高校图书馆学科馆员运行机制中的问题与应对策略

许邦莲， 高 宇， 杨福来， 胡光林

(东华理工大学图书馆，江西南昌330013)

学科馆员是指图书馆根据某一学科专业的需要而指定的信息服务人员，这些人员能够与对口单位建立联系，在学科专业与图书馆之间架起一座相互沟通的桥梁，为用户主动地有针对性地收集和提供信息服务［1］。学科馆员起源于20世纪50年代。1950年美国的内布拉斯加大学图书馆设立分馆并配备学科馆员，这是学科馆员制度最公开、最正式的建立。1981年，美国卡内基·梅隆大学图书馆又推出“跟踪服务”，这带动美国大学图书馆在学科馆员服务领域开展了大量实践，并取得相当成效［2］。而我国的学科馆员制度起步较晚，1998年清华大学图书馆正式把国外的学科馆员制引入国内，这种知识性、专业性、对口性、主动性、深层次性的学科馆员服务理论实践研究成为国内图书馆研究的热点。国内相继有北大、西安交大、武汉大学、东南大学、南开大学、上海交大等近60所高校图书馆引入学科馆员制。经过十多年的探索与实践研究，在取得可喜成绩的同时也看到诸多问题的存在，有待于我们去客观面对。

1 高校图书馆学科馆员服务的现状

1．1 “211工程”高校图书馆学科馆员服务调查

经过对“211工程”高校图书馆学科服务进行网上浏览调查，学科服务栏目名称各异:学科馆员、学科服务、图书馆与各院的联系、学科联系人、学科咨询员、学科联络、联络馆员。在学科服务的内容与方式上各馆还需完善，如制定了学科服务职责范围却没有联系方式;公布了学科馆员的联系方式却没有明确的工作职责和学科分工;高校学科馆员设制与人员编制相差较远;缺乏明确的学科服务定位［3］。

1．2 省属高校图书馆学科馆员服务调查

省属高校是我国高等教育体系的主体部分，占全国高校总数的96．5%，以湖北省属十所高校图书馆现状调查为例，学科馆员服务内容、工作职责和联系方式也同样存在差异。由于缺乏良好的学术环境影响，图书馆意识普遍不强，既存在图书馆员的整体素质与对学科馆员的素质要求相差较大，又存在电子资源购买经费投入不足而影响学科服务效率的现象［4］。

1．3 与学科馆员服务相关方面调查

学科服务人力资源紧张，分散兼职人员较多，缺乏品牌效应;对经济效益、评估和激励认识不足。师生对馆员学科服务认可度低［5］。

2 高校图书馆学科馆员运行机制中的问题

2．1 当前高校图书馆学科馆员的运行机制

笔者认为当前高校图书馆存在的学科馆员运行机制有:制度管理机制、人才引进与培养机制、业绩考核与评价机制、激励约束机制和岗位竞争机制等。

2．2 当前高校图书馆学科馆员运行机制中存在的问题

2．2．1 制度管理机制不到位

学科馆员的制度建立研究与实践在国内时间短，起步晚，有相当部分的高校领导或馆领导对其作用、定位、服务层次、管理模式等诸多问题认识不足，支持力度不够，多流于形式。缺乏配套的总体规划、人员编制、岗位责任、实施方案，尤其在人、财、物上得不到充分的保障。

2．2．2 缺乏人才引进与培养机制

图书馆属高校教辅部门，学校在引进人才方面侧重院系教师。由于毫无原则地安排被引特殊人才(或教授)家属，导致个别图书馆馆员编制超配，而高学历学位、身兼多能工作具有开创性的学科馆员难以引进，极度匮乏。有些图书馆因为岗位人数固定或馆内经费限制，学科馆员(或兼职的)培训或考硕考博(信息管理或情报专业的)的机会成为一种“奢侈品”。由于各种原因的限制，导致图书馆人才引进与培养理念淡薄，缺乏后劲与起色。

2．2．3 现有学科馆员业务素质、能力水平普遍偏低

这种现象尤以省属高校图书馆较为普遍，其主要原因:一是图书馆成为教职工“家属工厂”，什么人都可以进。二是许多馆员工作上满足现状，缺乏进取精神。不求有功，但求无过。虽然有相当部分的馆员也许是本科或研究生毕业，但多年来的平淡工作，导致其工作能力逐年下降，无法胜任学科馆员的职责要求。

2．2．4 缺乏业绩考核与评价机制

大多数普通高校图书馆人员编制压缩，许多学科馆员身兼多岗，没有很多时间去院系参与资源调研、培训，与院系师生接触少。因此，很难制定一个统一的学科馆员业绩考核与评价标准加以实施。

2．2．5 缺乏激励约束机制

图书馆本身就是个“清水衙门”，全部工资待遇在学校财务支付。大多数高校因为没有单独成立学科馆员岗位，即使设置了学科馆员岗，工资待遇与其它岗位馆员也没有区别，无法突出学科馆员工作的难度与挑战性，更无法体现他们的业务素质与能力水平。由于没有工资待遇上的差别，所以奖惩也只能是从职业道德标准上予以行政约束。

2．2．6 缺乏岗位竞争机制

由于图书馆大环境缺乏竞争动力，学科馆员岗位没有从馆员岗位单列出来，所以缺乏学科馆员与普通馆员间的竞争，更缺乏学科馆员间的竞争。

2．2．7 图书馆人员工资低，待遇差

个别博士聘到校图书馆来，其学术水平与工作能力遭受质疑;照顾家属(夫妻双方都是博士)进来遭受质疑……一句话，高学历学位的人才在图书馆既留不住也呆不住，其深层次的原因是馆员在校内地位低、工资待遇差;职称评定、职务晋升、评先评优都“矮人一头”。

3 学科馆员运行机制中的应对策略

做好高校事业中的任何工作都需要三大前提条件:领导重视，制度建设，自身努力。所以，学科馆员机制的有效运行应把学校、馆领导的重视程度摆在首位，形成全校师生共同支持的“网络群体”。没有校馆两级领导在人、财、物上的支持，所有的机制运行都将处于“瘫痪状态”，因此，领导支持是学科馆员运行机制良性循环的根基。

3．1 制度管理机制应对策略

国有国法，校有校规，没有规矩不成方圆。图书馆领导应根据学校重点学科的发展方向对学科馆员实行组织领导;制定发展规划、岗位职责、管理模式、实施方案、考核标准、奖惩办法;确定学科馆员的合理角色定位及人员编制，签订岗位责任合同。

3．1．1 管理模式

合理的管理模式有利于学科馆员制度的不断完善。集中管理模式有利于提高学科馆员的绩效;有利于学科馆员间的工作经验交流;有利于大型科研服务项目共同参与完成，提高学科服务的品牌效应;有利于学科馆员工作标准、范围、职责的制定与绩效评估;有利于学科馆员的竞争上岗与业务集中培训。分散管理或挂靠管理模式只是权宜之计，不利于学科服务的长远发展。

3．1．2 角色定位

学科馆员的角色定位在很大程度上影响着学科馆员的业务努力方向，影响着学科馆员制度建设和发展方向。我们应该把本校学科发展与学科馆员的实际素质、能力结合起来，确定学科馆员编制规模，合理设置不同能力层次的学科馆员以需求引导的方式，分别为本科生、硕士研究生及教学科研人员服务。切忌让学科馆员盲目“上马”，起不到学科馆员的作用，却影响学科馆员在师生心目中的形像，最后学科馆员岗位成为摆设。

3．1．3 岗位职责

岗位职责的制定有利于学科馆员明确工作范围及为之奋斗的工作目标:既要服务好图书馆、院系学科文献资源建设，又要完成好基本的搜集、鉴别、整理对口学科文献;既要承担读者教育培训，又要完成好对口参考咨询、数据资源导航、信息发布与反馈;既要做好定题服务、课题跟踪，又要做好查新查引;既要提高图书馆业务能力，又要钻研所服务的学科专业知识;既要熟练掌握外语又要精通计算机网络。

3．1．4 人员编制

学科馆员的岗位编制应根据学校的重点学科、一级学科或二级学科确定。针对不同的服务对象及学科馆员能力可以把学科馆员分成两个或三个层次，比如重点学科的专家服务，一般学科科研人员服务，本科与硕士研究生服务等。服务层次清晰，可以大大提高个性化服务的效率。

3．2 人才引进与校内培养机制应对策略

3．2．1 人才引进

人才引进关系到学科馆员制度的长远发展规划，必须合理地、有效地、逐步引进双学士学位或跨专业博士、硕士研究生等高水平专业技术人才。要把学科馆员的角色定位与人才引进紧密结合起来才能最大限度地用好人才，把握好人才价值取向的最大化。人才引进可以采取校内外专职应聘、招考、毕业生分配等方式。

3．2．2 校内培养

一是积极鼓励图情专业馆员跨专业考研或本科专业(或研究生)报考信息管理硕士或博士研究生;二是学校制定政策，凡是新分到院系的研究生教师都必须先到图书馆从事一到两年的专职学科馆员岗位实习，优点一:为学校培养后辈科研骨干作先期培训，优点二:为图书馆学科馆员人才作前期准备(愿意留下的老师);三是鼓励学科馆员跟班听课(专业基础或专题)，提高学科专业素养;四是分期分批地聘请图情教授或校内外学科带头人(或科研经验丰富的专家教授)对馆内想积极从事学科馆员工作的普通馆员实行学科专业培训，经过考核上岗;五是创造学科馆员实施课题项目跟踪锻炼的实践机会(与院系合作)，允许出错，宽容失败;六是学校制定政策，省、校级课题结题需有学科馆员对课题项目的新颖性、材料可靠性、引证规范性作出评价或鉴定，否则不予结题。

3．3 提高并改善学科馆员工资待遇

学科馆员与普通馆员在工资待遇上应加区别，实行校内应聘上岗。在评聘专业技术职称时给予适度倾斜。服务质量过硬、工作能力强、业务水平高的学科馆员最少应享受院系副教授工资福利同等待遇，通过良好的待遇吸引人才，留住人才，让他们感受到在图书馆有所作为。

3．4 业绩考核与评价机制应对策略

图书馆应该制定业绩考核与评价标准，从德、能、勤、绩四个方面对学科馆员进行考核，考核标准应从本馆学科馆员的实际工作能力水平出发，由专家组制定指标，力求科学、客观、合理、公正、简便，尽可能量化指标，考核可以根据本馆工作量的大小设定一学期或一年为周期。

3．5 激励计划机制应对策略

激励机制是让学科馆员自我价值实现最大化的有效途径。它包括三个方面:利益驱动，政令推动，社会心理推动。这三个方面一是提高学科馆员福利待遇;二是由图书馆领导或专家考核;三是职业道德、人生观、价值观教育。在激励过程中，克服一切向钱看的思想，坚决树立为师生尽责、为教学科研出力、为馆争光的自我价值实现理念。

3．6 岗位竞争机制应对策略

在学科馆员岗位编制数量上应尽量做到合理，馆员工作量饱和。在确定工作量分配合理的范围内实行不同层次服务对象的学科馆员间的竞争。使交际能力、语言文字表达能力强，学科水平高，精通文献数据资源、外语和计算机的学科馆员脱颖而出，为显示图书馆的整体实力打好广告牌，为进一步赢得学校领导和师生们的信任做足基本功。

4 结束语

学科馆员作为高校图书馆最有活力、最有创新精神、最不稳定的群体，除了积极培养外，更重要的是要营造一种吸引人才和留住人才的良好组织氛围［6］。要使学科馆员运行机制长效持续稳定，更需要校馆两级领导有长远发展的眼光，用感情留人，用待遇留人。同时想方设法利用区域图书馆联盟解决学科服务人力资源不足的矛盾，如利用昌北高校图书馆联盟联合参考咨询人力资源［7］，为单馆学科服务增添光彩。因此，只有坚持以人为本，人尽其才的理念，才能把图书馆的学科服务做大做强做好，让师生满意。

［1］张莉萍．学科馆员与科研课题跟踪服务的若干思考［J］．现代情报，2006(7):32．

［2］彭国莉．高校图书馆学科馆中组织模式探讨［J］．兰台世界，2007(9):71．

［3］张群，何丽梅．211工程高校图书馆学科馆员服务的现状及发展对策研究［J］．现代情报，2008(5):49-50．

［4］漆俐红．省属高校图书馆学科馆员工作现状、困境与发展［J］．图书馆界，2012(2):28-30

［5］罗亚泓．广州大学城高校图书馆学科服务现状与建议［J］．图书情报工作，2013(11):66-67．

［6］袁俊．高校图书馆实施“学科馆员”制度运行机制的研究［J］．现代情报，2005(10):55．

［7］胡光林，高宇，郑颖佳，等．昌北高校图书馆联盟虚拟参考咨询服务现状分析［J］．东华理工大学学报:社会科学版，2012(2):194．