劳动合同中契约自由原则的适用限制

太 月

（对外经济贸易大学 保险学院，北京100029）

劳动关系在劳动力市场自身成熟、完善及经济、文化、政治等诸多因素的共同催化之下实现着契约化。劳动合同是平衡与规范劳动法律关系的重要形式。我国《劳动合同法》的颁布与适用意味着“推动劳动关系从适应计划经济体制的具有行政色彩的身份关系转型为契合市场经济体制的契约关系”。[1]契约自由原则作为意思自治的重要组成部分，是近代民法的一项基本原则。它发源于罗马法，并在法国和德国的实体法中得到继受和发展。虽然在随后数千年的历史进程中契约自由思想的内涵和外延不断受到扩张或限制，但其蕴含的思想精髓并没有得到本质性的改变，成为奠定现代契约法形成与发展的理论基础。“劳动法根植于民法，又超越于民法”。因此，必须加以强调，应在承认劳动合同仍是合同的前提下，考量劳动合同的特殊性，斟酌劳动合同立法的制度个性。因此劳动合同法也应体现合同制度的基本共性，即最基本的契约自由和合同当事人的选择空间。[2]值得注意的是“古典的契约理论是在抽象人格的基础上建立起来的，并不考虑当事人在实际生活中的具体状态和联系”。[3](p62)换言之，传统的契约理念忽视了“身份”因素在契约的缔结及履行过程中的作用。本文试以“契约”与“身份”关系的演变为中轴，通过对“从身份到契约”及“从契约到身份”运动的解读，对劳动合同领域契约自由原则的适用限制予以分析，以期使契约自由原则在劳动合同领域能够得到有的放矢的运用，进而更好地发挥劳动合同在规范劳动关系运行中的作用。

一、劳动合同中契约自由原则的发展历程

（一）劳动合同中契约自由原则的产生与发展：从身份到契约的过程。

1.前资本主义时期。

契约自由原则发源于罗马法时期，所以我们对劳动合同的考察亦从罗马法开始。在古罗马早期，由于家父权的存在，个人不具有独立的人格，人身自由受到很大的限制，但随着罗马国家的对外扩张，罗马经济逐渐繁荣，劳动关系一定范围地存在于自由民和平民之间，形成了劳务租赁契约，是一种体现当事人合意的双务契约。以报酬的支付为前提，一方当事人通过契约向另一方当事人许诺向其提供一系列服务或特定的劳作。[4](p376)中世纪随着社会生产力的发展，封建制诞生，日耳曼法体系一改罗马法以债权法的合同关系规范劳动关系的做法，形成“身份合同说”，侧重从劳动地位的取得来观察劳动关系，突出身份性因素在劳动关系中的作用。

前资本主义时期的这两种契约类型，不具有近现代意义上劳动合同的特征。劳务租赁契约赋予了自由民和平民之间一定程度的劳动合同自由，相比于奴隶劳动具有历史进步性，但劳动力租赁完全被作为财产关系来调整。而“身份合同说”反映出劳动者与雇佣者之间具有较为深厚的人身依附关系，劳动合同自由受到很大限制。

2．自由资本主义时期。

近现代意义上的劳动合同，起源于自由资本主义时期。工业革命之后，资本主义经济迅猛发展，大量可自由流动并能够出卖自己劳动力的劳动者成为经济发展的迫切需求。同时，工业化大生产亦使得劳动者能够摆脱土地的束缚。社会发展的必然，劳动力成为特殊的商品，社会交换日益丰富。劳动的专业化和选择性，使契约成为可能。而劳动者的人格自由成为劳动合同形成的决定性因素。十八世纪自然法思想提出了法律上的“全然自由地对等的人格者间之契约关系”理论，认为一切对人予以压迫、羁束的法律制度因其对人伦的违反而应被撤废，应尽力打破所有对人的桎梏，恢复个人人格的绝对。作为启蒙时代的产物，劳动关系的演进亦秉承这一理论，随着债权要素的慢慢渗入，其中的身份要素逐渐丧失，劳动关系遂成为当事人两个人格之间劳动与报酬的交换关系，具有纯债权关系的属性。 德国民法、瑞士债法都将雇佣关系作为独立的契约关系加以规定，取得债法上的独立地位，与租赁观念相分离。劳动合同在形成的初期通常情况之下都由民事立法来加以调整，德国、法国、瑞士、奥地利等国都曾有着这样的立法例。其中瑞士债法的修正，首次在民事法典中正式以“劳动合同”取代“雇佣契约”，劳动合同作为民事契约的一种而存在，自然具备其最显著的特征“意思自治”。因此，近代法律将劳动关系建立在债权，即契约自由的基础上。历史发展至此完成了劳动关系与契约理念当然包括契约自由理念的结合，劳动关系契约化成为历史的必然选择。

综上，劳动关系契约化的过程正如亨利·梅因在《古代法》中的精辟总结，即“所有进步社会的运动，到此为止，是一个‘从身份到契约’的运动”。[6](p112)劳动关系契约化，促使迁徙自由、择业自由等理念的实现，打破了中国传统的以血缘关系为纽带的身份社会的束缚。虽然由于劳动关系主体在身份属性上具有的不平等性，易导致契约自由理念的过度适用，不能真正地实现契约理论所弘扬的法律面前人人平等的观念，但不可否认这是有益的尝试。

3.垄断资本主义时期。

19 世纪末，20 世纪初西方社会从“自由资本主义”走向“垄断资本主义”，伴随着经济的高速发展，古典契约自由所倡导的契约当事人意思自治的绝对化，其弊端逐渐显露。表现为契约成为经济上强者欺压弱者的工具，或契约自由成为行为人做出违反公序良俗行为的遮掩。[7](p122)尤其是在契约当事人一方相对于另一方为弱势群体之时。如资方为满足自己的私欲而借契约自由之名压迫劳动者签订不符合其真实意愿的劳动合同，从而导致劳动合同调整劳动关系功能弱化，进而使得社会不公平加剧。正如英国学者阿蒂亚所言:古典的“契约自由”概念存在着某些天然缺陷，因其在形成之初就没有将签约人因社会和经济上的压力而被迫签约的情况考虑在内，并且随着现代合同法的发展，这些缺陷成千倍地扩大了。[8](p8-10)在这样的现实背景之下，人们开始反思对契约自由的尊重是否能够最大限度地保护契约当事人的利益？至此，对契约自由加以限制成为各国立法的选择。

（二）我国劳动合同中契约自由原则的历史变迁：“契约”与“身份”的流转。

目前学界对我国劳动合同的起源有着不同的认识。有的学者认为，中国劳动合同制度发展已有100 多年的历史，始于1927 年在南京成立了劳动法起草委员会所起草的劳动合同法，虽其未实施；①持有此观点的学者为黄越钦、喻术红，参见黄越钦：《劳动法新论》，北京：中国政法大学出版社2003年版。而有的则认为我国劳动合同立法始于1931 年中央苏区颁布的《中华苏维埃劳动法》；②持有此观点的学者为徐智华，参见徐智华：《劳动合同法研究》，北京：北京大学出版社2011 年版。还有的则认为我国劳动法制建设的起点不是民国时期，而是改革开放，并认为我国的“劳动合同”由于它孕育在中国计划经济向市场经济转轨的过程中，应属于原生态事物。③持有此观点的作者为郑尚元，参见郑尚元：《劳动法与社会保障法前言问题》，北京：清华大学出版社2011 年版。即便对起源认识不同，但并不会影响我们考察新中国成立之后劳动合同制度的发展历程。由于在不同的经济发展时期实行不同的劳动用工形式，新中国成立之后契约自由理念在我国劳动合同制度的发展历程中有其独特的适用选择。

1.计划经济时期——以“身份”为主导。

在建国初期为了恢复国民经济，我国实行了计划经济体制，生产资料为公有制，重要的社会资源都归国家所有。在城镇，国家通过单位制度的建立使得大部分劳动者的劳动由雇佣性劳动转变为社会性劳动。重要的社会资源都掌控在单位手中。单位体制下，企业与劳动者之间不是契约关系，而是行政管理关系，或可称之为身份关系。国家预先给定劳动者就业、工资、社会保障等权利，劳动者个人没有选择的权力。拥有单位身份成为每个劳动者梦寐以求的事。在农村，人民公社通过要求公社内部农民统一出工、统一分配的方式，将广大农民固定在土地之上，严格控制劳动力的自由流动。可见，在当时的国家体制之下，个人的择业自由、迁徙自由甚至是消费自由都受到严格的限制，导致独立自主的主体、有自由处分资源等这些作为契约存在的前提条件都消失殆尽，所以“任何组织和个人间的自由交换和契约关系已经从制度安排上取消了”。[9]虽然在计划经济后期曾一度出现因与企业、事业单位签订劳动合同从事短期和临时性工作的工人，即“合同工”这样的身份界定，但因其无论是从工资，还是福利待遇方面都按临时工来处理，所以并不是现代意义上的劳动合同。

总之，在计划经济时期，我国缺少对个别劳动合同的法律规范。强调“身份”因素在社会劳动中的决定性作用。由于劳动合同制度并没有真正得以施行，契约自由当然亦没有涉及。

2.市场经济时期——“契约”与“身份”的流转。

20 世纪80 年代以来，计划经济的弊端日益显露，社会生活各方面的矛盾日益激化，其中就业问题所产生的社会矛盾已不可调和。计划经济向市场经济的转化成为不可回避的历史潮流。为了更好地进行国有体制改革，1986 年，国务院通过了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，其中第2 条规定，企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。这是首次以国家立法的形式提出“劳动合同”这一名词。但此规定还保留着计划经济的色彩，将劳动合同制度的适用局限于国有企业之中，并没有在全部的劳动关系中运行。“劳动合同”一词更多体现出的是身份上意义，表现为一种用工形式，即“劳动合同制工人”。此时劳动合同中的自由并不全面，更多地被国家行政权力所限制。

随着社会主义市场经济体制改革的深化，我国开始赋予企业和劳动者独立市场主体地位，工人从单位人转变为国家公民成为独立的权利主体。劳动合同的出现正是这种转变的结果。从本质上看，劳动者与企业之间从身份关系向契约关系转变的过程就是我国劳动合同制度建立的过程，契约化的劳动关系对劳动者来说意味着一次大解放。[10]1994 年《劳动法》颁布实施，对劳动合同进行了专章规定，从缔约当事人到缔约形式、缔约内容等方面赋予劳动关系当事人相当全面的契约自由。因为从市场的逻辑出发，劳动者的契约自由作为劳动关系运行中契约自由的关键，当然应作为劳动法保障的重点。所以，劳动法对契约自由的态度是保障而不是反对。[11]

2008 年开始实施的《劳动合同法》在继承《劳动法》中关于劳动合同制度的基础上，全面规范了我国的劳动合同制度。明确指出，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。但同时意识到面对复杂的社会关系，个人意志对契约关系的绝对支配力消失殆尽，与之相反，当事人在契约中的“身份”对其权利义务关系似乎更有影响力。[12](p59-60)故而通过劳动合同法中具体制度的设定来彰显对劳动者这一特殊契约身份的尊重。

二、劳动合同中适用契约自由原则的困境

劳动合同中当事人的契约自由本可表现在如下几个方面：首先是要不要订立劳动合同的自由，其次是选择与谁以何种方式订立劳动合同的自由，再次是确定劳动合同内容的自由，最后还表现为变更或解除劳动合同的自由。根据契约自由原则，资方和劳方都可以根据自己的需要，自己的利益、自己的意愿来选择雇员或用人单位。资方可以实现利润最大化，劳方可以在最适合的平台上实现自我价值。劳资双方在实现双赢的情况之下构建和谐稳定的劳动关系，但遗憾的是这只存在于应然层面之上。实然层面上契约自由在劳动合同中的适用并不是一帆风顺的，诸多适用问题不容忽视和回避。

（一）契约自由遭遇缔约主体的不平等。

契约自由得以建立的前提条件是具有平等地位的当事人，它要求契约当事人任何一方都不能将自己的意志强加给另一方，契约关系中当事人的法律地位平等，都以主体的身份出现。但具体而言，第一，古典的合同法以当事人之间具有平等关系为假设，从而契约自由也建立在所有缔约当事人都具有平等的讨价还价能力的假定之下；第二，古典的“契约自由”忽略了可能存在迫使某人去签订合同的各种压力的事实。[8](p10)人人地位平等只能是抽象出来的人格平等，每个人都是不同的利益主体，在经济、文化、社会地位上都具有差异性。劳动关系中雇员之于雇主而言具有经济上与人格上的双重从属性，决定了其身份上的不平等尤其显著。雇主为强势身份者，雇员为弱势身份者。这种身份上的不平等，也意味着相对于雇主而言，劳动者自由选择的权利会受到更多的限制。一方面劳动者通过劳动将自身拥有的劳动力转换为生活所必需的经济来源，是与生存权与人格尊严紧密联系的。若以契约自由为基础建立劳动关系，则会面临这样的困境，即“这种契约自由仅存在于法律形式之上，其沦落为劳动合同中经济较强的一方——雇主的单方自由，他借此获得他方提供的劳动，对于经济弱者——饥肠辘辘、两手空空，必须寻找工作的雇员，则毫无自由可言。他唯有接受他能找到的雇主向他提出的劳动条件，而无论好恶”。[13](p81)这样的社会现实之下，所谓的契约自由就易蜕变成为雇主支配、奴役劳动者的工具，劳动者的个人意志被雇主的意志所束缚，契约自由所倡导的对个人本位、权利至上的尊重显现出其纯粹的理想主义色彩。因为“对那些为了换取不足以维持生计的报酬而出卖血汗的人谈契约自由，完全是一种尖刻的讽刺”；[14](p138)另一方面劳动者在出卖自己劳动力的过程中，不仅受自身经济条件的限制，还受到国家政策、文化传统等限制。在这些限制的牵制之下，劳动者不可能随心所欲地选择缔约对象、缔约内容。出于社会对高科技人才的尊重，某些劳动者的个人努力或许能够些微地改变其不利的处境，却对从根本上改变整个劳动力市场的不平等状态影响甚微。

（二）契约自由遭遇劳动合同的附和性。

基于对效率的追求及节约成本的考量，雇主常常将长期的、反复使用的契约条款固定化、标准化和格式化。同时，也由于劳动力市场供大于求现实状况的影响，长期的实践造就了劳动力市场标准式合同的泛化，劳动合同附和性特点日趋明显。这主要表现为劳动合同内容的附和化，劳动者对劳动合同条款或只能被动地选择接受，或只能在极其有限的范围内享有谈判的可能性，否则将会承担不予缔约的后果，劳动者的主观意识受到限制，逐渐弱化。在这样的契约环境之下，劳动者意思表示的不自由表现在两个方面：一方面劳动者关于契约内容选择的自由空间十分有限，涉及工资待遇、劳动条件、工作地点时间等内容都有可能屈从于雇主的安排；另一方面最终订立的劳动合同是否是劳动者真实意思的表示实难确定，形式上的自由并不意味着实质上的自由。如此契约自由原则所遭遇的困境不言而喻，尤其是其中通过格式合同方式出现的免责条款对劳动者合法权益的侵害不可谓不大，急切地需要通过一系列限制措施来抑制雇主的优势地位。

（三）契约自由原则遭遇劳动合同形式的羁绊。

契约当事人享有的对契约形式的自由选择权是契约自由原则的主要内容之一。无论本质上劳动合同当事人在身份上的差异性如何显著，从形式上看劳动合同是双方当事人意思表示一致即合意的结果。合意的形式是多元的，劳动合同按其表示形式分为书面、口头和默示三种模式。依据我国《劳动合同法》第10 条①我国《劳动合同法》第10 条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。关于劳动合同书面形式的规定，我国劳动合同制度的发展始终没有冲破契约形式主义的羁绊，从《劳动法》到《劳动合同法》，我国劳动立法中关于劳动合同都是选择以书面形式为常态，以其他方式为例外。书面契约以其在劳动关系存在及当事人双方权利与义务内容方面所具有的证明效力为我国立法所选择，但劳动关系当事人之间所存在的社会关系不应也不能仅以一纸劳动合同为证据，因为“法律的目的主要不是最大限度地自我维护，而主要是最大限度地满足需求”。[15](p140)劳动是一个动态变化的过程。实践中，劳动双方权利与义务的建立与变化更多地以口头或默式的方式实现，而书面劳动合同则是通过静态形式来启动劳动关系。我国的立法过于强调书面合同这一静态形式，不能满足现实状况的需求，应更为注重动态变化。[16]如劳动地点、劳动时间、劳动内容的临时变更，雇主多以口头形式通知劳动者，劳动者以行动默示的方式来予以回应，也就意味着雇主与劳动者之间通过合意自由选定了变更劳动合同的方式，对此应予以立法上的尊重。我国劳动立法已注意到了劳动合同的形式对契约自由的羁绊，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11 条②《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11 条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。就对没有采用书面形式变更的劳动合同的效力予以了规定。遗憾的是该项规定并没有全面赋予口头变更劳动合同的效力，而是通过时间条件、变更内容上的限制，来达到对契约自由的牵制。

三、劳动合同中契约自由原则的适用限制

契约自由在劳动合同领域遭遇的适用困境不可回避，对其适用予以限制是可行并有效的解决之道。基本思路在于通过国家公权力的介入，利用司法资源，制定关于劳动合同的强行性法规，将劳动合同双方当事人的契约自由限制在合理的范围之内。

（一）劳动合同中契约自由原则适用限制的外因分析——身份的兴起。

之所以对契约自由在劳动合同领域的适用予以限制，一方面是源于前文所述的契约自由原则在劳动合同领域遭受的适用困境这一内在原因；另一方面也是基于身份的兴起这一外在原因的要求。

首先，从自由本身的性质而言，“契约自由应受限制，系事理之当然。无限制的自由，乃契约制度的自我扬弃。在某种意义上，一部契约自由的历史，是契约如何受到限制，经由醇化，而促进实践契约正义的记录”。[17](p22)从这一角度来说契约自由限制可以认为是契约自由的应有之义，契约限制为契约自由的法律边界。因为“如果对自由不加限制，那么任何人都会成为滥用自由的潜在受害者”。[15](p281-282)19世纪，契约自由被认为一种纯粹的自由主义。人们经受了“从身份到契约”运动的洗礼，摆脱了传统身份关系的束缚，认识到契约在解决社会矛盾促进社会交往、发展经济等方面的突出作用，同时自由放任经济学思想也从另外一个角度维护了契约自由绝对化的地位，但这仅仅存在于理论层面，从实证的角度来看，却不尽言，如《法国民法典》中出现的对契约有效要件、欺诈、胁迫合同无效的规定，都彰显着法国民法典对契约自由予以限制的立法态度。可见，在强调契约自由纯粹性的时代，契约自由都不可能做到真正的绝对化。

其次，进入20 世纪以来，人类面临着契约制度与身份制度的抉择困境。伴随着自由主义思潮的温和化，个人主义思潮的兴起，可以说已经从将人作为自由行动的立法者、平等的法律人格即权利能力加以把握的时代，转变为坦率地承认人在各方面的不平等及其结果所产生的某种人享有富者的自由而另一种人遭受穷人、弱者的不自由、根据社会的经济的地位以及职业的差异而把握更加具体的人、对弱者加以保护的时代。[18](p185)这种差异性在现实生活中外化为不同群体所具有的不同身份。身份逐渐成为纠正具体人格的不平等，锄强扶弱，保护弱者实质正义的工具。这也就意味着与契约相比，身份的重要性日益增长，社会不再根据自由意志而开始根据某种关系组织起来。法律的基础亦不在于孤立的个人及权利，而愈来愈倾向于将其定位于各种利害关系和义务。[14](p200-201)在这样的社会背景之下，“从契约到身份”的回归应运而生，虽然在民法领域关于此并没有得到普遍的认同，但在劳动合同领域不应受到质疑。若忽视身份的工具价值，仅强调对契约的尊重，势必会导致对实质正义追求的力不从心。当缔约主体身份上的不平等状态处于失衡的境况之下，人们开始抛弃形式上的自由，进而追求实质上的自由。从这个意义来看，现代社会在对以劳动者为代表的弱势群体的利益保护的理由之下，对契约的某些限制也可认为是对真正的契约自由的寻求和实现。换言之，对契约自由限制的理解不应流于表面，简单化为就是限制契约自由，而应从异化了的契约自由角度入手，只单方面限制契约中强者的自由，限制他们对契约中弱者的支配自由，这种限制本质上是通过对缔约能力的平衡，创设人们的平等地位，从而实现真正的契约自由。[19]

（二）劳动合同中契约自由原则适用限制的基本方式——国家干预。

面对雇主与劳动者之间这种源于经济地位不平等的身份关系的调整，契约往往力不从心，这将有赖于国家干预来发挥作用。国家公权力对劳动合同关系的介入主要是通过制定劳动基准法律制度和劳动争议解决机制的强行性规范来实现，体现着私法公法化的过程。正如拉德布鲁赫所说的:“劳动法是抵制劳动合同领域法律上形式性的契约自由危险的行动”。[20]此处劳动法可从广义上理解为劳动立法。劳动立法对劳动合同的内容、违反劳动合同的后果、集体劳动合同、劳动者的结社权、工会的作用等都进行了国家干预。每个国家都存在着契约自由与国家干预之间的矛盾，如何确认国家干预对契约自由限制的合理界限可从以下方面予以斟酌。

第一，应坚持契约自由的基础地位不动摇。20世纪开始，身份的兴起并不意味着契约的式微。人类历史的发展是有着内在规律的，在生产力还没有得到高度发展之前，人类处于契约社会的现实不应被人为地予以改变。劳动合同关系的启动与最终实现都有赖于雇主与劳动者所享有的契约自由形式上的运行，至于对契约自由予以必要的限制，彰显着对契约自由原则真实意义的恢复和匡正，而并不是意味着契约自由原则的衰落。[21]换言之，今天我们强调在劳动合同运行过程中发挥身份作为一种基本调整机制的作用，通过合法、合理的方式对契约自由原则进行审慎的国家干预，正是最大限度地弘扬契约自由理念所蕴含的对个人意志的尊重。

以劳动合同形式为例，对劳动合同中契约自由的适用限制就不应体现在其之上。劳动合同关系的本质是劳资双方在实践中不断产生新的合意来履行的，是一个动态的过程、一个持续性的合同关系。劳动合同当事人的权利和义务不能仅被最初的劳动合意所涵盖，伴随着社会的发展及经济环境的变化，会有很多新的因素开始影响劳动合同的运行。如企业为了应对市场环境的变化有着减员增员的调整，劳资双方可能依据情势变更就工资待遇达成新的合意、员工工作能力或身体状况的变化等等。[22]每一次新情况的出现，都意味着劳动合同内容的调整与变更。若每次劳动内容的变化都要通过书面契约予以确定，不仅难以实现，也不符合效率的要求。形式在法律中通常仅被作为达到目的的手段，即使某些情况下法律认为形式是必不可少因而予以规定，但只要形式这种手段在该目的的达成可通过其他形式实现，或该目的已失去了意义时，是可以放弃的。[23](p557)所以从本质上来说只有强调自由协商的契约理念，赋予当事人更多的形式选择自由，才能更好地适应劳动合同的这一属性。

第二，应以“契约”与“身份”的有机结合为路径。依据社会发展的客观规律，当前乃至相当长的历史时期，人类社会秩序维护的组织工具包含两个：一是契约所要求的人格平等；二是身份所体现的差异性，构成稳定有序的社会结构。[24](p42)既然在劳动合同领域契约当事人具体人格的平等性并不存在，那么就不应仅仅强调契约或身份某一单一工具的调整作用，而是要实现“从身份到契约”和“从契约到身份”运动的交相呼应，实现“契约”与“身份”法律工具性价值的协调发挥，坚持二者合力，坚持契约自由与国家干预的结合。“契约”坚持自由原则，通过合意调控平等主体之间的权利义务关系；“身份”奉行法定主义，通过国家的有限干预规制不平等主体之间的法律关系。“从身份到契约”是历史发展的趋势，“从契约到身份”则是对这一趋势的补充和完善，二者的有机结合，是可实现社会和谐及可持续发展的合理模式，是对社会契约平等和社会公平的尊重。[25]但要注意的是国家干预应既要防止国家干预成为空洞苍白的法律标语，又要避免公权力对社会生活的粗暴干预，这就要求法律对弱势群体的维护策略应注意既不能赋予弱势一方至高无上的地位与神圣的权利，又不能要求强势一方因毫无权利而卑躬屈膝。反思性的社会法旨在通过赋予弱势一方进行谈判的权力武器，追求强弱双方的力量均势，从而实现对弱势一方利益的维护。[26]

第三，应以契约的实质正义为根本目标。“从身份到契约”以“个体平等”为追求，而“从契约到身份”追求的则是“社会正义”。这表明社会文明进步的表现和标志是从抽象人格到具体人格，从平等保护到弱者保护，从个人本位到社会本位，从形式正义到实质正义。[27]换言之，当因缔约双方的“强者”与“弱者”之间的地位差异而使某些契约关系被认为当然失衡时，人们开始为得到实质上的自由而抛弃形式上的自由，因为实质上的公平只源于实质上的自由。[28]劳动合同正是这一类契约的典型代表。国家干预正是劳动合同对实质上的自由予以追求的有效方式，当然以实质正义的实现为根本目标。

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