基于胜任力的护士长岗位评价体系构建

王媛 郭岚峰 谢爱玲 彭明琦

（南京医科大学附属南京儿童医院，江苏南京210008）

护士长是医院最基层的护理管理者，也是病房或护理单元的具体护理实施者，在医院护理管理中扮演着重要角色［1］，她们不仅要负责病房的行政组织管理，又要参与医院的服务质量监督、基金预算等工作，这些工作对护士长的素质提出了较高的要求。然而，如何系统、科学地选拔和培养护理管理人才，国内很多医疗机构尚未予以足够重视［2］，从相关文献不难看出［3］，国内绝大多数医院实行护士长竞争上岗，主要基于他们的基本业务知识、技能及平时的工作表现进行考核，侧重对显性特征的考察，在很大程度上忽视了胜任力的其他要素。因此，对护士长岗位胜任力模型的研究成为当前的一个研究热点［4－5］。但这些研究多数还难以达到实用水平，如何构建更科学、实用的护士长胜任力评价指标，如何依据这些指标对护士长岗位进行科学、实用的考评，目前缺少深入的研究。为此，南京市卫生局资助我院立项，由我院护理部和人力资源开发公司共同合作，依据人力资源管理的相关科学理论和方法，历时两年，研究了一套完整、实用、科学的护士长胜任力评价体系和考评方法。现报告如下。

1 建立护士长胜任力初级模型

项目组首先与医院的中高层护理管理及护理人员进行了专项访谈，全面了解各级护理员工在组织、流程、人力资源管理、护士长胜任力等方面的观点，并进行了详实的访谈记录。同时，向病区护士长及部分护士发放了149份调研问卷。在对问卷进行统计分析和访谈的基础上，编制了医院调研问卷统计报告。在此基础上，根据被考核者胜任护士长职位所需要的知识、技能和素质三个方面，由人力资源高级顾问和多家医院护理部主任共同讨论，拟出数十项护士长胜任力初级指标，对这些初级指标再用问卷调查法进行初步筛选和补充。问卷采用利克特五点量表评分方法对各指标赋予1～5分：1分＝完全不符合，2分＝基本不符合，3分＝不确定，4分＝基本符合，5分＝完全符合。采用不记名填写方式。另外，问卷上可以补充护士长应该掌握的知识、技能和素质等其它未列出的指标。问卷对象为三级儿童医院科护士长、病区护士长、副高以上的护士及部分相关科室负责人。向这些对象共发放两轮问卷，各210份。对第1轮问卷结果进行统计分析，对各指标的得分进行计算，得到的结果再由护理部主任、科护士长、人力资源高级顾问等专家进行讨论，对指标进行整合修订，最终形成第2轮咨询问卷。对第2轮问卷结果进行统计与整合，去掉不重要的项目，从而构建出护士长胜任力初级模型指标库。

2 对问卷进行信度和效度检验

2.1 效度检验 建构效度是最常用的效度检验方法，而检验建构效度最常用的方法是因素分析法。因此，本文采用因素分析法。在因素分析前，先以KMO（Kaiser meyer olkin）抽样进行适合性衡量和巴列特球型检定（Bartlett’s test of sphericity）。KMO是做主成分分析的效度检验指标之一，当KMO值越大时，表示各项间的共同因素越多，越适合进行因素分析。KMO在0.9以上，非常适合做因子分析；在0.8～0.9为很适合；在0.7～0.8为适合；在0.6～0.7为尚可；在0.5～0.6则表示很差；在0.5以下，则应该放弃该量表的应用。如果巴列特检验的P＜0.001，说明效度可以。

我们对所得到的护士长胜任力项目表进行KMO检验统计和Bartlett球形检验，KMO取样适当性为0.893，Bartlett球形检验的P值为0.000，说明差异有显著统计学意义，这些都说明适合进行因素分析。基于此，我们用主成分因素分析法对护士长胜任力的41个二级指标进行因素分析，得到了41个原始变量的变量共同度，即每个变量对提取出的所有公共因子的依赖程度。结果显示：绝大多数变量的共同度在60%以上，说明提取的因子已经包含了原始变量的大部分信息，因子提取的效果比较理想，反映问卷具有较好的结构效度。

除了对胜任力模型总体项目进行效度检验外，我们还对模型中的知识项目、技能项目、素质项目进行了效度检验，限于篇幅，不再一一列举。

2.2 对问卷进行信度分析 问卷的信度分析包括内在信度和外在信度分析。内在信度重在考察一组评价项目是否测量同一个概念，这些项目之间是否具有较高的内在一致性。一致性程度越高，评价项目就越有意义，其评价结果的可信度就越强。外在信度是指在不同时间对同批被调查者实施重复调查时，评价结果是否具有一致性。如果两次评价结果相关性较强，说明项目的概念和内容是清晰的，因而评价的结果是可信的。信度分析的方法有多种，目前最常用的是Alpha信度系数法，一般情况下，我们主要考虑量表的内在信度——项目之间是否具有较高的内在一致性。通常认为，信度系数应该在0～1，如果量表的信度系数在0.9以上，表示量表的信度很好；如果量表的信度系数在0.8～0.9，表示量表的信度可以接受；如果量表的信度系数在0.7～0.8，表示量表有些项目需要修订；如果量表的信度系数在0.7以下，表示量表有些项目需要抛弃。我们可以通过目前比较流行的SPSS软件对调查问卷进行信度分析，这样我们就可以判断一个调查问卷是否具有稳定性和可靠性。

我们用SPSS对整个调研问卷的41个条目进行内部一致性分析，得出问卷总的内部一致性信度系数为0.958，说明量表的信度非常好，整体上不需要进行修改。其中，对胜任力模型中知识项目的11个条目进行内部一致性分析，内部一致性信度系数为0.893；技能项目的12个条目进行内部一致性分析，内部一致性信度系数为0.911；素质项目的18个条目进行内部一致性分析，内部一致性信度系数为0.938。因而该问卷是可信的。

3 建立基于护士长胜任力的评价体系

3.1 建立护士长胜任力指标库 对问卷项目进行效度和信度检验后，形成护士长胜任力指标库。该指标库包括知识部分、技能部分和素质部分。各部分包含若干一级指标和二级指标，二级指标共41个条目。每项胜任特征包含3个等级的行为描述，见表1。护士长胜任力指标库中部分一、二级指标的示例，其中，二级指标又有三个能级。见表2。

表1 护士胜任力指标库部分指标示例

表2 二级指标能级示例

3.2 建立护士长胜任力评价指标体系 护士长胜任力指标库二级指标有41个条目，如果一 一进行测评，操作复杂，且成本高。因此，我们再次用问卷调查法对指标进行进一步筛选，问卷对象、数量、数据采集和分析方法和建立胜任力初始指标相同。最终，从指标库中筛选出11个条目构建了病区护士长3个能级（M1、M2、M3）的评价指标体系，见表3。其中，M1、M2、M3表示护士长岗位的三个能级，每个能级所有评价指标又被分为五个等级，被赋予5个分值，见表4。

表3 护士长胜任力评价指标体系

表4 护士长胜任力等级M1评分表

3.3 护士长胜任力考评机制 以护士长胜任力模型为基础，结合学历、工作经验、专业知识和科室护理团队绩效表现等要求建立一个测评量表，用该量表对护士长岗位进行360度考评，考评结果可反映其岗位能力素质与岗位要求的匹配程度。

4 讨论

4.1 基于胜任力模型的护士长评价体系与传统方法的区别及优势 基于胜任力模型的护士长岗位评价体系从传统方法关注岗位转变到关注人的能力与特质，从关注人的显性特征转变到发掘人的隐性特征，从关注能否满足岗位需要到关注能否取得优秀绩效。换言之，传统方法主要关注人的知识与技能，而胜任力不仅关注知识与技能，更注重人的潜能。以胜任力指标评价护士长，能将其中的绩优者与一般者加以区分，具有三个突出优势：其一，能够为选拔人才提供科学依据，以保证“人”和“岗”的最佳匹配，从而使“以人为本”得到最大限度的体现。其二，以胜任力为主的考核体系能真实地反映护士长的综合工作表现，从而调动她们的工作积极性。同时帮助工作一般者弥补自身的不足。其三，基于胜任力模型的护理人员的培训，能培训出优秀的管理人才。

4.2 构建基于胜任力的护士长岗位评价体系，是驱动护士长产生优秀工作绩效的个性特征的集合，是判断护士长能否胜任工作的起点，同时也向组织成员传递医院核心竞争力的发展方向以及护士长岗位的核心素质能力要求。通过护士长岗位评价体系的构建，检测实际具备能力与模型所要求能力的符合度，并将结果广泛地运用在护士长选拔、考核、培训规划设计、薪酬设计和人力资源盘点，最终从体制机制上促进医院护理质量和水平的提高，保证优质护理服务的可持续发展。

［1］ 李继平.护理管理学［M］.2版.北京：人民卫生出版社，2007：9.

［2］ 张丽娜，李继平.对医院护理管理人员继任计划实践的思考［J］.中国护理管理，2010，10（2）：40－42.

［3］ 谢建飞，丁四清，易琦峰，等.综合评价法在病区护士长评优考核中的应用［J］.中华护理杂志，2012，47（6）：514－517.

［4］ 刘悦，刘华平.护士长胜任力模型研究进展［J］.中国护理管理，2013，13（11）：45－47.

［5］ 钱桂香.护士长胜任力模型的研究进展［J］.上海护理，2009，9（6）：57－59.