应用型本科院校高层次人才引进的思考

张文亚

(淮阴工学院人事处，江苏淮安 223003)

1 高层次人才对应用型本科院校的重要意义

1.1 高层次人才是高校重要的战略资源

人才的培养离不开教师队伍，教师的层次决定了人才培养的质量。高校要提升办学水平，要形成优势学科，要实现可持续发展，离不开人才尤其是高层次人才的支撑。很多高校都提出了“人才强校”的理念，这也是高等教育发展的必然选择。实践证明，高校重视了人才队伍建设，人才政策好，就有助于学校内涵发展，就能带动学科、专业建设，高层次人才学术水平还能引领和辐射全校教职工，涌现出人才辈出，群英荟萃的局面。

1.2 应用型本科院校自身的特点

大部分应用型本科院校都是由原来的大专院校合并升格而来，其师资队伍参差不齐，高层次人才所占比重小，现有高层次人才普遍存在专业结构不尽合理，年龄结构出现“老化”、“断层”，人才流失严重等现象。高层次人才往往成为制约应用型本科院校发展的瓶颈。近年来，随着生源的不断萎缩，高校之间的竞争越趋激烈。几乎同时升本，办学定位趋同的应用型本科院校之间的竞争尤为激烈。一些院校也在积极寻求转型发展、特色发展之路，而无论通过何种途径发展，高层次人才是重中之重。因此，为优化师资队伍结构，提升学校核心竞争力和综合影响力［1］，各应用型本科院校都使出浑身解数加大人才引进力度。

2 应用型本科院校高层次人才引进存在的问题

从实践来看，应用型本科院校高层次人才引进的过程中，在人才引进定位、引进渠道、薪酬待遇、考核管理等方面仍然存在问题。

2.1 高层次人才引进定位不明

在应用型本科发展的过程中，必然会遇到多种评估、验收、考核或项目申报等，为在短期内解决考核指标与高层次人才缺失的矛盾，一些高校大量引进相关学科的博士、教授，甚至有的学校只要是高学历、高职称的，均“来者不拒”，哪怕他的专业方向与学校发展的需求不太一致。表面上看，博士化率提高了，师资队伍的学历、职称结构得到了改善，但问题接踵而来。有的高层次人才引进之后发现他的研究领域在单位根本无用武之地。即使有学科专业相符的，但由于其研究的某一领域过于尖端，且应用型本科院校的条件所限，引进的高层次人才缺乏科研团队、缺乏大型仪器设备，无法与现有科研队伍融合，不能形成合力，工作无法开展等。而高校则认为，花大力气引进的高层次人才，和学校的期望值相差甚远，甚至连应用型本科的基本教学需要都不能适应。

2.2 引进渠道障碍

人才的引进方式经历了“包分配”到“人才市场”的演变，当前人才市场也是人才引进的渠道之一。但在实践中，往往在人才市场上很难寻觅到高层次人才的踪影，究其原因，高层次人才求职不愁，根本无需顶着高温或严寒、抱着简历、挤着人群去寻找工作。虽然很多人才市场已经进行了细分，比如“博士专场”、“海外留学专场”、“高校师资专场”等，但效果仍不明显。

发布招聘信息也是引进高层次人才的重要手段。高校招聘人才一般都会选择有影响力的报纸、杂志、大型网站等媒体发布招聘信息。但是在网络信息技术发达的现今，传统媒体的作用已经越来越被弱化了，高校招聘过程中，不重视当前流行的自媒体平台，流失的人才资源是巨大的。

2.3 笼统的引进待遇

应用型本科在大量引进人才的过程中，往往会给出优越的引进待遇，承诺购房补贴或给予住房、安家费、科研启动费或解决配偶工作、子女入学等。尤其是同城的院校，往往会暗地较劲，互相攀比。通常在招聘信息里都醒目地注明了引进条件和待遇，同一类型的高层次人才对应各自的引进待遇，如学术带头人、教授、博士分别对应各自的引进条件和待遇。表面上，都是博士，待遇一样，照顾到了公平、公正，但是没有考虑到学科的区别，没有考虑到人才的差异。

2.4 高层次人才引进后的平庸化倾向

应用型本科院校由于其自身特点，需要高层次人才作为战略资源，从而在激烈的院校竞争中脱颖而出，在重视高层次人才引进的同时，最容易忽视的就是引进后的考核与管理。部分高层次人才进入应用型本科院校之后，空有专家的光环，在项目申报、学术团队、学科建设等方面似乎没有产生预期的专家效应，几年后便泯然于众人。出现这种高层次人才平庸化的倾向，有的是高层次人才本身缺乏进取精神、奋斗目标等造成的，有的是高层次人才到了一个陌生环境，再加上婚姻、家庭、子女等方面分散了其精力，干扰了其工作，更多的则是应用型本科院校缺乏系统的引进后考核和管理体制造成的。

3 应用型本科院校高层次人才引进的策略

3.1 明确定位，引我所需

引进高层次人才应和学校的基本办学思想一致，应当能够有助于学校在确定的奋斗目标及发展方向上不断推进。学校应有明确的人才工作目标和中长期规划，要结合学校要打造的特色和品牌［2］，有针对性地引进高层次人才，实现学校办学定位和高层次人才的深度融合。所以，在高层次人才引进过程中，处理好“最优秀”和“最合适”的关系尤为重要。

3.2 革新招聘渠道及方法

网络招聘、视频面试早已不是什么新鲜事物，尤其是在招聘海外人才时，远程视频面试运用得较多［3］。然而，在信息技术发展到现今的自媒体时代，高层次人才引进的方式还要紧跟时代步伐，如高校微信公众招聘平台的建设等。当然，信息时代的高层次人才引进工作并非完全依赖相关媒体而忽视人的主观能动性，高校还应主动与相关大学、科研院所的就业部门联系，与博士的辅导员、导师联系，将高校的高层次人才需求信息在他们的QQ群，朋友圈内发布，能够起到圈内推荐的作用，辅导员、导师、师兄弟往往能够推荐到最合适的高层次人才，这和“人人猎头”、“众包猎头”有着相似之处。

另外，从应用型本科院校的定位出发，高层次人才的引进亦不能局限于大学、科研院所，在国内外大型企业从事研发、技术管理工作，具有丰富工程实践经验的专家、高级工程师等往往更能胜任应用型本科的教学及科研岗位。这些人才的引进除了传统的招聘方法、人才推荐外，更多是需要通过专业的猎头服务［4］，因为猎头不仅有信息交互功能，还包括对高层次人才职业生涯的规划和指导，帮助进行谈判薪资等等。

3.3 引进待遇分类细化和“一人一议”

从实践上看，引进待遇要充分考虑各学科、专业之间的差异，进行分类、细化。比如，同样都是应届博士生，有的是高层次人才紧缺的学科、专业，有的是普通的学科、专业，有的博士的科研成果非常丰富，有的科研成果一般。即使能够细化到具体学科专业，作为应用型本科院校的人力资源部门，要充分从学校的发展全局出发，亦不能僵化于引进政策。说到底，细化的引进政策虽然便于区分人才的层次，但也不可能完全具体到每一个高层次人才，进入“人才市场”、“劳动力市场”、“双选会”、“洽谈会”上的高层次人才是宝贵的人力资源，不能简单、粗暴地将其看成等价交换的商品，人力资源部门应遵循的基本原则是“一人一议”。如果经过双向选择，双方其他方面都非常满意，却因为商谈的引进待遇和学校的政策稍有偏差，导致最终未能签约，则未免可惜。

3.4 高层次人才引进后的考核与管理

在引进高层次人才后，人力资源部门要通过座谈会、新教师培训等环节，让高层次人才了解学校的发展方向及远景规划，帮助他们围绕学校的发展方向确定自身的奋斗目标，鼓励其早出成果、多出成果。要在平时细致入微地关注他们的生活、工作是否顺心，在力所能及的范围内解决与其切身利益相关的问题，消除他们的后顾之忧，以便其全身心地投入工作。

惰性是人的本性之一，要激发出高层次人才的创造活力，则需要人力资源部门与其沟通并达成共识，双方签订协议，明确考核期限和量化的考核指标［5］，引进待遇与考核结果挂钩并分次发放，明确奖惩机制，定期对阶段性指标完成情况进行客观评价等。

另外，高层次人才进入高校后，会按照招聘岗位分配到校内的相关教学单位(重点实验室)或有关部门，形式上归属于某一组织，然而这种“归属”往往不利于全校人才资源的有机整合，应用型本科院校不仅不能将高层次人才看成若干个体，亦不能将高层次人才看成是若干“组织”中的个体，必须要着眼于全校的人才资源，着力于学校层面的团队建设。应用型本科院校急需获得大型科研项目、重点课题的资助，在申报过程中，虽然学术资源是有限的，高层次人才之间存在着竞争，但只要人才资源能够整合得好，就能使得合作大于竞争，而且更容易取得相关项目和课题的突破，学校的发展也将会走上一条良性循环的轨道。

应用型本科院校转型升级的趋势是学科与地方产业结合，学校与企业紧密结合，推进科技创新，加强产学研合作。在学校进行产学研合作和服务地方经济科技发展的过程中，高层次人才起到了至关重要的作用。高层次人才往往是某一个尖端领域内的专家，要攻克企业实际生产中的科技难关，靠高层次人才个体进行“单打独斗”显然是行不通的，不同学科之间也是互相交叉和融合［6］，融合度较高的如机械、电子、计算机，再比如生物、制药、食品等，这要求应用型本科院校要统筹全校人才资源，形成团队合力。

［1］朱科蓉.应用型大学的核心竞争力及其提升策略［J］.北京联合大学学报:人文社会科学版，2006，4(4):9-12.

［2］潘懋元，车如山.略论应用型本科院校的定位［J］.高等教育研究，2009，30(5):35-38.

［3］徐宏，吴玉琪.招聘活动中视频面试的应用［J］.人才资源开发，2015(1):98-99.

［4］范冬清.大学高层次人才引进风险:影响因素与对策建议［J］.高等教育研究，2014，35(6):39-45.

［5］周威.浅谈高层次人才引进工作中应注意的几个问题［J］.中国高校师资研究，2009(5):14-18.

［6］范明，李文杰.校院两级管理体制下跨学科学术组织的发展对策［J］.黑龙江高教研究，2013(3):41-43.