某区公立医院员工敬业度及影响因素分析*

□朱利清 ZHU Li-qing 许星莹 XU Xing-ying 王三杰 WANG San-jie 王 箴 WANG Zhen 朱宏骞 ZHU Hong-qian 邓 特 DENG Te 潘习龙 PAN Xi-long*

公立医院是目前我国医疗卫生服务体系的主体[1]，是缓解人民群众就医困难的主要力量，而公立医院员工的敬业度则直接影响医疗机构的运行效率和病人的满意度[2]。深圳是一座年轻、高速发展的城市，流动人口众多，医疗需求量大而医疗资源相对紧缺。本研究旨在对深圳市南山区全部4家公立医院员工的敬业度现状及影响因素进行分析，提出改善公立医院医务人员敬业度的途径，这对于保证医疗队伍的稳定、缓解医患矛盾具有重要意义。

对象与方法

1.调查对象。以深圳市南山区全部4家公立医院员工为研究对象，按工作属性进行分层随机抽样，每家医院的抽样比例不低于30%，总抽样人数达1476人，覆盖到临床、护理、医技和行政等不同科室，样本具有良好的代表性。

2.研究工具及计分方法。本研究采用的《公立医院医务人员敬业度调研问卷》由许星莹教授[3]在标准的怡安翰威特企业员工敬业度问卷[4]（标准题目60题，问卷整体信度0.829）基础上通过深度访谈、因子分析，剔除因子负荷不足以及信度不高的条目后形成。最终版敬业度问卷由5个维度和56个核心条目组成：5个维度分别是敬业度表现、工作效能、全面回报、人员及氛围和身心状况，各维度的α系数均在0.8以上，并具有较好的结构效度；56条核心条目采用六级计分，从“完全不同意、不同意、略有异议、略微同意、同意、完全同意”6个等级依次赋值1-6分。

敬业度=（完全同意条目数×6+同意条目数×5+略微同意条目数×4+略有异议条目数×3+不同意条目数×2+完全不同意条目数×1）/56×100%。敬业度测量结果的划分标准：≥5.5分表示“非常敬业”，4.5-5.4分表示“敬业”，3.5-4.4分表示“比较敬业”，2.5-3.4分表示“比较不敬业”，＜2.5分表示“不敬业”。敬业率=（非常敬业人数+敬业人数+比较敬业人数）/被调查人数×100%。

3.统计学方法。采用Epidata3.0软件对数据进行双人双录入，使用SPSS16.0软件对数据进行统计分析：包括应用均数±标准差、率、构成比等指标进行一般描述性分析，医务人员敬业度的影响因素采用单因素分析（t检验、F检验）和多重线性回归（控制混杂因素）的方法探讨不同人口学特征下的敬业度表现。定性访谈根据“信息饱和”的原则搜集关于医院的优、劣势以及如何提升员工敬业度的信息。所有检验水准α均设为0.05。

结果

1.问卷回收情况。本研究共发放问卷1500份，实际回收1485份，回收率99%，剔除不合格（包括未在封闭、安全的环境下答题者）的9份问卷，有效率99.4%。经检验Cronbach'sα=0.887，问卷信度较好。

2.一般人口学特征。调查对象中，男性386例，女性1090例；年龄主要集中在20～50岁之间，占总受访者的91.5%；工龄分布较为均衡；学历以大学本科（858例）为主，占58.1%，其次是大专和研究生；技术职称以初、中级为主，高级职称（副高和正高）仅占12.8%，详见表1。

表1 调查对象的社会人口学特征

3.医务人员敬业度的整体情况。从表2看出，深圳市南山区4家公立医院员工敬业度的整体水平中等偏上(4.60±0.71分)，平均得分最高的是“工作效能”，最低的是“全面回报”，较低的是“身心状况”。1476名受访者中，敬业率（非常敬业、敬业、比较敬业）为82.6%。

表2 南山区公立医院医务人员敬业度的整体得分情况

4.医务人员敬业度的影响因素分析。为进一步研究驱动医务人员敬业的因素，对敬业度总得分在不同学历、职称等人口特征的差异进行单因素分析（t检验、F检验）和多重线性回归分析。结果发现：不同性别员工的敬业度无差异（P=0.26）；学历、工作属性和科室类别与敬业度有关（P＜0.01），其中：学历越高，敬业度越高，工作属性“医生”和科室类别“术科”作为医院的重要群体，敬业度得分情况并不理想。随着年龄、工龄和职称的增加，敬业度得分表现为先增加、后减少再增加的趋势，呈“U形”曲线（表3和表4）。

表3 医务人员敬业度影响因素的单因素分析

表4 医务人员敬业度影响因素的多重线性回归分析

5.定性访谈。根据“信息饱和”原则收集关于医院优、劣势以及如何提升员工敬业度的意见，提炼共同信息如下：

5.1 对医院文化的认同和发展前景的信心。多数员工在提到本院文化和取得荣誉时表现出自豪感，对医院的专科实力、口碑、医护服务满意度、院领导创新务实的态度表示赞同。

5.2 就诊环境、硬件亟待改善。深圳是一个快速发展的城市，现有公立医院的医疗资源已远远不能够满足群众日益扩大的就诊需求。医院场地有限、就诊环境差、基础设施薄弱，是南山区4家公立医院提出的共性问题。

5.3 人才队伍的建设和梯队发展。由于医疗资源紧缺，深圳市各级医院尤其是区级医院对于学科带头人的需求较为迫切，同时受访者希望储备一定量的后备人员，避免因人手不足造成工作效率下降。

5.4 同工同酬的问题。在“医院有哪些方面存在不足”问题中，约1/3的员工建议实行同工同酬，并希望获得公平的学习进修机会。

讨论

根据马斯洛的需要层次理论，人都渴望自我价值的实现，这就需要管理部门针对医务人员的敬业度现状和影响因素提出改进措施，以提高员工的工作热情和成就感[5]。目前，国内外学者对人口学特征与敬业度的关系做了大量研究，针对不同的行业群体得出了不同结论[6，7]，但是针对深圳市公立医院员工敬业度与人口学特征的关系尚未见报道。

1.整体敬业度水平。深圳市南山区4家公立医院员工敬业度的平均得分4.60±0.71分，1476名受访者中，敬业率（非常敬业、敬业、比较敬业）为82.6%，说明医院整体敬业度较好。平均得分最高的是“工作效能”，最低的是“全面回报”，较低的是“身心状况”，说明医院在实现员工“工作效能”方面效果显著，如“医院提供各种工具、资源和流程”、“在需要时，我们可以从其他科室获取支持”等，这可能与医院平时重视制度建设、强化督导和质控有关。得分最低的是“全面回报”，提示我们要建立更加灵活、实用的薪酬制度，严格实行绩效考核，做到“责利统一”。

2.学历与敬业度的关系。根据多重线性回归分析结果，不同学历在敬业度得分的差异具有统计学意义（P＜0.001）：即学历每增加一个层次，敬业度总得分增加3.365分。可见，学历越高的医务人员对自身的要求越高，希望可以在工作岗位上有所作为，是可塑型人才；同时学历较低的员工希望通过“继续教育、培训”等方式继续深造，具有良好的学习愿望，医院管理部门应重视这个问题，给予员工自我升值的空间，做到“人尽其才”。

3.工作属性与敬业度的关系。在8个工作属性中，敬业度得分最高的是“行政管理”，最低的是“其他卫生技术”，这可能与“行政管理”人员更多地参与医院决策有关，一定程度上激发了员工的主人翁意识，而“其他卫生技术”人员则恰恰相反。两两比较（Dunnet-t检验）结果有统计学意义（P＜0.001）：即与工作属性“医生”相比，“护士”、“行政管理”和“其他技术（如信息科）”的敬业度得分更高，这可能与医生工作节奏快、压力大有关，提示我们要更加关注这一群体。

4.科室类别与敬业度的关系。在方差分析中，不同科室类别的敬业度得分不同，最高的是“职能”科室，最低的是“术科”，差异有统计学意义（P＜0.001），这说明医院管理者需要加强与术科员工的沟通，给予更多支持。

5.年龄、工龄和职称与敬业度的关系。不同年龄、工龄和职称的员工在敬业度得分上表现出了高度一致的趋势，即随着年龄、工龄和职称的增加，敬业度得分先增加、后减少、再增加，呈“U形”曲线，这三个因素之间的一致性可能来自于“时间”这一共同因素。多重线性回归分析显示：职称每增加一个等级，敬业度总得分增加4.582分。中间年龄段和中间职称的员工由于面临升职称的工作压力及“上有老下有小”的生活压力，容易出现工作的不稳定，表现为对医院相关的回报、工作效能、氛围、自己的状态等不满意，这也符合一般规律。但是，中间年龄段和中间职称的员工是医院的中坚力量，正处于职业生涯的上升期，医院管理者需重视这一部分员工的需求，提升敬业度水平，从而促进医院快速发展。

6.定性访谈。在定性访谈中，4家公立医院的员工针对各自医院发展的特点，肯定优势、提出问题、有的放矢，无不体现了对医院的关心，这也是敬业度的一种体现。对于部分员工提出的同工同酬[8]是指不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬，同工同酬体现着按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬，这需要配合国家公立医院改革的大潮流逐步实现。

7.提升员工敬业度的途径。（1）构建合理的薪酬体系。合理的薪酬体系是任何企事业单位提升员工敬业度和满意度最根本的措施之一[9]。“全面回报”是本次敬业度调查得分最低的维度，对此医院需要不断地提升医务人员的整体回报，包括物质类的和非物质类的，营造公平的激励性薪酬环境。（2）更多地关注敬业度边缘群体。本次研究发现：作为医院重要成员的“医生”、“术科”和“中级职称”员工，敬业度得分反而较低，这与医院快速发展的要求不相符，医院管理者需加强与这一部分群体的沟通，给予更多支持。（3）促进员工身心压力的缓解[10]。如开展文娱活动，加强文化建设，营造和谐的科室环境和人文关怀氛围。

1 方明旺，陈加军，陈全州，等.河南省5所公立医院住院患者就医体验调查[J].中华医院管理杂志，2015,31(2)：110-113

2 庞秀英.天津市五所三级综合医院医务人员敬业度分析[J].中华医院管理杂志，2014,30(6)：455-456

3 阮湛飞.公立医院医务人员敬业度研究[D].广州中医药大学，2014

4 曾晖，韩经纶.提高员工敬业度[J].企业管理，2005,(5)：99-101

5 刘雯.员工敬业度及其影响因素调查研究[J].现代商业，2012,(14)：173-175

6 Johannessen K, Hagen T P, Johannessen K. Physicians’ engagement in dual practices and the effects on labor supply in public hospitals： results from a register-based study[J]. Bmc Health Services Research, 2014,14(1)

7 Hardiker N R, Grant M J. Factors that influence public engagement with eHealth： A literature review.[J]. International Journal of Medical Informatics, 2011,80(1)：1-12

8 席祖洋，刘亚孔，孙群峰.在新的用工形式下公立医院如何做到同工同酬[J].人力资源管理，2014,(3)：155

9 张仲华.影响员工敬业度的薪酬公平因素分析[J].科学与管理，2007,27(1)：43-45

10 张培峰.从组织文化看员工敬业度[J]. 中外企业文化, 2009,(3)：25-27