企业员工人格特质与工作倦怠的关系*

郭月平 杨程甲 许明智△

①中国.广东省广州市民政局精神病院 510430 E-mail:yueping_569@yeah.net ②广东省人民医院、广东省医学科学院、广东省精神卫生中心(广州)510120 △通讯作者 E-mail:Mingzhixu@126.com

随着社会、经济和文化的发展，生活方式的改变和生活节奏的加快，工作任务不断加重，工作要求不断提高，给工作人群带来了更多心理压力和痛苦，工作倦怠已成为工作人群日益突出的问题，且这种现象呈现不断扩大的趋势。国内外学者已对导致个体产生工作倦怠感的影响因素做了大量研究，结果表明，影响工作倦怠的外部因素主要有:①工作特征因素，包括工作负荷、角色冲突、角色模糊、工作要求等;②组织特征因素，包括奖惩体系、组织支持、组织公平、组织变革等［1-3］。而影响工作倦怠的个体内在因素主要有应对方式、工作满意度和人格特质等［4-5］。近年来，人格特质在工作倦怠形成过程中的作用越来越受到关注，并成为工作倦怠研究的热点之一，但研究结果不尽相同［6-7］。因此，我们对企业白领员工人格特质与工作倦怠的关系进行了调查。

1 对象与方法

1.1 对象

选用招募方式，收集来自广州市及珠三角其它城市企业员工作为研究对象，主要为外资企业员工。入组标准:①年龄18～60岁;②受教育水平为中学及以上;③无严重心血管系统、消化系统、呼吸系统、泌尿系统、内分泌及代谢、免疫系统、神经系统、血液系统、骨骼关节系统、生殖系统疾病;④无明确细菌、病毒感染和急、慢性炎症;⑤无精神障碍;⑥非妊娠、哺乳期妇女;⑦能独立完成调查问卷。共有217 名员工完成了调查问卷，其中，男性114 名，女性103名，年龄20～55岁，平均(28±6)岁。未婚129 名，已婚87 名，离异1 名。行政管理者13 名，技术人员15 名，销售服务者189 名。职业层次，高层管理者7名，中层管理者31 名，基层员工179 名。工作年限，5年及以下119 名，6～10年63 名，11～15年21 名，16年及以上14 名。

1.2 方法

1.2.1 工作倦怠测量 选用李超平、时勘等翻译修订Maslach 工作倦怠量表通用版(Maslach Burnout Inventory－General Survey，MBI－GS)的中文版。该量表为自评量表，包括3 个维度:情感耗竭、玩世不恭以及成就感低落。其中，情感耗竭维度包含5 个条目，玩世不恭维度包含5 个条目，成就感降低维度包含6 个条目，共16 个条目。量表采用Likert 7 级评分，由0(从不)～6(每天都有)［8］。该量表施测方便，有较好的信度和效度，在国内工作倦怠的研究中得到广泛应用［9-10］。

1.2.2 人格测量 选用由龚耀先等修订的艾森克人格问卷(Eysenck Personality Questionnaire，EPQ)测量人格特征。该量表共88 个条目，分别用于测量内外向(E)、神经质(N)、精神质(P)3 个人格维度以及掩饰性，具有较好的信度和效度［11］。

1.2.3 施测方法 采用研究对象自评方法，由受试者独立完成测验，完成后进行检查，以免漏填或误填。除上述测查内容外，还对受试者的性别、年龄、婚姻状况、受教育状况、职业类型等进行了调查。共发放问卷235 份，回收有效问卷217 份。

根据Kalimo 等［12］提出的分组标准，将研究对象分为倦怠组(MBI－GS 倦怠感≥1.5 分)和非倦怠组(MBI－ GS 倦怠感＜1.5 分)。倦怠组共121名，其中，男性61 名，女性60 名，年龄20～55岁，平均(27.8±5.6)岁;非倦怠组共96 名，其中，男性53名，女性43 名，年龄22～45岁，平均(28.8±5.3)岁。

1.3 统计处理

使用SPSS 13.0 统计软件建立数据库并进行统计分析。倦怠组与非倦怠组间均数比较采用两独立样本t 检验;人格特质和工作倦怠的相关关系采用皮尔逊积差相关分析;人格特质对工作倦怠的预测作用采用分层多元回归分析，其中，控制变量为人口学变量，变量引入方法为强迫引入(Enter)。检验水准α=0.05(双侧)。

2 结 果

2.1 倦怠组与非倦怠组人格特质的比较

倦怠组的EPQ 精神质分和神经质分均显著高于非倦怠组(P 均＜0.01);而倦怠组的EPQ 内外向分则显著低于非倦怠组的得分(P ＜0.01)，见表1。

表1 倦怠组与非倦怠组人格特质的比较(±s)

表1 倦怠组与非倦怠组人格特质的比较(±s)

注:* P ＜0.05，＊＊P ＜0.01，下同

因 子 倦怠组(n=121)非倦怠组(n=96)t精神质 49.64±8.97 45.39±8.02 3.64＊＊＊内外向 54.89±9.94 59.20±8.30 -3.48＊＊神经质 52.31±10.86 41.01±11.33 7.47＊＊

表2 倦怠组与非倦怠组工作倦怠各因子分及总分的比较(±s)

表2 倦怠组与非倦怠组工作倦怠各因子分及总分的比较(±s)

因 子 倦怠组(n=121)非倦怠组(n=96)t情感耗竭 3.32±1.21 1.13±0.72 15.66＊＊玩世不恭 2.31±1.40 0.56±0.48 11.67＊＊成就感降低 2.18±1.36 0.78±0.75 9.10＊＊工作倦怠总分 2.68±0.84 0.86±0.39 19.64＊＊

2.2 倦怠组与非倦怠组工作倦怠各因子分及总分比较

倦怠组的工作倦怠总分显著高于非倦怠组(P＜0.01)，其情感耗竭、玩世不恭、成就感降低的各因子分也都显著高于非倦怠组(P 均＜0.01)，见表2。

2.3 企业员工人格特质与工作倦怠相关分析

皮尔逊积差相关分析显示，EPQ 的精神质分与情感耗竭(r=0.16，P ＜0.05)及玩世不恭(r=0.26，P ＜0.01)的因子分呈显著的正相关关系;EPQ 的内外向分与情感耗竭(r =-0.22，P ＜0.01)、玩世不恭(r=-0.30，P ＜0.01)及成就感降低(r =-0.37，P ＜0.01)的因子分呈显著的负相关关系;EPQ 的神经质分与情感耗竭(r =0.50，P ＜0.01)、玩世不恭(r=0.34，P ＜0.01)及成就感降低(r = 0.16，P ＜0.05)的因子分呈显著的正相关关系，见表3。

表3 企业员工人格特质与工作倦怠的相关(r)

2.4 人格特质与工作倦怠分层多元回归分析

选用分层多元回归分析评价人格特质对工作倦怠的预测作用。即在控制了人口统计学变量对人格特质和工作倦怠可能的影响后，考察工作倦怠是否受人格特质影响。结果显示，控制了人口统计学变量后，工作倦怠受EPQ 各人格特质的影响仍十分显著(P ＜0.01)。其中，在情感耗竭因子中，内外向和神经质显著预测情感耗竭，所解释的方差变异量为26%(P ＜0.01);在玩世不恭因子中，精神质、内外向与神经质三者都对于玩世不恭有显著的预测作用，共同解释的方差变异量为19%(P ＜0.01);在成就感降低因子中，内外向对成就感降低有显著的预测作用，所解释的方差变异量为16%(P ＜0.01)，见表4。

3 讨 论

工作倦怠的研究始于20世纪70年代，最早由Freudenberger 使用“倦怠”一词描述服务行业中个体所体验到的一组负性症状［13］。经过近40年的发展，工作倦怠的研究已从对服务业从业人员的研究扩展到一般的企业员工。同时，在对工作倦怠形成因素的研究中，也由外部因素扩展到了个体内部因素，其中，人格特质成为工作倦怠研究的一个热点［14-16］。

以往研究显示，人格特质是影响个体工作倦怠的重要内部因素之一，是相同工作环境下的个体并不全都产生工作倦怠感的原因之一［1，17］。本研究结果显示，倦怠组的EPQ 精神质分和神经质分显著高于非倦怠组，而内外向分则显著低于非倦怠组，与国内研究结果一致［18］，提示工作倦怠人群的人格特征为高精神质、高神经质和低内外向。此外，本结果还显示，倦怠组中情感耗竭、玩世不恭及成就感降低3个因子分均显著高于非倦怠组，提示工作倦怠人群中情感耗竭、玩世不恭及成就感降低3 个症状都很突出。这与国内研究不尽相同，国内研究结果显示［19］，工作倦怠者的情感耗竭、玩世不恭因子分高于常模，而成就感降低因子分低于常模，这可能是进行比较的人群不同而产生的差异。

人格特质在工作倦怠的产生中扮演着非常重要的角色，是工作倦怠不可忽略的影响因素。本研究结果显示，神经质对情感耗竭、玩世不恭有显著的正向预测作用，个体的神经质分越高，其工作倦怠程度越高;精神质对玩世不恭有显著的正向预测作用，个体的精神质分越高，其工作倦怠程度越高;内外向对情感耗竭、玩世不恭及成就感降低均有显著的负向预测作用，个体内外向分越高，其工作倦怠程度越低，提示神经质、精神质会激化或加剧个体的工作倦怠感，而内外向则能减缓个体的工作倦怠感。与李永鑫等的研究相比较［20］，两个研究中精神质和内外向对工作倦怠的预测作用一致，但神经质对工作倦怠的预测不完全一致，这可能是由于两个研究所采纳的职业人群不同引起的，提示人格特质对工作倦怠的预测作用因职业差异而有所不同。

本研究结果初步提示，高精神质、高神经质、低内外向是工作倦怠的易感人格特质，对工作倦怠具有预测作用。但仍存在一些不足，本研究以企业员工为研究对象，所得结果仍需在其他职业人群中进行验证。

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