石油企业建立新型用工制度的实践与探索

刘玉民

(胜利油田劳动就业服务中心,山东东营257001)

石油企业建立新型用工制度的实践与探索

刘玉民

(胜利油田劳动就业服务中心,山东东营257001)

石油企业劳动用工管理方面存在的用工总量大、用人效益差、退出渠道不畅等问题由来已久,日益成为企业提高劳动效率、经济效益和市场竞争力的制约因素。树立新型用工理念,细分业务类别压减用工总量,完善内部用工管理体系,在实践层面逐步建立起以岗位分类管理为核心,以强化劳动合同管理为基础的新型用工制度,从而实现科学用工、效益用人,是石油企业解决用工总量规模过大,增强用工灵活性,提高劳动生产率的根本出路。

石油企业;企业现代化管理;劳动用工

随着石油企业经营机制的不断深化改革,用工总量过大、用人效益差的问题越来越成为制约企业提高劳动效率、经济效益、市场竞争力的重要因素。在原油价格低迷时,这些矛盾更加凸显,解决用工方面存在的问题已刻不容缓。

一、用工方面存在的主要问题及成因分析

1.石油企业用工存在的主要问题。虽然石油企业与其他国有企业一样进行了多次用工方面的改革,由于没有从深层次的用工制度改革入手,导致企业在从计划经济模式向市场经济模式转变过程中,用工方面的许多问题没有真正解决,主要表现在以下三个方面:

(1)用工总量过大。与西方发达国家同等生产规模的公司相比,我国石油企业的用工规模一般是西方发达国家的几倍甚至十几倍,人员闲置和人浮于事现象比较普遍,用人效益差。

(2)岗位用工同质化。石油企业生产施工队伍中,不管是技术含量高的钻井队司钻岗位还是基本没有技术含量的场地工,不管是采油队的维修工还是环卫绿化队的环卫工,都使用了与企业直接签订劳动合同的正式员工,各个岗位基本上配备了相同类型的用工,没有实行岗位用工分类管理。岗位对劳动力需求的差异化没有体现,存在人岗不匹配的问题,降低了用人效益。

(3)退出渠道不畅。目前,石油企业有正式职工、劳务派遣工、非全日制用工和临时用工四种用工形式,其中占比最大的是正式职工。所谓正式工就是过去按国家劳动人事部门批复的用工计划招聘的人员,这种用工在招聘时没有明确退出机制,除违法和严重违纪辞退外,基本上是端“铁饭碗”。“生是企业的人,死是企业的鬼”,即便有的人不能承担企业安排的工作任务,也难以辞退,从而造成了企业不需要的人出不去。对劳务派遣工而言,这种形式的用工是在严格控制用工总量后,企业出现缺员时招用的补充用工,这部分用工的主要来源是本企业的职工子女,家在油田、根在油田,虽然企业没有与他们个人签订劳动合同,只与劳务派遣公司签订了劳务派遣协议,但受过去用工管理理念的影响,辞退他们的难度也很大。非全日制用工主要是几年前与石油企业协议解除劳动合同的再就业人员,本身安置他们时就有照顾就业的成分,也难以轻言辞退。

2.石油企业用工存在问题形成的原因分析。由于现在的石油企业是从老国有企业演变过来的,其用工方面还保留着浓厚的计划经济时期的用工理念和管理办法,从而造成了企业用工方面的许多问题。

(1)用工理念落后。当前,石油企业用工方面还存在以下理念:一是计划经济年代延续下来的人员越多、规模越大,企业实力越强的观念;二是直接用工听话、好管理,所以企业管理人员希望尽量使用直接用工的观念;三是效益用工理念差,人员多点少点无所谓,没有考虑企业经济效益与用人数量的关系;四是对职工子女照顾性安置的观念,有饭大家一起吃,只是多点少点的问题。这些理念的存在,是造成用工总量过大、人员与岗位需求不匹配、低素质人员多等问题的直接原因。

(2)劳动合同制度执行不严。石油企业用工虽然都签订了劳动合同,但执行不严。按照规定,应及时解除不合格员工和富余人员的劳动合同,但现实中这一规定很难落实。其原因主要有:一是原有用工制度影响。原正式职工在招聘时没有明确正常的辞退规定,只要没有违法和严重违纪行为,企业一般不辞退职工,事实上也是这么做的。二是传统习惯影响。国有企业职工是企业的主人,企业不能轻易辞退职工,如今这些老的做法也延续到后来招聘的用工身上,只要不是个人主动提出辞职,其他该辞退的员工退不掉,为了完成工作还得招新人,逐渐形成相对富余人员越来越多。

(3)核心业务不突出,岗位主次不分。粗放型管理理念造就了石油企业主要业务不突出和用工上的同质化,眉毛胡子一把抓。核心业务不突出,什么业务都自己做,大而全、小而全,形不成高效率的专业化队伍,造成自有专业队伍多,用人也多。同样,粗放型管理理念也致使工作岗位的主次不分,在用工上不能按照岗位的不同需求,配置不同类型和不同素质的人员,人岗不匹配,用人效益差。

二、以劳动合同管理为核心的新型用工制度实践

1.大力宣传教育树立新型用工理念。加大宣传力度,让各级领导和广大员工首先从思想上、观念上认识旧的用工制度缺陷和建立新型用工制度的必要性。同时,高度重视石油企业作为传统国有企业的特殊性。用工的招聘与辞退,对民营企业来说,只要不违法操作,没有很大的阻力。但对国有企业来讲,哪怕是辞退普通岗位上的员工,阻力也很大,操作不当就会引发不稳定事件。目前僵化的国有企业用工体制,明显不适应市场经济体制下企业生产经营的需要。市场经济体制下企业的工作量是随市场需求而波动的,按照效益最大化的要求,用工要随工作量的变化而变化,用最少的人承担最大的工作量,才能促进企业提质增效。通过新制度的实行,使企业建立起员工能进能出的灵活用工机制和管理人员能上能下的动态竞争机制,实现人岗匹配、效益用人。要通过反复宣讲,实现自上而下思想认识上的统一,让广大员工充分认识到,要实现企业提质增效,少用人、用对人,提高劳动生产率是必由之路,也是保障企业和员工长远利益的需要。

2.细分业务类别压减用工总量。将企业工作业务分类细划,区分核心业务和非核心业务,把不影响油田生产大局的非核心业务承包给其他专业服务公司,减少自有队伍和自有人员,压缩用工总量。

(1)划分业务类别。将企业各项业务按照生产经营特点,将采油、油气集输、作业、钻井、地质录井、测井等业务列为核心业务;将汽车运输、餐饮服务、医疗卫生、物业管理、幼儿教育、农副业等业务列为非核心业务。

(2)确立企业自有队伍范围。一是对核心业务以自营自管为主,由自有队伍来承担工作任务。二是对非核心业务,按照专业化分工、社会化协作的原则,实行业务外包,由“管人”转变为“管事”、由“用工”转变为“用服务”。利用专业化分工优势,将生产经营中的非核心业务委托给其他专业服务公司,通过承包合同明确承包公司完成的经营任务。

(3)减少直接用工。凡是能够实施业务外包的非核心业务逐步实施外包,通过外包减少企业自有队伍,从而减少直接用工,同时也打破了用工上的“大而全”。在市场工作量变化时,队伍调整机动灵活,不会因为工作量减少而出现过多富余人员。

3.建立完善内部用工管理体系。在实施企业非核心业务外包的同时,对核心业务的具体工作岗位,按照其重要程度和技术含量进一步细分,为配备不同类型用工提供依据。

(1)划分岗位类别。根据岗位重要程度和技术含量将企业核心业务工作岗位划分为关键岗位、主体岗位和普通岗位3类。关键岗位是技术含量高、对企业生产经营重要的岗位,比如采油站的站长、技术主管,钻井队的队长、钻井工程师等。主体岗位是技术含量和对企业生产经营重要程度介于关键岗位和普通岗位之间的岗位,比如采油站的维修工,钻井队的司钻、司机长等。普通岗位是技术含量和对企业生产经营重要性较低、社会劳动力资源丰富、经短期培训即可上岗的岗位,比如采油站巡井工,钻井队的场地工等。

(2)规范用工类型。从企业目前实际用工出发,结合岗位类别的划分,规范用工类别。根据目前用工状况和岗位特点对用工的需求,将用工规范为以下四类:一是劳动合同制员工。指与企业直接订立无固定期限劳动合同和一年及以上固定期限劳动合同,从事全日制岗位工作的劳动合同用工。二是劳务派遣制员工。指企业通过签订劳务派遣协议,由社会劳务派遣单位派遣、在符合法律规定的全日制工作岗位从事派遣协议约定工作的劳务派遣用工。三是非全日制用工。非全日制用工指在所属单位的非全日制工作岗位使用,一般平均每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时,以小时计酬为主的人员。四是短期(阶段性)合同工。短期(阶段性)合同工指从事短期或阶段性工作,与所属单位签订一年以下期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限劳动合同的劳动合同用工。

(3)按照岗位特点确立用工类别。以岗位为基础,实施差别化用工管理。核心业务关键岗位以使用劳动合同制员工为主。主体岗位以使用一定比例的劳动合同制员工和少量劳务派遣工。普通岗位用工,在使用少量劳动合同制员工的基础上,配备一定比例的劳务派遣工,以非全日制用工及短期(阶段性)合同工为补充。

4.积极稳妥推进用工身份转换。要推行新的用工制度,实施用工分类管理,涉及到原有用工的身份转换问题。在转换过程中要缜密运筹,稳妥操作,否则会带来队伍的不稳定,甚至影响企业正常生产经营秩序。

(1)涉及外包业务员工的转换。首先,选好业务外包公司。在选择业务外包公司时,既要考虑生产经营,也要兼顾现有用工的利益。选包的公司要信誉好、管理规范、规章制度健全,具有较强的综合实力和抗风险能力,这样既可以保障业务保质保量按时完成,也能保障现有人员的利益。其次,做好现有用工的转换。一是外包业务在用正式职工,本着自愿的原则,可以将劳动关系转到外包公司,成为外包公司的正式员工,也可以将劳动关系留在石油企业,人员借聘到外包公司,由外包公司发放工资福利。二是外包业务在用的劳务派遣制用工,按照人随业务走的原则,改派到业务外包公司,转变为业务外包人员。三是外包业务在用的临时用工,合同未到期的可以改与业务外包公司签订劳动合同,继续留在岗位工作,也可以不改签劳动合同,人员借调到业务外包公司继续工作到劳动合同期满。四是考虑到企业在用非全日制用工的特殊性,原则上这类用工继续留在石油企业内,可调整到其他岗位,自愿到业务外包公司工作的,在业务外包公司同意的前提下,与业务外包公司签订劳动合同。

(2)涉及自营自管业务人员的转换。一是将目前的正式职工归类到合同制员工,正式职工身份作为历史用工类别保留记载,称“原正式职工”。将原正式职工纳入合同制员工管理体系,执行统一的合同制员工劳动用工制度和薪酬福利制度,并做好新老制度的衔接。二是对目前使用的劳务派遣工,在积极落实控制用工总量、提高劳动生产率各项措施的前提下,通过精减替代或继续使用等方式进行规范。精减替代,即通过提高劳动效率,压缩辞退劳务派遣工或由存量合同制员工替代,在劳务派遣协议期满后不再使用。继续使用,即在“三性”岗位工作且符合国家规定用工比例的派遣制员工,可继续实施劳务派遣。三是目前在用的非全日制用工和短期(阶段性)合同工身份不变,根据工作量变化做相应数量调整。

5.严格用工管理制度。在做好岗位划分、规范用工类别的基础上,建立以劳动合同管理为核心,以岗位管理为基础的市场化用工机制,重点建立起员工能进能出的招聘与退出机制和管理人员能上能下的考核用人机制。

(1)严格执行劳动合同。核心业务用工按岗位性质不同,配备相应类别用工。由于各类用工性质和在企业生产经营中发挥的作用不同,而采取不同的管理制度。与不同类别用工签订不同类型劳动合同,建立对应明确的管理制度并严格执行。

合同制员工使用与管理。合同制员工是企业自有用工的主要用工形式,是用工管理的主要对象。对这部分人要在严格“定岗、定编、定员”基础上,建立人岗匹配、按需用工的补充机制。根据岗位类别构建合理的劳动合同期限架构,强化考核、择优竞争,建立劳动合同期满终止机制和劳动合同履行期间的淘汰机制。新招聘员工考核不合格的按规定予以解除劳动合同,“原正式职工”不能胜任现工作岗位的,可经过培训后调整到其他岗位。不论是新招员工还是“原正式职工”,只要出现违法、违纪现象达到辞退条件的一律辞退。

劳务派遣员工的使用与管理。派遣制员工作为补充用工形式,按照市场化原则在符合《劳动合同法》规定的“三性”岗位使用,并应符合国家规定的用工比例要求。用工单位在签订劳务派遣协议时,明确辞退条件并严格执行。不论是新招劳务派遣员工还是原使用的劳务派遣制员工,必须严格按劳务合同管理,该辞退的辞退。对具备招录为石油企业合同制员工的人员,在与本人及劳务派遣公司协商一致的基础上,可转招为石油企业的合同制员工。

非全日制用工的使用与管理。非全日制用工作为补充用工形式,按市场化原则依法使用和管理。结合相关业务及岗位特点,明确适宜使用非全日制用工的岗位和情形,对工作任务具有不均衡特点的岗位,尽量使用非全日制用工,按照非全日制用工劳动合同规范管理。

短期(阶段性)合同工的使用与管理。积极探索建立符合业务特点的弹性用工机制,通过合理使用短期(阶段性)合同工,强化企业按需用工和通畅用工进出机制。

(2)严格用工岗位管理。关键岗位用工,主要使用合同制员工。当前,基本上继续使用已在岗的“原正式职工”,以后按照考核结果适量淘汰部分人员腾出岗位,可以补充专业对口的高素质人员,促进企业新技术发展和理念更新。这一岗位淘汰出的“原正式职工”可以调整到主体岗位或普通岗位。新招用的合同制员工考核不合格的应予以解除劳动合同。

主体岗位用工,在继续使用已在岗合同制员工的基础上,出现缺员时可使用一定比例的劳务派遣制员工。劳务派遣制员工的使用比例不能超过国家规定的比例。

普通岗位用工,在继续使用已在岗合同制员工的基础上,在遵守国家法律法规的前提下,出现缺员时尽量补充派遣制员工和短期(阶段性)合同工。以上岗位用工临时出现缺员时,以非全日制用工为补充。

三、效果分析

建立现代化用工制度以后,随着业务外包、岗位细化分类、规范用工类型和劳动合同化管理等各项工作的逐步落实,石油企业的用工管理将发生革命性变化,效果主要体现在以下几个方面:

1.企业自有用工大大减少。实施新的用工制度并且各项调整工作逐步到位,统计结果显示企业可减少自有用工在30%以上,劳动生产率也会有较大幅度的提升。

2.队伍整体素质明显提高。建立起正常的用工招聘与退出机制后,员工能进能出,管理人员和技术人员能上能下,实现了需要的人员招进来,不适合岗位的人员退出去,员工的平均素质得到明显提升,人岗匹配度明显提升,“按需用人、素质用人”得以实现。

3.用工机动更加灵活。随着考核和竞争机制的实施,让“死水”动起来,用工更加灵活。在市场工作量发生变化时,相应调整人员数量,减少了人力浪费,有效提高了用工效率和效益。

Practice and Exploration of Building A New Employment System by Petroleum Companies

LIU Yumin
(Employment Service Center,Shengli Oilfield,Dongying 257001,China)

In the study of petroleum enterprise,long-standing issues such as large amount of employment,poor labor benefits and blocked exit channels are increasingly the main factors restricting the improvement of labor efficiency,economic efficiency and market competitiveness.Establishing a new employment concept,itemizing the business types to reduce the total employment,improving the internal employment management system and gradually developing a new labor system in the practice level which is based on post classification management and labor contract management is the only way to realize scientific employment and benefits and to compress the total amount of labor,improve the labor productivity,and enhance the flexibility of employment.

petroleum enterprise;enterprise modernization management;labor employment

F270.7

A

1009-4326(2015)

10.13600/j.cnki.jpsslof.issn.1009-4326.2015.06.027

(责任编辑 郭 伟)

2015-10-13

刘玉民(1963-),男,山东广饶人,胜利油田劳动就业服务中心高级经济师。研究方向:人力资源管理。