一线管理者人力资源管理效能的实证研究：政策程序与人力资源部门支持的调节作用

● 刘向阳 冼志涛 张程程

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在组织中，不论层级的高与低，所有有责任管理员工的人，都被称为一线管理者（McGovern et al., 1997）。如今，人力资源管理实践越来越多元化，人力资源管理的相关活动已不仅仅是由人力资源管理部门独立执行，其中，一线管理者开展人力资源管理的活动是实现人力资源管理效能的第一步。因为他们是基层员工的直接管理者，担当了了解现场问题、员工需求和工作环境等情况的首要角色（Lowe, 1992; Hartog et al., 2004）。显而易见，庞大的一线管理群体是否能够有效执行人力资源管理实践对人力资源管理的效能有着重要影响。

目前学界总体认为一线管理者与人力资源管理效能之间存在显着的相关关系，通过提升一线管理者的技能以及改善外部环境，会对效能的提升有正向的影响。但具体是一线管理者的哪些因素制约了其执行效能，还没有一个统一的观点。若将制约因素的影响路径分析清楚，将对提升人力资源管理效能有极大的帮助。本文尝试探究在中国管理情境下，制约一线管理者的人力资源执行效能的因素，为以后进一步深入研究提供实证依据，同时在现实管理活动中也有助于企业管理者更清晰地了解在提高人力资源管理效能上一线管理者的重要作用和影响其发挥作用的制约因素。

一、理论与假设

Lowe（1992） 和 Gennard（1997） 的研究均表明，一线管理者缺少了相关的知识和技能导致在人力资源活动的执行上不尽人意。Bond和Wise（2003）认为一线管理者的参与期望是影响人力资源管理效能的重要因素。Nehles等进行了多案例研究，提出影响一线管理者人力资源实践效能的四个方面的制约因素：负荷能力(load capacity)、自我期望(desire)、胜任力(competency)、人力资源部门支持(support from HR department)，结果显示4个因素均对人力资源管理效能产生显着正相关（Nehles, 2010; Brandl et al., 2012）。

本文在Nehles提出的制约模型的基础上，将一线管理者人力资源管理效能的制约因素归纳为参与期望、负荷能力、胜任力、人力资源部门支持和组织的政策程序等五个方面，其中，组织的政策程序和人力资源部门支持作为调节变量来探讨其余三个因素对一线管理者执行管理活动的效能的影响。

1.参与期望与人力资源管理效能的关系

参与期望是指一线管理者执行人力资源实践的意愿。当一线管理者有了相关意愿，才会切实的、积极的去执行人力资源管理活动，遇到超出自身能力范围的，才会有动机、主动的去学习相关技能和知识。Harris等（2002）的研究表明，只有让一线管理者觉得履行人力资源职责会对自身或其团队有益，他们才会积极主动的去执行相关活动，提高效能。Kulik和Bainbridge（2006）也认为，一线管理者的参与期望是影响人力资源管理效能的重要因素。

H1：一线管理者执行人力资源实践的参与期望正向影响其执行效能。

2.负荷能力与人力资源管理效能的关系

负荷能力指一线管理者接受人力资源管理职责时，是否有额外的时间去承担除本职工作以外的人力资源管理活动。McGovern（1997）指出，如果一线管理者的工作角色定位不清晰，额外需要执行人力资源相关活动，这样会增加他们的工作量和工作强度，容易造成工作过荷的情况。Brewster（2000）等也指出，在一线管理者本职工作和职责没有减少的情况下，授予他们人力资源职责和工作，会造成他们在人力资源管理活动上的所投入的时间不足，不能达到期望的人力资源管理效能。

H2：一线管理者执行人力资源实践的负荷能力正向影响其执行效能。

3.胜任力与人力资源管理效能的关系

胜任力是指一线管理者执行人力资源管理所需要的人力资源管理相关的知识和技能。Lowe（1992）和Gennard（1997）的研究均表明，一线管理者缺少了相关的知识和技能导致在人力资源活动的执行上不尽人意。对于提高一线管理者在执行人力资源管理活动方面的知识与技能的研究上，Cunningham（1999）和Renwick（2000）提出，组织需要提供针对性的系统的培训来增强一线管理者在人力资源管理活动方面相关的知识和技能，提高胜任力。

H3：一线管理者执行人力资源实践的胜任力正向影响其执行效能。

4.政策与程序的调节作用

组织的政策与程序是指组织对一线管理者在执行人力资源管理活动方面的有关政策和各部门间的合作程序。Bowen和Ostroff（2004）认为，为了使一线管理者能够有效执行人力资源管理实践，应该向一线管理者提供明确的表格、结构化的程序、员工管理方式的细节及工作手册等。当一线管理者具备了执行人力资源管理活动的期望、负荷能力和胜任力后，明确的制度和程序能够使他们更了解自身的人力资源管理职责和权力，以便正确的方式开展人力资源管理工作，从而提高人力资源管理效能。可见，组织的政策与程序能够影响一线管理者执行人力资源实践时的参与期望、负荷能力、胜任力与其执行效能间的关系。

H4：政策程序对一线管理者执行人力资源实践的参与期望(a)、负荷能力(b)、胜任力(c)与其执行效能间具有调节作用。

5.人力资源部门支持的调节作用

一线管理者在执行人力资源活动的过程中需要人力资源部门的支持与帮助。Bond和Wise（2003）认为，没有人力资源部门的支持和帮助，一线管理者不能很好地执行人力资源管理活动。Whittaker和Marchington（2003）的案例研究也发现，没有人力资源部门的支持，一线管理者不能获得足够的胜任力，无法有效执行人员管理工作提高人力资源管理效能。在一线管理者具备了执行人力资源管理活动的期望、负荷能力和胜任力的基础上，有无人力资源部门的支持，会对所产生的人力资源管理效能产生影响。可见，人力资源部门的支持能够影响一线管理者执行人力资源实践时的参与期望、负荷能力、胜任力与其执行效能间的关系。但以往文献较少去探讨，且具体如何影响仍处于空白阶段。

H5：人力资源部门支持对一线管理者执行人力资源实践的参与期望(a)、负荷能力(b)、胜任力(c)与其执行效能间具有调节作用。

二、研究方法

（一）研究对象及抽样方式

本研究对象的企业为珠三角地区的制造业、信息通讯业、金融业等各种不同行业的10多个企业的职能部门。本研究总共发放问卷213套，每套问卷有2份，分别为一线管理者和人力资源部门职员填写，其中一线管理者填写人力资源管理实践的制约因素量表，人力资源部门职员则负责对人力资源管理效能进行评价。经过多次催促，最终回收问卷168套，回收率为78.87%，有效问卷161套，有效率为95.83%。在一线管理者的有效样本中，男性95人，占59.01%，女性66人，占40.99%；25岁以下19人，占11.80%，26-30岁48人，占29.81%，31-35岁55人，占34.16%，36-40岁30人，占18.63%，41岁及以上9人，占5.59%；大专及以下78人，占48.45%，本科75人，占46.58%，硕士及以上8人，占4.97%；高层人员7人，占4.35%，中层人员65人，占40.37%，基层人员89人，占55.28%。

（二）测量问卷

1.一线管理者人力资源管理实践制约因素。（1）参与期望。采用了魏晴秋（2005）对参与期望的测量量表并加以修改而成，她参考Martell和Caroll(1995)提出的策略性人力资源管理特性、Delery和Doty对人力资源管理实务中的关于“参与”的测量量表，以及温金丰(1997)对员工参与的测量量表。Cronbach’s α系数为0.849。（2）负荷能力。Nehles等（2008）采用了Reilly（1982）的角色负荷量表来测量一线管理者在商业和人力资源上所承担的责任，因此本文采用Nehles等人改善后的量表。Cronbach’s α系数为0.803。（3）胜任力。采用Nehles等（2008）根据Schyns和vanCollani（2002）的职业自我效能的基础上改善的量表。Cronbach’s α系数为0.830。各制约因素的具体量表和题项如附表1所示。

2.政策程序。Nehles等（2008）采用了Rizzo等（1970）的角色冲突和角色模糊量表来测量企业是否有清晰易懂的人力资源管理工具，因此本文采用Nehles等人改善后的量表。Cronbach’s α系数为0.747。具体量表和题项如附表2所示。

3.人力资源部门支持。采用Nelhes等（2008）在Parasuraman等（1988）的服务质量评价量表基础上修订的测量量表。Cronbach’s α系数为0.907。具体量表和题项如附表3所示。

4.一线管理者人力资源管理效能。采用曾信超、徐郁茹（2002）和刘明奎（1996）所提出的人力资源管理效能的衡量指标来衡量。Cronbach’s α系数为0.895。具体量表和题项如附表4所示。

三、研究结果

（一）变量的描述性统计与相关性分析

研究变量的均值、标准差以及相关系数如表1所示。变量的均值表明，参与期望、胜任力等制约因素以及组织与人力资源部门对一线管理者在执行人力资源管理实践上提供的帮助均值都在3.1以上，说明一线管理者执行人力资源实践的氛围较好，且得到组织的政策支持和人力资源部门较多的帮助。从各变量相关系数来看，一线管理者的性别与其执行人力资源实践的负荷能力呈负相关，教育程度与胜任力制约因素为显著正相关，一线管理者执行人力资源实践的参与期望、胜任力、组织为一线管理者制定的政策程序以及HR部门的支持均与其人力资源效能显著正相关，而一线管理者的负荷能力则与其人力资源管理效能没有呈现显著关系。

表2 政策程序、人力资源部门支持调节作用回归分析结果

图1 人力资源管理政策程序在HR参与期望于执行效能间的调节作用

图2 人力资源管理政策程序在HR胜任力与执行效能间的调节作用

（二）政策程序、人力资源部门支持的调节作用分析

表2为检定政策程序、人力资源部门支持的调节作用的回归分析。结果发现，在控制了个人特征后，一线管理者执行人力资源实践的参与期望和胜任力对其执行效能均有显著正向影响，假设1和假设3获得支持，假设2则没能验证。

模型四中，将政策程序和人力资源部门支持分别与3个制约因素形成二因子交互作用项放入该模型中当作预测变数。结果表明，政策程序对参与期望的影响，政策程序与人力资源部门支持对胜任力的影响均呈现显著关系，而政策程序对负荷能力影响，人力资源部门支持对参与期望和负荷能力的影响均不具有显著影响。

从图1中可以看出，无论组织对一线管理者在人力资源实践上制定的政策程序的有利程度如何，一线管理者都能通过提高参与人力资源管理活动的期望来提高其人力资源执行效能。总体看来，组织采取高政策程序要比采取低政策程序更有利于一线管理者通过提高参与期望来提高执行效能。图中还显示，当一线管理者的参与期望低时，高政策程序和低政策程序所引起的人力资源执行效能差别并不是很大，而随着一线管理者的参与期望增强，二者所引起的人力资源实践效能差距会逐渐变大。因此，本研究的假设4a获得支持（β=0.467，P<0.01）。

从图2中可以看出，当组织对一线管理者采取政策程序方面的高度支持时，一线管理者越能通过提高执行人力资源管理实践的胜任力来提高他们的人力资源执行效能。然而，当组织对一线管理者采取政策程序方面的低度支持时，提高其胜任力对执行效能的影响并不明显。因此，假设4c获得支持（β=0.569，P<0.01）。

从图3中可知，无论人力资源部门对一线管理者在人力资源实践上的支持是高或是低，一线管理者都能通过提高胜任力来提高其人力资源执行效能。总体看来，人力资源部门采取高服务性支持要比采取低服务性支持更有利于一线管理者通过提高胜任力来改善其执行效能。因此，本研究的假设5c得到验证（β=0.636，P<0.01）。

图3 HR部门支持在HR胜任力与执行效能间的调节作用

四、讨论与建议

本研究的目的在于检验一线管理者的人力资源管理效能的贡献，以及组织的政策程序和人力资源部门的支持对于这种贡献的调节作用，旨在发现一种有效的工作路径。

实证结果表明，制约一线管理者对于人力资源实践效能的三个因素中有两个是成立的。第一个制约因素是参与期望，一线管理者对于人力资源管理活动的内在动机和认同，以及随之为自己的职业生涯发展所带来的附加价值表现出来的期望很重要。然而这一因素需要组织和一线管理者双方来决定，一方面是管理本身是否体现以人为本，同时也要求一线管理者具有成长的期望。第二个制约因素是胜任力，这是一个早已发现的问题，然而在本研究中对于一线管理者的通用胜任力的定义更为明确，一个维度是职业效能，另一个维度是人力资源管理的相关知识技能。有趣的是，一线管理者的负荷能力与效能之间没有相关性，这值得人力资源部门在工作设计过程中进行思考，除了单纯的让一线管理者执行人力资源实践的时间充裕外，任务的排序似乎更为重要，不科学的排序往往使得其管理效能大打折扣。

调节因素中，政策程序与效能之间具有相关性，表明组织的体制和人力资源部门开发的工具与效能之间存在关联。因此，本文认为文献中Nehles等（2010）发现政策程序与效能之间的相关性不显著有可能是在他们的研究取样中那些公司解决了一线管理者的角色定位问题，并开发了有效的人力资源管理工具。换言之，也许西方的人力资源管理的专业水平比较高，从而这个制约的瓶颈已经或者部分得到解决。回归分析的数据表明，组织要想制定行之有效的政策与程序，需得到一线管理者的配合，在参与期望和胜任力方面有所提升。而人力资源部门支持与效能之间也呈现相关性，如果有了一线管理者的参与，发挥的效能更大。数据表明，人力资源部门要想发挥支持的作用，在于提升一线管理者的胜任力。此外，支持行为如兑现某些承诺、保持一线管理者的档案记录，能够有效解决一线人员的角色模糊和角色冲突，从而发挥其管理效能。

根据约束理论的理念，研究的发现对于人力资源管理的启示如下：一是要重视一线管理者执行效能的瓶颈问题，二是要有的放矢解决瓶颈问题。如工作设计，角色定位，专业化工具设计，对一线管理者的培训及其职业生涯和业绩的管理等。

本研究亦存在一定的局限性。首先，研究对象选择范围具有局限性，调查对象来源较多元化，不适用于研究特定的行业或企业性质，地区选择不够广泛，因此研究结论的适用性和权威性不足。未来可针对全国广泛性的某一类行业或某一相同企业性质的公司作为研究对象。

其次，测量方式的局限性，本研究只以问卷调查的方式，如果能与企业一线管理者进行访谈，再将问卷分析结果与访谈结果结合起来验证，会更有说服力。

附表1 一线管理者执行人力资源管理实践的制约因素量表

附表2 组织的政策与程序调节量表

附表3 人力资源部门对一线管理者支持调节量表

附表4 一线管理者人力资源管理效能量表

1. 刘明奎：《人力资源部门绩效指标建构之研究》，台湾东海大学硕士学位论文，1996年，第68页。

2. 魏晴秋：《直线与人资主管对人力资源管理效能认知差异之研究》，台湾东吴大学硕士论文，2005年，第39页。

3. 温金丰：《人力资源系统构型与组织绩效关系之研究：以高科技厂商为例》，台湾国立中山大学博士论文，1997年，第87页。

4. 曾信超、徐郁茹：《增进高科技人才对组织认同感之招募与甄选策略之研究-以高科技产业为例》，载《国科会计划成果报告》，2002年。

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