新的绩效改进目标，最终达到绩效考核的预期目的，使绩效考核真正为高校的健康发展发挥积极作用，这才是绩效工资改革的应有之义。

参考文献：

[1] 沈自友，张欣.大学绩效管理沟通存在的问题及对策研究[J].国家教育行政学院学报，2014(1)：36-41.

[2] 余兴友.高校教师考核指标体系的构建与实践运用[J].安徽农业大学学报:社会科学版，2004(4):13.

[3] 张锟.构建中国特色现代大学制度实践模式探讨[J].国家教育行政学院学报，2014(8)：9-14.

[4] 张春瀛，施华斌，刘平.基于教师专业化的高校绩效系统优化研究[J].中国高教研究，2005(11):73-74.

[5] 戴清.绩效管理理论下高校教师考核的研究[J].平原大学学报，2007(4):9-12.

[责任编辑范藻]

Status Quo and Reflections on Performance Appraisal in Local Universities:

Case Study from Some Universities in Sichuan

LI Yuyina,LIU Changjiangb

(a.Personnel Department of Sichuan University of Arts and Science,Dazhou Sichuan 635000;

b.Sichuan Revolutionary Old Area in Sichuan University of Arts and Science,Dazhou Sichuan 635000,China)

Abstract:At present,the system of performance appraisal from some universities in Sichuan Province is in the state of being explored and improved,so its method of appraisal is too onefold,its assessment pays much attention to quantization,and systematicness and operability seems weak. It is suggested that in the local universities the specialized department of performance appraisal should be organized,the system of appraisal index be scientific,sound and easily operable,the appointment system and the management of post setting be further improved,and the procedure of appraisal be managed strictly,all of which achieve the goal of effect of performance appraisal.

Key words:local university; performance appraisal; post management