“彩虹计划”为人才搭建实现梦想的桥梁

杨锡军,梅 娥

(胜利油田胜利采油厂,山东东营257051)

“彩虹计划”为人才搭建实现梦想的桥梁

杨锡军,梅 娥

(胜利油田胜利采油厂,山东东营257051)

人才是最宝贵的资源,是企业生存发展、赢得市场主动权的决定性因素。对于石油企业来说,能否吸引人才、留住人才、稳定人才、用好人才,关键在于能否建立一套对优秀人才具有吸纳和积聚功能的管理机制,积极构建“吸引人才,稳定人才,用好人才”的人文环境。

近年来,为了全面贯彻干部队伍“四化”方针和“德才兼备,以德为先”的用人标准,胜利采油厂采油二矿党委(以下简称胜采二矿党委)着眼于本单位长远发展和对人才的总体需求,进一步解放思想,树立人才发展新理念,探索实施“彩虹计划”,不断优化人才发展环境,努力打造创新实干、堪当重任的人才队伍,努力构建“责任二矿、幸福二矿”。

一、案例背景

胜采二矿现有员工1160人,其中有党员干部175人,下设21个基层单位,设立了21个党支部,目前承担着年产61.33万吨的原油生产任务。近年来,受企业人力资源总量控制大环境的影响,人才接替相对不足,给企业的发展带来了一定困难。为了找准制约基层党员干部队伍建设的瓶颈因素,胜采二矿党委采取座谈讨论、民意测验、调查统计等方式进行了调研分析,认为目前基层党员干部队伍现状同新形势、新任务的要求还存在着一些不适应,主要表现在:一是缺乏高层次复合型人才。全矿现有在职干部248人,其中第一学历本科以上的有55人,占总数的22%,工人聘干(代干)人数有95人,占全矿在岗干部的38%。二是近年来新老更替频繁。新提拔的年轻干部工作经验不足,在应对复杂问题时显得束手无策。三是由于基层队工作面窄,迎接检查、处理事务多等原因,使基层管理干部得到的培训和学习的机会较少,制约了综合能力的提升。四是少数基层管理干部学习的主动性、自觉性不强,作风不扎实,满足于现状,缺乏竞争意识和创新意识,制约了工作水平的提升。

针对基层人才培养工作中存在的薄弱环节,矿党委以党的十八大精神为指导,以打造“责任二矿、幸福二矿”为目标,扎实开展“作风再转变、潜力再认识、对标再分析、办法再创新,打造一流上水平”主题活动,实施“彩虹计划”,着力加强党员干部人才队伍建设,抓创新,激活人才优势,融入发展目标,努力打造一支“理念新、专业强、素质高、结构合理”的人才队伍。

二、主要做法

1.红色选人,让人才在赛场上闪光,给人才发展增强“动力源”、注入“新鲜感”。红色活力、乐观、激励、好运的涵义。人才的存在是客观的,但又是隐性的,要使人才变成显性的,就要提供公开、公平、公正的竞争平台,给人才发展增强活力,通过“赛马”来“相马”让人才脱颖而出。在实践中,胜采二矿党委倡导“赛场识马”的“选人”理念,积极为人才提供竞争平台,让“上”的人坦然,让“下”的人服气,干得好的人有“奔头”,干得差的人“出局”。近年来,胜采二矿党委先后组织了“女性副职干部”“正职后备人选”“专业技术干部”“安全责任监督”等岗位的公开竞聘,采取量化考评,公开答辩,竞争上岗的办法,大力推进“阳光操作”,坚持做到方案公开、岗位公开、程序公开、结果公开,使每一个参加竞争的人员,对自己竞争的情况都做到心中有数,谁该上,谁该下,一目了然,真正落实了广大干部群众的知情权、选择权、参与权、监督权。同时,采取轮岗锻炼、见习班长等形式,拓展人才选拔培养范围,给员工加油,增强工作动力,给员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作,使员工不断面对新的工作环境和氛围,通过丰富内容注入“新鲜感”。通过岗位竞聘、双向选择等形式,大胆使用各类优秀人才和年轻人才,让各类优秀人才都有自己选择岗位的权利,都有发挥自己才能、实现自身价值、最大限度发挥自身潜力和作用的舞台,形成各类人才百舸争流、各显其能的局面。

2.橙色用人,给人才发展拓展空间,使人才在磨砺中“经风雨”“长才干”。橙色有积极、热情、振奋、活泼的涵义。选出来的人才,不能老“养”着不用,要给他们施展才华,发挥能力的空间,“能翻多大跟斗就搭多大舞台”。实践中,胜采二矿党委树立“人尽其才”的用人理念,为人才“量体裁衣”定岗位,教育员工“真正的人才是干出来的,做事就是最好的待遇”,通过“压担子”的方式赋予挑战,采取立标追标、岗位擂台、达标升级、“金钥匙”竞赛等形式,给员工以奖赏性的期待,鼓励员工在完成好规定动作的前提下,创造性地完成好自选动作,激发员工创优夺标的潜能。把培养创新能力作为企业发展的生命力所在,从激活人才的荣誉感、责任感出发,开展“立项摘星”“金点子”征集等活动,引导大家围绕生产经营管理中的难点、职工群众关心的热点问题,出点子、想办法。充分发挥好“干部论坛”“三位一体分析”“创新活动室”等交流平台的作用,畅通人才发展通道,增加人才参与决策的机会,提升归属感和成就感。通过完善“层级助理”“革新工作室”“实践基地”等培养机制,鼓励各类人才在基层学本领、强素质,发挥才干,努力建设充满活力的人才队伍。积极探索创建“帮带型”“互助型”“攻关型”人才团队,通过开展“导师带徒”“交流挂职”“项目课题攻关”等活动,激励他们岗位成才、多做贡献。

3.黄色管人,建公平公正考评机制,让人才在公正约束中“走正道”“创佳绩”。黄色有权威、警示、阳光、希望的涵义。胜采二矿党委在实践中深刻认识到,要想充分调动人才积极性和主动性,必须建立相应的激励约束机制。树立“自我管理”的“管人”理念,通过绩效考核,给不同类型的干部“画像打分”,帮助其找准自身的不足及薄弱环节,逐步实现由“被动应对”向“自我管理”的转变。胜采二矿党委在多年实践的基础上,探索建立起了“红绿灯”考评系统,在全矿树立起一个优胜劣汰,“能者上、平者让、庸者下”的干部管理机制,构建起人才发展道路上的“红绿灯”和干部使用管理上的“GPS”。通过全方位、多视角、立体化的绩效考评,给干部以客观、公正、准确的定位,让干部看清“红绿灯”,顺利通过发展道路前方的十字路口。对于“想干事、能干事、干成事”的优秀干部开“绿灯”,大胆提拔、委以重任;对存在问题、业绩平平、表现一般的干部亮“黄灯”,帮助其制定整改措施,抓好整改落实,促使其尽快提高;对存在问题较为突出的、工作业绩差、考核不合格的基层班子和干部亮“红灯”,重点进行整顿,适时做出调整,从而形成客观公正的用人导向,创造干事创业、奋发有为的良好环境。

4.绿色聚人,创和谐环境凝聚队伍,营造拴心留人的“物质环境”和“精神环境”。绿色有自然、希望、稳定、成功的涵义。“爱护激励你的人才,她会加倍爱护你的企业”,这是胜采二矿党委一直坚守的信条。实践中,胜采二矿党委始终坚持“服务就是最好的管理”的理念,用良好的前景激励人才,用真挚的感情关爱人才,用丰厚的待遇回报人才,努力营造“拴心留人”的良好氛围。在关心激励人才上努力做到“六个给”,即政治上给地位,学习上给材料,工作上给支持,生活上给照顾,发展上给机会,成绩上给奖励。在考核分配上,按照“效率优先,兼顾公平”的原则,努力提高关键性管理、技术岗位的收入待遇,使人才的劳动得到更高的回报,使其对企业更加投入,更愿意付出;在工作流程上,通过减少层次,规范程序,提高效率,大胆放权,给人才以更多发挥的空间、更多崭露头角的机会;在思想沟通上,通过开辟渠道、广泛交流,使领导与员工之间坦诚相见、相互信任、相互理解,让人才在团队中充分享受到被尊敬、被重用、被信任的安全感和“大家庭”的温暖;在工作条件上,尽可能地为人才发挥创造有利的工作环境、提供工作上的方便,从而更好地体现出人才的价值,激励他们忠诚胜采、多做贡献。

5.青色育人,促人才在实践中成长,给人才开启未来大门的“金钥匙”“敲门砖”。青色有萌发、愉快、保护、独特的涵义。实践中,胜采二矿党委积极倡导“终身学习”的“育人”理念,本着“缺什么补什么”、注重实际、强调实用、讲究实效的原则,加强培训和锻炼,打通人才实现自身价值的“第二条通道”,授之以渔、予其开启未来大门的“金钥匙”。完善“六学”机制,通过调研问学,不断提高学习的质量和效果;培训教学,为素质升级提供强有力的“助推器”;课题导学,形成群策群力、共谋发展的良好局面;交流促学,促进人才综合素质快速提升;典型带学,发挥典型的辐射和示范引领作用;考核验学,促进各类人才学本领、强素质、长才干。采取“走出去、请进来”等方式,进一步拓宽干部职工的视野。在管理层面,充分发挥“大中小型党课”“干部论坛”“大讲堂”等教育形式的作用,把教育的思想性、趣味性、知识性融为一体,不断增强学习的吸引力,帮助党员干部提升理论素养,拓宽知识面,掌握干好工作的本领;在技术层面,采取“小讲台、周课堂、大论坛”等方式广泛开展业务培训,并把培训当作奖励或福利,奖励那些业务骨干,有针对性地把一些优秀人才选派到上级业务部门进行培养锻炼,帮助他们拓宽知识面;在操作层面,坚持“灵活、多样、业余、高效”的原则,运用授课辅导、专题讨论、座谈、问卷、黑板报等形式,把灌输教育同灵活的形式结合起来,确保培训效果。通过全方位培训,搭建人才发展的阶梯,为人才素质能力升级提供强有力的“助推器”。

6.蓝色塑人,用文化塑造忠诚团队,让人才在劳动中享受“幸福感”、“成就感”。蓝色有和谐、尊严、忠诚、平安的涵义。实践中,胜采二矿党委大力弘扬正确的文化导向,创造积极的舆论环境,坚持正面宣传为主的方针,以文化的力量吸引和凝聚人才,引导人们正确认识人才的地位和作用,维护人才的声誉,使人才充分享有实现自身价值的自豪感和贡献社会的成就感。让员工懂得成功不仅属于那些身居高位的管理人员,也属于那些坚持学习和创新、不断提升自我为企业做出贡献的普通员工,能在普通工作岗位上体验到平凡的快乐和满足,找到心灵归宿。在具体工作中,胜采二矿党委扎实推进“心田工程”建设,深化“幸福观”教育。围绕“幸福与安全同行”“幸福与廉洁同行”“幸福与能力同行”等主题,在各系统各单位工作中融入幸福含义,将幸福满意度作为年终班子考核的一项内容。针对不同群体、不同岗位,分层次、分批次地举办“EAP”心理援助培训,开展压力调节、情绪管理和“心理体验”团体训练,开发员工的心理资本,提高员工的精神收入,帮助员工快乐工作,幸福生活,进一步提高员工的幸福指数、满意指数。大力实施“暖心、爱心、畅心”“三心”工程,继续开展上门送温暖、谈家常、抓教育、办实事为内容的“四上门”活动,用好用活采油矿微博、“网上家园”交流平台,实施亲情特色服务,切实关注、解决与员工切身利益相关的热点难点问题。广泛宣传,积极构建良好的舆论环境,努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚舆论氛围,为人才发挥作用提供强大的精神支柱。

7.紫色励人,靠典型引路激发潜能,给人才在发展道路上“铺路子”“指方向”。紫色有尊重、智慧、启迪、吸引的涵义。实践证明,荣誉激励具有巨大的社会感召力和影响力,能使企业具有凝聚力、向心力,它既可以使荣誉获得者经常以荣誉鞭策自己,又可以为其他人树立学习的榜样和奋斗的目标。为此,胜采二矿党委十分注重确立良好的用人导向,给兢兢业业、创造佳绩的各方面人才搭台子、铺路子、升位子,发挥好榜样典型的引领和示范带动作用。通过广泛开展正面教育,有计划、有组织地培养和选树大批忠诚企业、爱岗敬业,虚心好学、努力钻研,精细管理、挖潜增效,勇于创新、勤政廉洁等各方面的典型,采取召开先模事迹报告会、“七一表彰”“感动人物”评选等形式,搭建学习典型和争做典型的平台,挖掘其闪光点和先进事迹,将他们在工作中取得的好典型、好做法,学习上获得的好创意、好成果,利用网络、报纸、宣传栏等载体,大力宣传推广,使典型效应成为群体效应,达到“点燃一盏灯照亮一大片”的效果,做到行行有标兵、事事有模范、比学有榜样、赶超有目标。

三、取得成效

“彩虹计划”的实施,对于进一步促进人才培养,克服和解决好当前突出问题,努力培养和建设一支“负责任、有能力、敢担当”的人才队伍具有重要作用。

1.求学上进氛围浓厚,队伍素质明显提升。通过搭建“青年创新俱乐部”“人才成长加油站”“导师带徒”等平台,在全矿形成了千帆竞技、比学赶帮超的良好局面。在近年胜利石油管理局举办的“金钥匙”竞赛中,胜采二矿先后获一等奖10人次、二等奖11人次、三等奖6人次;在近年胜利石油管理局组织的技能竞赛上,胜采二矿参赛选手多次取得骄人战绩,有多人获得局级以上技术能手荣誉称号。这些成绩的取得,有效带动和激励了全矿青年人才学技术、练本领的积极性,形成了创先争优的浓厚氛围。

2.创新创效的积极性、工作热情显著提升。通过大力实施创效工程,以“十大技术攻关小组”为平台,以征集改善经营管理建议、合理化建议活动为载体,不断推进科技创新,2014年以来,全矿干部员工共课题立项17项,上报胜利采油厂生产难题11项,提合理化建议164项,创造经济效益830万元;征集改善经营管理建议160项,评选矿级优秀建议120项,其中厂级优秀13项,另有1项建议被油田立项。人才的创新热情为企业发展输送了强大的正能量。

3.形成和谐发展环境,队伍的凝聚力提升。通过畅通成长通道,探索完善激励考核机制、选拔任用机制,形成了“人人皆可成才,人人都能发展”的良好局面。全矿上下大兴“忠诚胜采、求真务实、100%执行、虚心学习、勇于创新、廉洁从业”六种风气,牢固树立“负责任、有能力、敢担当、受尊敬”的主流价值观,自觉践行“十荣十耻”的胜采荣辱观,忠诚胜采、坚守阵地,营造了和谐发展的良好环境。

四、启示与思考

重视人才培养,激发人才队伍活力,是企业党组织长期研究的重点课题。胜采二矿党委大力实施“彩虹计划”,为促进人才培养发展提供了有意的探索。

1.为人才发展构建了良好的组织环境。形成了由组织部门牵头,其他有关部门各司其职,密切配合的人才管理机制,更有利于发现和发掘人才的潜能,进行积极有效的开发,使之不断增值,确保学以致用,从而为人才的成长、成才、成功创造了良好的环境和条件。

2.为人才发展构建了良好的政策环境。通过政策上的鼓励和支持,给人才赋予明确的岗位职责,相应的奖励政策,使各类人员都能人尽其才、脱颖而出,形成了选拔、培养、使用人才和吸引人才的有机整体,逐步朝着人才队伍的高对应、高集聚、高效率目标迈进。

3.为人才发展构建了良好的舆论环境。通过大力宣传人才是第一资源、人才兴则事业兴、人才强则实力强的理念,大造舆论,广泛宣传,唤起全员人才意识,努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围,为人才发挥作用提供了强大的精神支柱。

4.为人才发展构建了良好的激励环境。通过大力倡导和推行公平竞争的干部制度和选拔方法,大胆使用各类优秀人才,让全体员工和各类优秀人才都有发挥自己才能、实现自身价值、最大限度发挥自身潜力作用的舞台,形成了各类人才百舸争流、各显其能的局面。

5.为人才发展构建了良好的培养环境。以岗位促培养,为人才提供了施才舞台,明责任、压担子,使他们在关键岗位上早开发、早成才;以导师促培养,发挥传、帮、带作用,让名师带出高徒;以项目促培养,让人才在课题攻关实践中脱颖而出,促进人才多出成果。

6.为人才发展构建了良好的服务环境。想人才之所想,急人才之所急,帮人才之所需,切实为人才排忧解难。通过增加硬件投入,为人才提供良好的工作环境和条件;为人才学习、培训、进修提供方便、创造机会;加强调研,充分授权,使人员各尽其才,合理配置。

7.为人才发展构建了良好的文化环境。通过丰富多彩的企业文化建设,增强了人才对企业的信心和自我发展、自我实现的愿望;通过加强对人才的教育管理,用民主手段选人、用人、管人,努力营造宽松和谐的内部氛围,激发了人才的事业心、责任感和主人翁精神。

人才是企业发展的“核动力”,企业只有重视人才,积极搭建人才培养的“彩虹桥”,才能推动企业航母向着既定目标快速前进。

(责任编辑 曹 远)

10.13600/j.cnki.jpsslof.issn.1009-4326.2015.06.032