变革型领导对员工工作态度的影响路径研究——基于外部因素到内在动机转化的视角

天津市教育科学研究院 于　博

变革型领导对员工工作态度的影响路径研究
——基于外部因素到内在动机转化的视角

天津市教育科学研究院 于博

摘要：基于目标设置、目标自我一致、自我效能感等理论观点，将这些观点纳入到变革型领导影响员工工作态度的作用机制的大框架下，探讨变革型领导行为这一外部因素转化为员工内在动机的激励和影响机理，以此为基础对各要素之间的关系进行梳理分析，并提出相关的研究命题。这将是对国内外学者关于变革型领导对员工工作态度影响路径研究的一个拓展，将有助于人们对变革型领导发挥作用的过程有更全面、更完整的认识。

关键词：变革型领导 目标设置 自我效能感 目标自我一致

Burns、Bass等西方学者提出并发展的变革型领导理论，近年来日益受到关注。学者们研究认为，变革型领导是领导者与下属之间所创造出的一种能提高双方内在动机和工作成效的过程，变革型领导通过身先垂范，通过关心下属的需求来优化组织内的成员互动，同时通过对组织愿景的共同绘制和宣传，在组织内营造起勇于变革、积极向上的氛围，高效率地完成组织目标，并进一步推动组织和个人向高水平发展。对于变革型领导而言，尽管在过去的二十年里，该理论模式已经成为领导理论研究的焦点，但人们对于变革型领导行为通过何种途径影响员工的工作态度等心理变量，并进一步影响员工的行为乃至组织绩效的相关研究仍处于初级阶段，缺乏一种关于领导外部因素如何转化为个人内在动机的合理解释。有鉴于此，本文将基于外部因素到内在动机转化的视角去探讨变革型领导对员工工作态度(本研究包括员工工作满意度和组织承诺等变量指标)的影响路径和作用机理，提出有关的命题并进行相关要素之间的关系分析，使人们对变革型领导发挥作用的过程有更全面、更完整的认识。

1　理论分析和研究框架

1.1 目标设置

目标设置理论是由美国著名学者Locke于1968年提出的，被称为20世纪最重要的激励理论之一；Locke等认为外来的刺激(如领导鼓励等)可以通过目标设置来影响动机，人的需要能够通过目标设置转化为动机，指引人们前进，从而实现目标。作为一种激发个人动机的重要激励机制，目标设置已被众多研究证实，可以提高员工的积极性。本文所指的目标设置是指在领导的指导和支持下，将组织愿景和期望融合为个人目标的过程。

在关于变革型领导与目标设置的关系研究中，Kirkpatrick和Locke(1996)通过实验方法，验证了变革型领导通过自我目标设置和自我效能感间接影响员工的工作态度；Whittington和Goodwin(2004)研究发现目标难度对员工的工作态度变量有重要的影响，变革型领导可以通过目标难度和工作设计来强化与员工组织承诺和组织公民行为之间的关系；Ilies，Judge和Wagner(2006)在他们建立的一个理论模型中描述了变革型领导的愿景成分可以影响目标设置，进而影响自我效能感和自我目标设置，变革型领导与工作动机之间存在一个复杂的情感和认知的作用过程[1]。但以上的研究对目标设置在变革型领导与员工工作态度的关系中所起的作用，以及与其他变量的关系还缺乏系统和深入的论证。

1.2 自我决定和目标自我一致

20世纪80年代，Deci和Ryan等学者提出了自我决定理论。和传统的动机理论将动机划分为单一或内外动机两部分不同的是：Deci等认为人类行为的动机是一个从外部动机到内部动机的连续体，可以分为外部动机、内摄性动机、认同性动机和内部动机四部分。在这个连续体上，根据与自我的有机整合程度，外部动机和内摄性动机统称为控制性动机，认同性动机和内部动机则称为自主性动机[2]。

Sheldon和Elliot于20世纪90年代在自我决定理论的基础上进一步提出了目标自我一致理论。所谓目标自我一致代表了个人对目标本身发自内心的认同的程度。如果个体是为“自我”所驱动的，与内心协调一致的，则目标自我一致程度就高；如果个体所设定的目标更多来源于外界的压力或自己的负面情绪而非“自我”，则目标自我一致的程度就低。只有员工通过目标自我一致将工作任务与个人自我目标内化为一体，形成自主性动机，才会全身心地投入工作，取得较好的工作绩效[2]。而变革型领导者在这一过程中发挥了重要作用，这在Sheldon和Elliot的研究中也得到了证实。目标自我一致在动机作用过程中所表现出的中介作用将给我们研究变革型领导的作用机理提供一种新的思路。

1.3 自我效能感

自我效能感理论是著名学者Bandura于1977年提出的。所谓自我效能感是指人们对自身完成某项任务或工作所具有的行为能力的判断和信心，由于这个概念有助于来解释人类动机的中介认知过程——行为者通过它将外在诱因和内部动力相协调从而形成动机，所以很快被有关的动机研究所采纳，从这个角度讲，自我效能感理论是Bandura对动机问题研究的一个重要贡献，它揭示了外在因素转化为行为动因的内在机制，使人们认识到了自我效能感的自我调节作用，自我效能感如今已成为学术界普遍承认的一种影响人类动机的中介认知因素[3]。

过去的研究证明领导方式是影响员工自我效能感的重要因素。如变革型领导，通过对员工的智力激发和个别化关怀可以增强下属的自信心和对工作的热情，领导也可以增加对下属的了解；通过个人魅力和理想化影响，可以提高下属对所完成任务的内在价值的认识，而这些都能够提升员工的自我效能感，激发员工的自我意识和自尊自信，进而提高下属的工作动机和成就感[1]。Kirkpatrick和Locke(1996)研究发现：对于变革型领导来讲，高质量的愿景激励肯定对员工工作态度有积极的影响，包括增强了他们的自我效能感。李超平、时勘、吴志明和武欣等(2006)也在不同的研究中发现自我效能感在变革型领导与员工工作态度之间发挥了中介效应。

而变革型领导在通过自我效能感影响员工的工作态度时，很大程度上是先通过目标设置来进行的，变革型领导和目标设置以及自我效能感之间有着密切的联系，它们之间的相互作用会带来员工工作态度的变化。

综上所述，过去对变革型领导与员工工作态度的关系已有较为充分的研究，但目标设置和自我效能感、目标自我一致等要素在变革型领导影响员工工作态度的过程中所承担的作用却还没有进行过深入的研究。因此，在前人的研究基础上，本文基于目标设置、目标自我一致、自我效能感等理论，将它们纳入到变革型领导作用机理的大框架下，综合考虑了不同理论在本研究主题下的观点，构建了如下的研究框架：变革型领导在影响员工的工作态度时，并不仅仅是一个直接的路径，而是一个间接的作用过程，具体讲主要是通过目标设置，影响员工的目标自我一致和自我效能感，进而影响到员工的工作态度，从而揭示变革型领导对员工的工作态度的影响路径与机理。

2　各要素之间的关系分析和有关命题的提出

2.1 变革型领导与目标设置

愿景是一种被领导理想化的目标，是与目标设置紧紧关联的，Zaccaro和Banks认为一个长期、模糊的愿景需要转化成更加具体的组织战略，也就是更明确、更实际的目标。变革型领导的一个重要维度就是愿景激励，Wofford和Goodwin指出，变革型领导的愿景激励成分在一定程度上帮助形成了下属的具体工作目标[1]。

House曾提出挑战性的目标加强了变革型领导和下属工作态度之间的关联，下属愿意接受这种领导对自己高水平的期待和满意度，而这种高水平的期待连接的纽带就是目标设置中的目标难度这一维度。Avolio认为，变革型领导用领导感召力为下属提供了既有意义又有挑战性的乐观前景和未来变革型领导能够把他们的愿景通过目标设置的过程转化成员工切实的贡献，员工也对这样的组织有强烈的归属感[1]。

综上所述，我们提出以下命题：

P1：变革型领导与目标设置的关系是正相关的，变革型领导更可能帮助员工树立明确的挑战性目标。

2.2 变革型领导与员工的工作态度

通过智力激发，变革型领导鼓励员工去追求高层次和有挑战性的目标，争强好胜；通过个性化的关怀，变革型领导能使员工感受到领导对其个人发展的期待和支持。变革型领导的所有这些行为将使得员工个人发展与组织发展协调一致起来，从而提高工作满意度和组织承诺。众多的实证研究都表明，在不同的组织和文化中，变革型领导与员工工作态度成正相关关系。西方学者Yukl认为变革型领导能让员工信任并尊重领导者，员工也心甘情愿地付出额外努力来完成各项任务；Howell和Avolio(1993)研究发现，员工能够将领导者的价值观和目标内在化，增强自主性动机，进而超越个人眼前的利益而去追求领导者所提出的使命和目标；Bass(1999)发现变革型领导能够有选择性地激起员工内在的成就动机和高层次需要。国内也对此进行了多项研究，如李超平和时勘(2003)研究表明：领导魅力对员工的额外努力有正面影响；孟慧(2004)的研究也证实：变革型领导对员工的组织承诺等工作态度指标具有正效应。

综上所述，我们提出如下命题：

P2：变革型领导与员工的工作态度是正相关关系。

2.3 目标设置与自我效能感和目标自我一致

关于目标设置对员工自我效能感影响的研究，Locke 于1997年在其建立的综合模型中发现由于变革型领导能够表达对下属的信任和提高他们的自信心。因而，在领导影响下设置的目标会导致员工更高的自我效能感。Gellatly和Meyer等人的相关研究也证明了目标设置对员工自我效能感有影响[1]。

目标设置与目标自我一致有着直接的联系。Sheldon和Elliot的目标自我一致理论就是以个体的目标设置为基础，通过个人主动生成的目标来研究背后的动机过程。在外部的和内摄性的动机中，人们之所以追求这个目标是因为受到他人或外部环境的压力；或者是如果不这么做，就会感到焦虑、羞耻和愧疚。与此相反，认同性和内部动机追求目标是由于自主和自我决定的原因，之所以追求这个目标是源于和我的价值观一致；或者源于我的兴趣。与外部和内摄性动机不同的是，认同性和内部动机追求目标的过程让我感觉快乐和愉悦。这些目标是个人的兴趣与核心价值观一致的，个人目标的设置直接关系到目标自我一致的程度，而这些都与变革型领导的支持和帮助密切联系[2]。

综上所述，我们提出以下命题：P3-1：目标设置与自我效能感之间是正相关关系。P3-2：目标设置与目标自我一致之间是正相关关系。

2.4 自我效能感与员工的工作态度

自我效能感强的人，普遍具有较突出的成就动机和创业意识，他们在面对困难时，敢于迎接挑战，而不是选择逃避和妥协，而且战胜困难的成功体验，使个人的自信心有提高，更使这种自我效能感有进一步的提升，这些都会影响和改变人们的内在兴趣和对活动的专注程度。很多的理论研究和实证研究都表明，自我效能感与工作态度之间存在着积极的正向关系，比如Bandura等人在1989年到1993年期间对自我效能感与员工的工作态度和绩效之间的关系做了一系列研究，发现自我效能感能够非常有效地预期绩效。有着较高自我效能感的人在面对任务时有着更强的内部动机，更高的工作热情，特别是在面对困难时也更容易坚持，必然会有更好的工作态度和绩效。同样Sadri和Robertson等学者的研究结果表明自我效能感与工作绩效之间有显著的正相关。总之，从过去的相关研究来看，自我效能感是预测工作绩效相关指标的重要变量。

因而，我们提出以下命题：

P4：员工的自我效能感越高，其工作态度越好。

2.5 目标自我一致与员工的工作态度

根据Sheldon和Elliot的目标自我一致理论，员工的目标自我一致程度越高，员工的工作目标与自我的一致性就越强，其自主性动机水平也就越高。在这种情况下，员工对组织和工作都是来自内心的认同和协调一致，他们更愿意更主动地投入工作，自然会带来更好的工作绩效，并体验到更多的积极的心理结果[2]。

目标自我一致、自主性动机与工作态度的关系，得到了实证研究的支持。西方学者，如Sheldon和Kasser等人在20世纪90年代的研究就发现目标自我一致较高的个体，其自主性、自我实现的积极情绪也较高；Sheldon等(2004)发现在不同的文化中，目标自我一致对主观幸福感等指标有较强的预测力。Koestner(2002)、Judge和Bono(2003)的研究同样证实：目标自我一致对工作满意度、情感承诺有显著正向影响。总之，目标自我一致和自主性动机与工作满意度和情感承诺等工作态度要素有正相关关系。

因而，我们提出以下命题：

P5：员工的目标自我一致性越强，其工作态度越好。

2.6 变革型领导与自我效能感和目标自我一致

近年来，Bass等的变革型领导四维结构已经得到了学者们的普遍认同，这四个维度是领导魅力、愿景激励、智力激发、个性化关怀，其中的个性化关怀维度可以使下属与领导互相理解，感受到领导的关注与帮助，提升下属的自信心和自我效能感。Natanovich和Eden研究发现：变革型领导行为与自我效能感之间存在显著的正相关关系；Schyns等(2001)的研究也证明：变革型领导可以为员工提供尽可能多的执行任务的机会，增强他们应对挑战的能力和经历，从而增强员工的自信心和面对困难的勇气，影响和提高员工的自我效能感，变革型领导与员工的自我效能感是紧密相关的。

变革型领导与目标自我一致的关系，也得到了相关研究的证明，比如，Judge和Bono(2003)曾验证了变革型领导对员工目标自我一致和自主性动机的形成有显著的影响。在领导魅力、愿景激励和智力激发的背景下，变革型领导可以发挥其在理想和价值观方面的影响力，促使个体确定的目标与持久的兴趣和价值相匹配，与组织的愿景和使命相联系，这时候，目标自我一致所带来的内在动机是很强的，当然会对员工的工作态度有深刻影响。

因此，我们提出如下命题：

P6-1：变革型领导与自我效能感之间是正相关关系。

P6-2：变革型领导与员工目标自我一致之间是正相关关系。

2.7 目标设置与员工的工作态度

同变革型领导行为一样，国外的大量研究也都证明目标设置对组织承诺、工作满意度等工作态度指标有显著影响[1]。在目标设置的相关研究中，Locke和Latham(1990)曾指出富有挑战性的具体目标设置比没有设置目标或设置一般性目标(如尽你最大努力)可导致高的工作绩效，这种高绩效，可以反过来促使员工有更高的工作积极性和主动性，并尝试创新性的工作模式。同时，在目标设置中，目标承诺和目标重要性这两个变量也被认为是重要的激励因素，目标对个人的重要性和人们对目标的期望和坚持往往是一种提高人们工作态度的重要动力，而且当人们体会到目标重要的时候，自然会提高目标承诺的程度，进而提高组织承诺、工作满意度的水平。

因此，我们提出如下命题：

P7：目标设置与员工的工作态度之间是正相关关系。

3　结语

作为最前沿的领导理论之一，变革型领导成为了近年来西方组织行为学研究的热点。根据以往的研究，我们认为变革型领导对组织承诺、工作满意度等员工工作态度指标的影响不仅仅是一个直接的过程，而是通过一些中介变量间接发挥作用的过程，因此，本文提出了变革型领导行为变量通过目标设置、目标自我一致和自我效能感等变量而对员工的工作态度变量产生作用的新的研究框架，并对各要素之间的关系做了阐释，提出了相关命题，呈现了一个领导外部因素转化为个人内在动机的完整过程，我们可以通过这种自我调节的过程来解释变革型领导发挥作用的路径和机理。下一步需要做的研究工作将是对前述理论框架进行实证分析，并根据实证结果对理论模型做进一步修正与完善。

参考文献

[1] Ilies R，Judge T，Wagner D．Making sense of motivational leadership：The trail from transformational leaders to motivated followers[J]．Journal of Leadership & Organizational Studies．2006，13(1)．

[2] 王艇．目标自我一致和工作态度关系的研究-心理授权的中介作用[D]．杭州：浙江大学，2007．

[3] 张爱卿．20世纪西方动机心理研究的回顾和展望[J]．教育理论与实践，1999(6)．

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)07(c)-017-04

作者简介：于博(1968-)，男，山东滨州人，管理学博士，副研究员，主要从事人力资源管理方面的研究。