从“智猪模型”看团队激励机制

曹辉

（广东省外语艺术职业学院，广东广州510507）

从“智猪模型”看团队激励机制

曹辉

（广东省外语艺术职业学院，广东广州510507）

“智猪模型”是博弈论中较为经典的纳什均衡的例子，这个例子被广泛地应用于经济学、人力资源管理等领域。本文根据“智猪模型”分析在团队激励中存在的“搭顺风车”的现象，并以模型的构建为基本出发点，通过改变三个变量，即增加食物投放量、改变按钮与食槽的位置、增加惩罚机制，探讨如何改良“智猪模型”使得在团队激励中更加有效果。并且结合“智猪模型”对于团队激励的启发，进而研究建立包括改变激励——收益规则、加强精神激励、使用目标管理、引入竞争机制、增加培训在内的团队激励机制。

智猪模型；团队激励；激励机制

一、博弈论中的“智猪模型”

在博弈论（GameTheory）经济学中，“智猪博弈”是一个著名的纳什均衡的例子。说的是，猪圈里有两头猪，一头大猪，一头小猪。猪圈的一头有猪食槽，另一头安装着控制猪食供应的按钮，按一下按钮会有10个单位的猪食进槽，但是谁按按钮就会首先付出2个单位的成本，若大猪先到槽边，大猪吃9个单位，小猪只能吃1个单位；若同时到，大猪吃7个单位，小猪吃3个单位；若小猪先到，大猪吃6个单位，小猪吃4个单位。如表1所示。

表1 “智猪博弈”模型

从矩阵中可以看出，无论大猪是选择行动还是等待，小猪的选择都将是等待，即等待是小猪的理性占优策略。这就是著名的NASH均衡中“智猪模型”的例子。

“智猪模型”在人力资源管理中有许多应用的例子，特别是在团队管理中，若我们把大猪小猪看成是猪圈这个“团队”里的员工，大猪好比团队中任劳任怨、主动承担责任的团队领袖或是优秀员工，小猪好比随波逐流、做一天和尚撞一天钟的懒散员工，按按钮的行为就是员工的工作，食物投入是组织为了获得产出而投入的人力成本，收益就是员工工作所获得的报酬，则“智猪模型”就很好地反应了现在在团队管理中存在的困惑，明明投入很高的成本，为什么还是不能很好地激励团队的成员？为什么总是有人觉得分配不公？为什么优秀的员工会频频跳槽？如果要从根本上解决这些问题，就应该从改变游戏规则、建立企业文化、改变大猪和小猪的竞争力量等多方面因素入手，建立科学、全面的团队激励体系。

二、“智猪模型”在团队激励中的危害

团队中的“智猪模型”会严重影响企业的风气，损害企业的整体利益，给企业带来很大的危害。

1.企业难以留住优秀人才

团队中的“大猪”通常是上进心强、责任心重的优秀员工，他们不甘于平凡，努力进取，付出大量劳动，但却看到越来越多搭顺风车的小猪跟在他身后不劳而获，长此以往则会使优秀员工失望，而后跳槽，找寻更好的平台。

2.不公平的制度会导致“小猪”越来越多

企业的激励制度不公平，多劳并不多得，不劳也没有惩罚，长期发展，会使原本优秀的员工在不公平的激励机制下慢慢失去工作的热情，也变成被动等待的懒散员工，即勤劳的大猪也变成懒惰的小猪，企业也会因此而停滞不前，失去竞争力。

3.滋长拉帮结派的不正之风

在“智猪模型”中，小猪只要搞好人际关系，找到一个可靠的猪圈，在大猪的庇护下，依靠大猪不停地按按钮，一样可以获得利益，即弱势员工可以不通过自己的努力而是好的人际关系来得到领导的庇护及赏识，长此以往，会使企业形成拉帮结派、只注重人际关系的不正之风，极大程度上影响企业文化。

三、“智猪模型”对团队激励的启发

1.改变规则

“智猪模型”中的游戏规则为：对团队的激励采取集体绩效激励的方式，即无论大猪、小猪按的按钮，只要工作完成了，就会有对于团队的集体奖励，但奖励的分配并不平均，大猪与小猪的食量也不相同，这样使得模型中存在三个变量，按按钮后每次落下的食物数量、按钮与投食口之间的距离、猪的食量。为了改变小猪等待的局面，我们不妨试着调整三个变量，研究如何在最企业投入最少的成本（猪食）的情况下最大程度激发团队员工的积极性。

（1）增加食物投放量

假设一切条件不变：大猪与小猪每次落下食物的分配方案不变，按钮与食槽之间的距离不变，仅是增加每次投放食量，假设每次增加投放量为x，则该模型的收益为如表2所示。

3.实验教学考核管理。对学生在实验教学中的学业成绩，实行“7+3”百分制的考核方法加以评判。即全部实验教学结束后，教师对每位学生完成的综合性专业研究报告的评判成绩占70%，对每位学生平日学习态度、实验方法应用、实验结果等综合性评判成绩占30%。

表2 增加投放量后的智猪模型

结论一：有时团队激励投入成本增加，并不能带来成倍的激励效果，分配方案才是最重要的。

结论二：大猪躺着小猪跑的危害远大于小猪躺着大猪跑，因为创造利益最多的是大猪，不公平的分配制度不仅损伤了小猪的积极性，也养成了懒惰的大猪，更加不利于企业的发展。

（2）减量加移位方案

将投食口移到按钮附近，谁按按钮，投下的食量就归谁吃，但大猪、小猪的食量是不同的，假设大猪每次要吃5个单位的食料才能吃饱，小猪吃2个单位的食料即可吃饱，大猪踩动踏板后落下来的的食物大猪全都吃完，小猪吃不到任何一点食物。小猪踩动踏板后落下来的食物小猪全都吃完，大猪也吃不到任何一点食物。在这种情况下，假设食物投入量为x，则收益矩阵如表3所示。

表3 减量后的智猪模型

在这个模型中，只要x≥2，小猪的最理性选择就是按钮，而当x＝5，即投入的食量是原来的一半时，对于大猪则刚好吃饱，而小猪则有较好的激励效果。这个模型表明只要将食槽移至按钮旁边，尽管投食量只为原来的一半，大猪小猪就都有按按钮的积极性了。这是典型的按劳分配原则，似乎很合理，但其实在实际操作中也容易出现问题。

结论一：团队激励中必须把“投食口”和“按钮”放在同一位置（即把团队任务分配到个人，将个人的收益与任务完成情况挂钩），位置上如果有偏差，最后的效果必然也会打折扣。

（3）增加惩罚机制

在“智猪模型”中，假设对大猪踩踏板激励5个单位的食料，不踩踏板惩罚5个单位的食料，对小猪踩踏板激励3个单位的食料，不踩踏板惩罚3个单位的食料，则该矩阵模型如表4所示。

表4 增加惩罚机制的智猪模型

从上图中可以看到，无论彼此如何选择，大猪、小猪的最优策略都是——按按钮，从而使得团队中不管是能力强的优秀员工还是较弱的懒散员工，都能调动积极性，主动按按钮，完成团队任务，有效地促进团队绩效的提升。通过此模型中可以得出以下结论：

结论一：团队激励中“负向激励”即惩罚非常必要。只有这样，才可以让员工明白什么样的行为才是团队期望的行为（反复按按钮的行为），并且对于采取这些行为的优秀员工应该及时给予更多的物质奖励，从而鼓励他们继续采取这样的行动。

结论二：应根据员工对于团队承担的责任大小、贡献大小来确定激励与惩罚的力度。如案例中，大猪小猪在团队中的作用与责任不同，对团队产生的贡献不同，因此按按钮的激励的力量与不按按钮的惩罚力度也应有所不同，而如何确定大猪（优秀员工）与小猪（一般员工）的奖励和惩罚的程度，要根据具体的环境来确定。

结论三：应该以正向激励为主。虽然负向激励能够使小猪兢兢业业，竭尽所能，但负向激励过强会滋生成员的厌恶心理，甚至导致团队成员离职。

2.使用目标管理

目标管理指的是一种程序或过程，它是企业与团队一起协商，根据团队在一定时期内的工作目标，并把这些目标作为团队运行、评估和奖励的标准。在“智猪模型”中，按按钮是团队的总体目标，但并没有把这个目标分配到每一个成员，没有细化的目标，也没有相关的考核标准，团队的目标对其团队成员并没有太大的约束力，自然会使弱者（小猪）选择等待。因此，在团队激励中必须将团队目标分解，根据成员的能力水平落实个人目标，鼓励成员在团队目标的基础上自己制定明确具体的个人目标，保证团队目标和个人目标的一致性，并且根据完成个人目标的情况进行绩效评定，这样才能使团队高效运转。

3.引入竞争机制

引进更为强大的大猪，更为勤奋的小猪，激发员工活力，给企业注入新鲜血液，给小猪营造生存压力，小猪若是被动等待，不再是不劳而获，而是“挨饿”，迫使小猪为了生存必须加入到竞争中。但与此同时，要进行公平的内部评价，建立公平、客观、透明的内部评价体系，赏优罚劣，赏勤罚懒，建立良性竞争的团队。

4.加强对“小猪”的培训，使小猪变大猪

大猪与小猪式的博弈关系是由于员工之间的强势与弱势地位的不平衡造成的，小猪能力有限，没有足够的竞争力与大猪抗衡，故使得小猪（弱者）选择等待作为最佳策略。为了改变这种能力的不均衡，应该对小猪（弱者）提供足够的培训进修机会，使得较落后的员工获得提高工作能力的机会，不断提高工作技能，达到工作岗位要求，并且获得能与大猪竞争的能力。

“智猪模型”反映了在团队建设中优秀员工与弱小员工之间的博弈分析，除了本文在激励模型改良、加强精神激励、使用目标管理、引入竞争机制、加强对弱者的培训五个方面构建团队的激励体制之外，也可以从团队的文化建设、团队激励与个人激励之间的关系等方面进行探讨。

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