夏 芳
(大连教育学院中小学校长培训中心,辽宁大连116021)
运用“柯氏模型”评估中小学校长培训工作
夏 芳*
(大连教育学院中小学校长培训中心,辽宁大连116021)
“柯氏模型”为中小学校长培训评估提供了较全面的评估层次。按照国家、省市对中小学校长培训工作的要求,依据“柯氏模型”,结合区域校长培训工作实际,探索区域校长培训评估指标体系,提高培训质量。
柯氏模型;中小学校长;培训评估
“柯氏模型”是世界范围内应用较早并被普遍认可的培训评估模型,它包括四个评估层级:分别是第一级反应层评估—满意度指标;第二级学习层评估—态度转变、知识扩充、技能提升目标;第三级行为层评估—受训者行为转变程度目标;第四级效果层评估—培训价值目标。通过四层次的全面测量来对培训进行科学评估。
1.学员的培训反应是初步评估的重要指标
参训学员对培训的满意程度,是对一项培训的最初判定。学员的反应一般与课程内容、时间安排、组织实施、专业服务等相关。如果培训各环节与学员期望一致,会得到学员的正反馈,反之将得到负面反映。反应层评估可以检测培训机构的项目设计与学员需求的一致性。在培训过程中或结束后,通过问卷调查、访谈等方式,依据问卷、访谈提供的有效数据制定量化标准,了解学员的满意度并对项目做出初步评估。由于学员自身需求及岗位需求不同,其反应不完全客观准确,培训机构可对学员反应作进一步评估,抽提有效反应数据并分析,为后续培训内容的改进和完善作准备。
2.依据学员的培训反应调整培训策略
根据评估学员对培训的反应,建立相对科学的指标体系,依据量化指标对培训做出正确的评估。学员的反应一般带有一定的主观因素,因而在调研之前要告知反馈调研的目的,加深学员对评估工作的正确理解,以便获取真实的反应数据,通过对这些数据的科学分析,来调整培训策略。在实践操作时,培训机构可针对学员反应及时调整培训内容,可有效提高学员的满意度。如大连教育学院中小学校长培训中心对新疆班中层干部培训时,学员反应在岗位上对后勤管理理论与实践较陌生,希望增加该培训内容,培训者针对学员的反应及时增设了这门课程,学员满意度明显提高。实践中对反应层数据要客观分析,由于学员在学历、岗位、需求、动机等方面差异较大,其反应层的数据可能较分散。评估时除要重视大数据结论,更要重视小数据的评估,因为小数据一般是培训的负面反应信息,只有重视这些负面信息并将它们作为调整培训策略的有力依据,才能使学员的满意度不断提高。
培训的学习层评估相对反应层评估操作较复杂,需要有对照组,并通过测试的方式对培训前后进行数据分析,才能得出结论。学习层评估包括有形内容评估和无形内容的评估。
1.观念转变评估
观念转变的评估属于无形内容评估。评估学员观念转变相对较难,前期需要通过某些心理测试了解其对某些管理内容的认识,获取原始数据。培训结束后针对同一内容再进行测试,了解其对同一问题认识的变化以了解其观念的改变。两组数据进行对照分析得出结论,反复多次通过改变同一领域的内容的不同角度来获取其观念信息,进行全面评估。如对校长的用人观念转变的评估,在培训前对校长选拔人才的观点进行摸底,在培训后再进行多次测试,以此来评估学习层的培训效果。
2.知识扩充评估
知识扩充评估属于有形内容评估,是测量培训后校长知识的扩充量,相对容易。一般采取在培训结束后笔试的方式,但培训对校长知识结构及内容的影响也需要有对照数据。知识扩充评估要依据培训目标在培训前对校长进行培训内容的相关测试,获取初始的各项数据,培训结束后对同一范畴的内容再进行测试获取培训后数据,通过二者的比较分析得出结论,据此反映培训的成效。另外还要将学员在培训过程中参与研讨的情况、完成作业的质量及课程内容考查成绩等作为知识扩充评估的有效补充。目前中小学校长培训学习层的评估更多采用一些终极指标,没有对照评估环节。
对学习层评估数据的采集可以采用标准化命题的方式。实践中多运用于校长的任职培训,因为国家关于任职培训的课程设置具有较严格规定,可依据国家课程要求建立试题库。如根据校长任职资格的相关规定研发多套校长职业必备的相关知识试题,包括政策法规、学校规划、教育教学、学校文化、教师成长、学生管理等等,根据培训目标对试题进行重组,对不同项目进行学习层评估。
3.能力提升评估
能力的提升评估亦属于无形内容评估,也要采用对照评估的方法。“十三五”中小学校长培训的重点应以校长实践能力的提升为主,这也是较难于评估的指标之一。在实践中可以通过技能评估来替代能力评估,如对校长的教学领导力提升的评估,培训起始前就对校长的听评课进行测试,了解其教学领导力状况,在培训时通过对有效听评课的方法、原则、技巧进行系统专业的讲解,使校长获得系统的理论基础,然后再创设环境让校长在真实课堂上实践,提高其教学领导力。
实践中掌握学习层的评估结果,对开展后续培训具有十分重要的意义,它客观上反映了培训的质量,培训机构据此可以探寻改进培训的策略。但在实际操作中,如果是针对新知识、新技能的评估就不需要对照。
行为层评估在中小学校长培训评估中使用较少,因为个体行为改变的复杂性和长期性,使培训的行为层评估成为校长培训评估的一大难题。
1.校长行为变化条件的评估
培训后个体行为的变化受诸多因素影响。个体主观愿望是内因,环境条件为外因,外因是前提,内因是关键。如校长行为变化的外因包括时间因素、行政因素、管理绩效等,通过培训使校长行为改变,若管理效率提高或得到上级主管部门的肯定,其行为转变会得到强化。因而在评估时要考虑校长行为改变的外因,若外因阻力过大导致校长行为不改变,可减少培训因素对校长行为改变的评估。
2.行为层评估的方法
要有选择地对学员培训前后的多次评估进行对照分析,因而在选择评估点时要注意全面分析才能作出一个相对准确的评估。如评估前后要与相关人员进行访谈,全面了解参训校长所在学校的领导、教师、学生对校长某一行为的认识,为防止调查结果偏颇,在调查前要保守秘密,讲明调查目的是为了对培训结果进行评估,打消访谈对象顾虑,以便获取真实的数据。在实践中可以采取培训结束前,要求学员依据培训内容制定个人行动计划,计划要标明具体完成内容、步骤、策略、时间及监督人,并采取后续追踪问效的方式对校长行为层进行跟踪评估。
对中小学校长培训结果进行评估是进行培训评估的最高层次,也是目前校长培训评估难以攻克的难题。因为将培训效果有形地表现出来很难,有时是根本无法实现的。如对校长开展教学领导力培训,在实施听评课技术培训后,校长的听评科技术的改变对学校教学质量的影响及这种影响与学生的发展的相关性是很难测量的。
1.培训效果测量方法
效果层评估要与培训目标相联系,目标分有形的可评估的和无形的很难测量的。有形的可评估的目标如对校长进行校园安全培训,目标检测之一是学校在一段时间内出现重大伤害事故的比率。无形的难测量的目标,如对校长进行团队建设方面培训,目标检测是教师队伍凝聚力增强程度。实践中通常将一些与培训效果相关的要素抽提出来,以要素的实际状况来对培训效果进行评估,虽然这种评估方法存在一定误差,但结论总体上是有效的。
培训效果通常在培训结束后一段时期内才能显现。因而效果评估,通常采用在培训后一段时间内的追踪来测量,如培训结束后,通过访谈教育行政部门领导、校长本人及所在校教师、学生等,了解校长所在学校工作的改进和绩效大小,获取效果评估的典型证据。
2.多次评估实现效果评估的客观性
为减小评估误差,实现效果层评估的客观性,就要采取反复多次的评估,通过改变变量来寻找规律,得出结论。效果层评估主要包括两方面:一是考核培训后学校办学质量的变化;二是培训后校长个体素质的变化。
首先是学校办学质量变化的评估。学校质量评估要综合考量。包括学校办学的社会满意度是否变化、教职工的整体素质是否发生改变、学校的教育教学改革是否有效、学生学业水平是否提高、学校管理绩效是否高效等。其中教职工素质改变的测量可以通过教职工学历职称变化、教育教学及科研成果的变化等方面评估,评估时适当减去正常范围内的变化。学生学业水平情况的测量可以通过学业成绩的平均值、优秀率、区域内排序等进行横向比较,本校及个体自身进行纵向比较,同时还要参照综合实践、校本实践、社团活动等一些非考试性内容的测量值。学校的管理绩效,可以通过培训后校长的一些具体管理举措来测量,如管理制度的更新、管理新行为的实施等及这些改变对学校发展的积极作用。办学的满意度可以通过学生及家长的问卷调查法来测量。
其次是校长个体评估。对校长个体评估与学分制建立联系,一般包括四部分。一是培训时间考核:保证培训时间是实现培训效果的首要条件,将培训时间考核设定满分为5分,缺4课时扣1分,依此类推,缺三分之一课时为0分。二是培训作业考核:作业考核是对个体培训考核的核心,包括作业的质和量两方面。满分5分,没有上交作业为0分,作业质量分三个等级分别赋5-4分、3分、2-1分。三是考试成绩考核:考试试卷设置5分制,按照学员的实际得分为准。四是综合考核:包括授课教师、班主任、学员相互及自身评价四个值,每个值满分为5分,最后取平均值。
总之,校长培训评估研究是改进培训程序,提高培训质量的重要环节。实践中应加强培训评估的研究,依据评估结果进行问题反馈,调整培训策略,不断提高校长培训工作的质量。
[责任编辑:阅文]
On Application of“Kirkpatrick Model”to Evaluation of Training of Primary and Secondary School Principals
XIA Fang
(Center of Headmaster Education,Dalian Education University,Dalian,China 116021)
“Kirkpatrick Model”provides a comprehensive assessment for the training evaluation of the primary and secondary school principals.We should explore the evaluation index system of regional principal training to improve the quality of training in light of national,provincial and municipal requirements for the training and“Kirkpatrick mode”,combining regional principal training practice.
Kirkpatrick Model;primary and secondary school principals;training evaluation
G718.6
A
1008-388X(2015)02-0011-03
2015-03-02
夏芳(1971-),女,辽宁大连人,教授。