区域性保险公司精算人才匮乏问题初探

周俊所

国联人寿保险股份有限公司产品精算部



区域性保险公司精算人才匮乏问题初探

周俊所

国联人寿保险股份有限公司产品精算部

一、背景

精算在保险公司经营管理过程中起到至关重要的作用，精算师的工作贯穿保险经营从开始到结束的完整经营周期。从最初的产品设计、费率厘定、风险评估，到资本管理、负债评估、投资策略制定、偿付能力管理、经验数据管控、绩效评估、损益评价、利润分配方案、全面风险管理等，精算师均要发挥关键作用。比如，通过对保险市场客户需求的调查，设计出的产品需要同时具有定价的合理性、公平性、风险的可控性、管理的可行性以及市场的竞争性，还要对死亡率、退保率等进行跟踪分析，控制风险。精算人才的引进机制、精算团队的强弱将直接影响该公司的经营管理能力。

2014年发布的保险业“新国十条”明确表示，国家将支持区域性保险公司的建立，各地财团对正处于发展黄金期的保险市场也觊觎已久，未来我国将迎来区域性保险公司筹建的高峰。然而地方系保险企业在筹建中招兵买马往往并不顺畅，尤其是招聘具有高端技术的精算人才。

从整个保险行业来看，最主要的矛盾是保险机构的快速发展与精算人才培养时间较长之间的矛盾。2014年年末，全国保险公司达180家，相比2005年的93家，十年时间增长了近1倍。一般中小型保险公司需要精算人员10到20人，而大型保险公司则需要精算人员30到50人。粗略估算，目前整个行业大约需要3000多名精算师才能满足常规的精算工作需要。而截至2014年年底，中国精算师协会拥有个人会员1100多人，另外加上北美精算师协会、英国精算师协会等会员，以及通过精算考试而未申请会员的人数，具有精算师资格的也不足2000人。并且，取得精算师资格所需时间较长，从参加考试到最后获得精算师资格证书，一般需要7至10年的时间，还需要在实践中不断地磨炼，方能成为一名合格的精算师。另外，随着我国偿二代、费率市场化、健康险税免、养老金税延等新监管政策的实施，以及大数据、互联网、基因医学等新技术的快速发展，精算工作将日益精细化、复杂化，对多元化的精算人才需求也随之越来越大。作为区域性保险公司，因自身存在诸多先天性的不足，对精算人才的引进更是难上加难。

二、精算人才匮乏的主要原因

受市场环境、区域性保险公司自身的特点、精算师职业特殊性等因素影响，区域性保险公司在精算人才引进方面确实十分困难。一些区域性保险公司为了解决精算人才的流动问题，将精算部门从区域注册地搬迁至北上广一线城市，比如注册地杭州的信泰人寿、注册地苏州的东吴人寿均将精算部职场搬迁至上海。下面笔者从三个方面分析区域性保险公司精算人才匮乏的主要原因：

第一，精算师作为高端人才，薪资要求一般较高，而区域性保险公司一般很难开出较高的待遇吸引人才。精算师是一种处理金融风险的商业性职业，精算师采用数学、经济、财政和统计工具，主要处理一些与保险、再保险公司相关的不确定的未知事件。一般在保险公司总部有精算人才需求，他们的主要工作有产品定价、准备金评估、再保安排、内含价值评估、偿付能力管理等工作。精算师岗位工作的专业和技术含量较高，匹配较高的薪资水平也在情理之中。因此，某些保险公司打出“百万年薪招聘精算师”的招聘信息亦不足为奇。而区域性保险公司一般地处二、三线城市，城市经济水平不是十分发达，人均薪资水平也较一线城市要低很多。从实际情况来看，区域性保险公司招聘一名总精算师均需要百万年薪以上，有的甚至几百万年薪。为了控制总体成本，公司只能通过招聘精算专业的应届生或资历较浅的精算人才，来压缩整个公司的精算人才成本。然而普通精算员工通过几年成长，积累了精算师工作经历后，多数将立即选择跳槽，导致有经验的精算人才不断流失。另外，精算师薪资水平较高，可以选择在一线城市工作生活，而不必考虑在二、三线的区域性保险公司工作。

第二，区域性保险公司一般地处二、三线城市，依靠地方财团，存在“先天”不足。首先，二、三线城市交通不方便，而精算交流会议一般选在北上广等一线城市举行，区域性保险公司的精算师不方便参加精算交流，同业精算信息不畅通，不利于精算人才的培养。其次，受地理位置的限制，该区域的保险公司总部也仅此一家，精算人才的工作流动受限，精算师若在该保险公司工作不顺利，将无法选择其他保险公司就业，只有去选择别的城市或一线大城市变换工作，工作选择的机会成本较大。再次，由于地方财团对保险经营的认知不足，导致区域性保险公司的股东时常变更，公司组织架构不稳，人事变动频繁，令一些精算人才内心有所顾虑、望而却步。最后，区域性保险公司一般由地方国企或知名企业发起，经营管理人员更多地来自地方政府、国企及同业的分支机构，传统的人才管理思维使得他们直接或间接地推进类精算人才的引进，对精算人才的流动多有行政干预。

第三，区域性保险公司所在地的地方高校一般无精算专业人才培养。我国高校精算专业人才培养主要分布于北京大学、复旦大学、南开大学、上海财经大学、中央财经大学、西南财经大学等高校，这些高校大部分在一线城市，区域性保险公司所在地的地方高校没有精算人才培养计划。另外，精算教育对师资力量要求也较高，地方院校合格的精算教师队伍无法形成。同时，精算专业学生的就业面很窄，主要为保险公司的总部，而机构总部又大部分位于一线城市，这与大部分学生的就业去向实际不符。另外，从精算专业本身来看，精算技术创造的价值是隐性的，也很难形成产学研一体化的运作模式。

三、对区域性保险公司组建精算人才队伍的几点建议

精算人才是保险公司的灵魂，是公司最核心的生产力之一，对公司发展起着基础性、战略性、决定性作用。而区域性保险公司要解决精算人才匮乏问题，必须改变传统人力资源管理思维，树立“以人为本”的人才理念，组建强有力的精算人才队伍，为区域性保险公司的创业发展保驾护航。笔者建议从以下三个方面解决问题：

第一，“引人”。要解放思想，拓宽选人视野，把一流精算人才吸引到区域性保险公司来。要以宽广的胸怀、有力的措施，广开进贤之路，进一步打消同业外来精算人才的顾虑。比如，提供与一线城市相比有竞争力的薪资待遇，解决外来精算人才的住宿问题，提供特别探亲假期及费用补贴政策，提供异地五险一金的缴纳等。另外，还需积极吸引优秀的有较好的数学、金融专业背景的地方院校应届生到区域性保险公司来实习。

第二，“育人”。在形成初步的精算人才队伍后，在公司中建立公开、平等、竞争、择优的精算人才培养机制，努力做到“人尽其才，才尽其用，用当其时”，这将有利于优秀精算人才脱颖而出、充分施展精算才能。同时，要在改善精算人才环境方面多办实事，努力营造有利于优秀精算人才健康成长的良好氛围。比如，推进精算人才教育体系建设，鼓励精算人才参加精算教育考试；鼓励已获得精算师资格的人才参加精算继续教育；积极参与精算协会、行业协会组织的各类热点、焦点话题的培训和研讨活动。另外，公司高层领导也可常与精算人才交流，并协助解决他们工作中的难点，关心精算人才的生活困难等。

第三，“留人”。优秀的精算人才是公司精心培育出来的，而如何留住人才更为关键。马云说：“员工的离职原因很多，只有两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。”公司需形成精算人才合理、公平的考核晋升机制，定期调研市场，每年根据市场水平、个人能力、绩效考核等给予合理的加薪、升职。这样，在同业中形成良好的口碑，便于后期进一步吸引精算人才。同时，考虑到精算人员来自外省市的比例较高，可以利用公司自身资源，适当考虑在精算人员配偶的工作、子女的教育以及购房政策等方面给予一定倾斜。