医护人员工作嵌入与离职倾向关系的实证研究

王慧卿WANG Hui-qing 柯烁荣KE Shuo-rong

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工作嵌入是指员工主动或被动投入到一个关系网络中，该网络由各种能够影响员工决策和行为选择的工作因素和非工作因素构成。美国学者Mitchell等在2001年首次提出这一概念并将其引入员工主动离职研究领域[1]。工作嵌入包括三个因素：（1）联结。员工与所从事的工作或所处社区周围人事物联系的紧密程度；（2）匹配。员工与所从事的工作、所在的团队以及所处社区周围人事物的相容性和舒适程度；（3）牺牲。员工想要离开组织或者社区时在物质和心理上需要付出的代价。工作嵌入可划分为工作内嵌入（即组织层面）和工作外嵌入（即社区层面），包括组织联结、组织匹配、组织牺牲和社区联结、社区匹配、社区牺牲六个维度。离职倾向是指员工对离职的想法、离职的意愿、寻求并找到其他工作可能性的综合表现，是采取离职行动的最后一步，通过离职倾向可以对离职进行预测[2]。

三级综合医院是全国级或省级的医疗、教学、科研和预防相结合的医学技术中心，是国家高层次的医疗机构。医院医护人员队伍的稳定性是医院提供优质医疗服务的重要保障。然而，随着我国深化医疗卫生领域改革的逐步推进、社会化人才流动机制的日趋完善，三级医院优质医护人员的流失数量逐年增多，这既不利于医院自身发展，也不利于其公益性的实现。本文以北京市某三级甲等医院医护人员为调研对象，研究医护人员工作嵌入及各维度与离职倾向之间的关系，分析与离职倾向相关的因素，从而有针对性的采取相关措施，以期降低三级甲等医院医护人员离职率，为缓解人才流失提供一定的参考价值。

对象与方法

1.调查对象。选取北京市某三级甲等医院医护人员作为调查对象，共发放350份问卷，回收332份，回收率为94.86%；其中有效问卷324份，有效率为97.59%。

2.调查工具与内容。调查问卷由人口统计变量、工作嵌入量表和员工离职倾向量表三部分组成。

人口统计变量：对三级医院医护人员基本状况进行调查，主要询问受调查者性别、年龄、学历、职工类型、编制、职称等方面的信息。

工作嵌入量表：Mitchell通过运用文献法、个人访谈法、团体聚焦法开发编制了能够很好反映雇员工作嵌入程度的组合量表。我国学者梁小威等对该量表进行完善，并将其用于中国情景下的调查研究[3]。本文主要参考的是梁小威完善后的量表。本研究的工作嵌入测量量表共有33个项目，其中21个项目是衡量工作内嵌入的三个维度，12个项目是衡量工作外嵌入的三个维度，其中组织联结、社区联结两个维度的项目设置为开放性问题，如“任现职多少年？”，选项设置为不同年数档次；组织匹配、组织牺牲、社区匹配和社区牺牲采用李克特五点量表计分，分值越高表示离职倾向越高。

员工离职倾向量表： Griffeth&Hom, Mobley等开发的离职倾向量表的引用率、研究信度和效度较高[4]，故本研究在参考现有的关于离职倾向问卷的基础上，主要借鉴该员工离职倾向量表。量表包括四个问题，分别为“对目前的工作，有时我感到十分厌烦，想换一个工作”、“我经常想辞去目前的工作”、“我会寻找其他工作机会”、“如果有适合的工作，我将接受”，采用李克特五点量表计分，分值越高表示离职倾向越高。

3.统计分析方法。采用SPSS18.0和STATA12.0软件进行统计分析，结合相关性分析、方差分析和回归分析方法对调研所得的数据进行分析处理：（1）将工作嵌入与员工离职倾向分别进行相关性分析，度量各变量与离职倾向的相关性；（2）引入性别、年龄、学历、职工类型、职称级别和编制，将其与工作嵌入及其六个维度和离职倾向进行方差分析，探索对于不同属性员工，形成离职倾向差异的主要原因；（3）构建回归模型，考察在控制个体属性条件下，工作嵌入各变量对员工离职倾向的影响方向和影响程度。

结果

1.量表的信效度检验。对问卷的信度和效度进行检测，结果显示：工作内嵌入数据的KMO值为0.869，总体Bartlett检验显著性概率小于0.01，统计值为2173.60，适合做因子分析，抽取的3个因素解释变异量为59.05%；工作外嵌入数据的KMO值为0.854，总体Bartlett检验显著性概率小于0.01，统计值为833.242，适合做因子分析，抽取的3个因素解释变异量为59.50%；离职倾向数据的KMO值为0.725，总体Bartlett检验显著性概率小于0.01，统计值为340.94，适合做因子分析，解释变异量为58.63%。除社区联结的Cronbach α值小于0.6，其他变量的Cronbach α值均大于0.6。所以，本次测量各因子之间具有较好的聚合效度，同时量表具有很好的区分效度。

2.相关性分析与方差分析结果

2.1 三级医院医护人员工作嵌入与离职倾向在0.05水平上显著负相关，即医护人员工作嵌入程度越高，其离职倾向越低。工作内嵌入与离职倾向在0.01水平上显著负相关，工作外嵌入与离职倾向呈负相关关系，但不显著，说明工作内嵌入对离职倾向的预测效力优于工作外嵌入。

表1 工作嵌入与离职倾向的相关性分析结果

2.2 除组织联结和社区联结与离职倾向显著正相关外，组织匹配、组织牺牲、社区匹配、社区牺牲对医护人员离职倾向均显著负相关，如表2所示。

表2 工作嵌入六个维度和离职倾向之间相关性分析结果

2.3 不同个体属性医护人员工作嵌入六维度与离职倾向的关系存在差异。（1）性别差异在工作外嵌入及社区匹配、社区牺牲上表现显著。不同性别医护人员离职倾向的差异，主要是其在社区匹配、社区牺牲上的不同表现所致。（2）年龄越低，医护人员工作嵌入的程度越低，离职倾向越高。随着年龄的增长，医护人员离职倾向会显著降低，但组织牺牲、社区匹配、社区牺牲的程度也随之降低。（3）学历越高，医护人员工作嵌入程度越低，离职倾向越高。随着学历的提高，其组织牺牲、社区匹配、社区牺牲程度也会降低，离职倾向会显著提高。（4）不同类型医护人员在工作嵌入六个维度上的表现显著不同，但在离职倾向方面没有显著差别。不同职称级别医护人员具有显著不同的组织联结、组织匹配、组织牺牲、社区联结程度。是否有编制对于医护人员工作嵌入、组织联结、组织牺牲、社区联结程度上均存在显著差异，但在离职倾向上不存在显著差异。

3.回归分析结果。如表3所示，加入工作嵌入六个维度后，调整R2显著增加，且组织匹配和社区匹配在0.01水平上显著，组织联结在0.05的水平上显著，三者的系数都为负数。说明：（1）在控制个体属性变量的前提下，引入工作嵌入及其六个维度的变量后，可以增加对离职倾向的预测能力；（2）组织联结、组织匹配和社区匹配对三级医院医护人员离职倾向的影响程度优于组织牺牲、社区联结和社区牺牲。

表3 工作嵌入不同维度与离职倾向的回归分析结果

讨论

三级医院医护人员工作嵌入程度越高，其离职倾向越低，除了组织联结和社区联结与离职倾向显著正向相关外，其他四个维度对医护人员离职倾向均显著负相关，三级医院应从组织匹配、组织牺牲、社区匹配、社区牺牲不同维度，并根据医护人员的不同属性，采取相关措施来提高其工作嵌入程度，降低其离职倾向，让优秀的医护人员更好地为医院工作。

1.组织匹配层面

1.1 实施真实工作预览。医护人员招聘时，人力资源部门可以通过制作书面材料、音像等宣传材料，或者让应聘者实际参观医院的方式，让求职者加深对应聘医院的了解，这样有利于选择与工作更加匹配的医护人员。

1.2 合理使用心理测试。医护人员的离职倾向在一定程度上由其个人性格特征与工作要求是否匹配决定。使用心理测试，能够选拔出性格特征等方面与工作匹配程度更高的医护人员。

2.组织牺牲层面

2.1 在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。可以通过调整补偿机制，提高医护人员技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。

2.2 创新公立医院医生考评体系，建立相应的薪酬体系。借鉴国内外经验，与医院综合改革相配套，在对医护人员科学合理的评价体系和绩效考核的基础上，对医生的劳动价值和贡献分出等级，进而建立相应的薪酬体系[5]。

2.3 建立有效的激励机制。对于工作量大、夜班频繁、高风险岗位的医护人员，医院可以给予特殊激励方式，在物质上给予倾斜，同时对于不能保证休假的医护人员采取适当的强制休假制度。

3.社区匹配层面

3.1 通过党支部、团委、工会、科室等各个层面组织医护人员参与各种工作外的体育及文娱活动，使其适应当地的文化和生活氛围。

3.2 通过提供公租房、周转公寓，建立活动中心、食堂等方式，提高医护人员的社区匹配满意度。

3.3 为医护人员提供参与社区活动、提供休假等方面的支持，让其适当减压、保持身心健康。

4.社区牺牲层面

4.1 健全医院人事管理制度，保障医护人员的合理休假时间。

4.2 建立心理沟通平台和机制。随时关注医护人员的心理需求，为其分担工作、生活中的压力。可以从医院层面或者各个不同科室层面建立心理沟通平台和机制，例如建立科室微信公众号、微信群等。

5.人口统计学层面

5.1 性别差异。对于女性医护人员，我们可以从提高其社区匹配、社区牺牲的维度入手，提高其工作嵌入程度，降低离职倾向。

5.2 年龄差异。我们可以从提高低年龄阶段医护人员组织牺牲、社区匹配、社区牺牲三方面的程度上动脑筋，降低离职倾向。

5.3 学历差异。从提高高学历医护人员组织匹配、组织牺牲、社区匹配、社区牺牲这四方面的程度上下功夫，降低离职倾向。

5.4 职工类别、职称级别、编制的差异。对于不同职称级别的医护人员，可以在组织联结、组织匹配、组织牺牲、社区联结程度入手，对于编制外的医护人员，可以从组织联结、组织牺牲、社区联结程度上入手，进而提高他们的工作嵌入程度，降低离职倾向。

1 Mitchell T R, Holtom B C, Sablynski C J, et al. Why People Stay：Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J]. Academy of Management Journal, 2001,44(6)：1102-1121

2 Mobley W H, Horner S O, At. H. An evaluation of precursors of hospital employee turnover[J].Journal of Applied Psychology, 1978,63(4)：408-414

3 梁小威，廖建桥，曾庆海. 基于工作嵌入核心员工组织绩效—自愿离职研究模型的拓展与检验[J]. 管理世界，2005,(7)：106-115

4 Griffeth R W, Hom P W. A comparison of different conceptualizations of perceived alternatives in turnover research[J]. Journal of Organizational Behavior, 1988,9(2)：103-111

5 严晓玲，饶克勤，王班，等.中国公立医院医生薪酬制度改革[J].中华医院管理杂志，2015,31(3)：173-176