从积极组织行为学视角论高职“双师型”教学团队建设

吕淑芳

摘 要 积极组织行为学是组织行为学的发展和创新，重点研究和开发组织系统中人们的心理优势，它对指导高职“双师型”教学团队建设具有十分重要的意义。以“双师型”教学团队建设过程为线索，从微观层面将积极组织行为学中关于自我效能、希望、乐观、主观幸福感和情商智力五个方面，采取积极方式贯穿其中，提高教学团队的工作绩效。

关键词 积极组织行为学；双师型；教学团队；工作绩效；广东

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）35-0073-04

积极组织行为学（Positive Organizational Be-havior，POB）以积极心理学的研究成果为理论基础，由组织行为学家鲁森斯（Luthans）于2002年提出，他将积极组织行为学定义为：为提高工作绩效，对心智能力测量、开发及有效的管理，并以员工的积极活力为导向的应用学科，这个定义包括来自态度、人格、激励和领导能力[1]。其研究范畴包括五个方面，即信心/自我效能（confidence/self-efficacy）、希望（hope）、乐观（optimism）、快乐/主观幸福感（happiness/subjective well-being，SWB）以及情绪智力（又称情商，emotional intel ligence，EI或EQ），简称CHOSE。本文将从积极组织行为学视角，以广东省3个特色专业教学团队为例，探讨“双师型”教学团队的建设。

一、研究案例和方法

（一）案例选取

1.案例选取缘由

在广东高速发展的职业教育中，大多数高职院校以专业为核心，依据院校内外资源的分配情况，组建了专业教学团队。有些特色专业教学团队脱颖而出，不仅符合“双师型”教学团队的组建要求，而且成为广东职业教育中的佼佼者、专业建设的领头羊。因此，本文选取不同高职院校的三个特色专业教学团队，即物流管理、酒店管理和汽车检测与维修技术三个专业教学团队。

2.样本情况介绍

物流管理专业“双师型”教学团队：从表1中看到，该团队共有6名教师，其中专职教师5名，教师的年龄结构合理，性别比例得当，有50%的教师有企业一线的工作经验，职称和所学专业有利于对物流专业的深入研究。通过深入了解，该团队获得了不少殊荣。由此可见，这是一支比较成熟的“双师型”教学团队。

酒店管理专业“双师型”教学团队：从表2中可以看到，该教学团队共有6名教师，专职4名，67%的教师有一线工作经验。在他们的带领下，学生在各种技能大赛中频频获奖，每年都会出现一些优秀毕业生。由此可见，这是一支年龄较为年轻、实战经验丰富的“双师型”教学团队。

汽车检测与维修技术专业“双师型”教学团队：从表3中看到，该教学团队共有8名教师，专职6名，50%的教师有一线工作经验，年龄、学历等方面呈现梯队模式，他们中有技术骨干，也有科研精英。可见，这是一支理论和实践都较强的“双师型”教学团队。

（二）研究方法

本研究主要采用专业问卷调查法，对三个专业“双师型”教学团队从自我效能、希望特质和乐观三个维度进行总体性的调查，而不再进行任何对比研究。

首先本文选用王才康修订的中文版一般自我效能感量表（GSES），该量表采用李克特4点量表形式。

其次采用成人希望特质量表（Adult Dispostional Hope Scale，ADHS），其属于自陈量表12个项目，适合成人测验，属四点计分。

最后选用Schweizer等人1997年研究出的个人和社会乐观评定问卷-扩展版（POSO-E），该量表中共有26个题目，主要涉及与传统定向有关的（生活质量，经济，财富，教育等）；与个人安全有关的（药物滥用，移民问题，暴力，犯罪等）；与发展定向有关的（能源滥用，人口增长，污染，保险等），并且采用李克特5点评分标准，得分越高，表示越乐观。

本文选择的研究对象具有典型性，发放60份调查问卷，收回60份，有效问卷60份。

（三）研究结果及分析

1.关于自我效能感的调查情况

如表4所示：“双师型”教学团队的自我评价和制定计划的分值最高，但对于收集信息、问题解决和一般职业自我效能感方面的分值较低。可见，“双师型”教学团队对个人所从事的职业缺乏一定的信心。而研究表明，自我效能与工作绩效呈显著相关，高的自我效能感通常会伴随高绩效表现[2]。教学团队成员对其岗位自我效能感不高，这必然影响他们的教学效果以及人才培养质量。

2.关于希望感的调查情况

如表5所示，教学团队的希望特质总分良好，但动力思维的平均分偏低。研究表明，高希望者的环境适应能力强，不易产生职业倦怠。本次调查中发现，教学团队整体的希望指数较高，但是动力思维能力方面偏低。可见，“双师型”教学团队的整体专业适应能力较强，但相对于内因而言，外因更能促使其行动，工作行为较为被动。因此，对这些团队及其个体必须采取激励措施，从激励理念、激励制度、激励行为等方面提高希望指数。

3.关于乐观的调查情况

教学团队的乐观指数与专业建设本身没有直接的联系，主要与教师个体的性格、成长环境及其职业生涯规划有关联。总分20分，最高分为16分，最低分为8分，平均分数为13分，说明这些“双师型”教学团队成员较为乐观。希望指数与乐观、自尊等呈显著正相关，高希望个体做事的心态比较积极，有积极的目标、积极的行为方式和积极的心理暗示。在个体任务目标十分明确的前提下，面对困难时能积极解决，其乐观指数就高。由此类推，乐观个体的工作绩效就高，压力会减少。因此，管理层一方面要帮助教师明确其职业目标，使其产生一定的工作压力；另一方面又要有帮助教师舒缓压力的机制。

二、积极组织行为学对高职“双师型”教学团队建设的启示

从积极组织行为学的视角看，目前“双师型”教学团队建设在自我效能、希望、乐观、满意度、主观幸福感方面存在一些问题，可以从微观层面的管理改革及制度完善入手，在达到院校内涵建设目标的同时，也能逐步解决上述问题，从而提高人才培养质量[3]。

（一）组建结构合理的“双师型”教学团队，增强其自我效能

从高自我效能的信息来源来看，教学团队的组建必须体现既竞争又合作的原则。从竞争上来说，“双师型”教学团队组建之初应注意每个教师个体的知识结构上有相似的起点和共同的发展方向，即个体必须有该专业或与该专业相近的理论学习过程，且达到一定的鉴定标准（研究生毕业）；从事教学后的职业发展方向均为专业技术岗位系列，从而在团队形成多个个体竞争的人文环境，为高自我效能的产生提供源泉[4]。

从合作上来说，“双师型”教学团队组建时要注意教师个体在性别、年龄、资格、性格、专业等方面的差异性，系统的差异性使得团队成员之间的互补、合作成为可能[5]。从积极组织行为学的视角看，性格差异是高自我效能外在信息的主要来源，即不同性格个体组建的团队更有利于团队的成长，高自我效能的团队也会提高个体的自我效能。

（二）搭建锻炼“双师型”教学团队的平台，提高希望和乐观指数

搭建平台是指决策层有计划、有目标地为“双师型”教学团队提供展示教师个体或团队风采的机会，包括教师个人专业技能和学术水平、所在专业的学生技能。从积极组织行为学的角度出发，高希望和乐观都是需要行为人在实践活动中，不断克服各种困难，调整状态、消除负面情绪，始终保持正能量的状态，完成个体或团队任务。只有在这样的实践情境中积蓄解决专业问题的方法和途径，才能逐步提高教学团队成员希望值和乐观值，反之，高希望和乐观的教学团队又能促成其积极、健康发展。

鉴于以上问卷调查，可从三个方面为“双师型”教学团队搭建平台。第一，专业知识教学方面的交流。包括理论知识和实践技能的教学。这方面的交流主要是指专业知识的教学方法、技巧等，如组织或参加专业教学大赛、微课大赛、专业课件大赛、说课大赛等；举办或参与专业知识教学研讨会。第二，专业技能交流。专业技能交流的主体可以是教师及教师团队，也可以是学生及学生团体，如创意大赛、专业基本功大赛、专业实践基地创收赛等。第三，专业科研交流。“双师型”教学团队的专业成果主要通过科研交流进行推广，比如通过校企合作模式建立项目申报制度；积极参加各级各类专业研讨会、专业交流会等。

（三）完善对个体及团队公平、公正的评价体系，增强其满意度

对于“双师型”教学团队建设而言，教师个体和团队的尊严与和谐的关键是建立或完善公平、公正的评价制度。与一般高校相比，高职院校中教师的评价制度在原则、内容和方法上都有区别[6]。

评价体系遵循的原则：一是指导性原则。即对教师及其团队评价的目标十分明确，且评价过程和结果能够指引教师及其团队对专业教学与建设都有清晰的发展方向。二是科学性原则。即评价工具和方法都必须符合职业教育的发展规律和教师的职业发展特征。三是可行性原则。评价制度要根据院校的实际情况提高评价者的参与度，增强评价的有效性。

评价内容系统化：高职教师的评价内容一般包括教学水平、服务社会的质量和科研成果，而对于“双师型”教学团队的个体而言，要对其团队合作情况和参与企业实践活动情况进行有标准、有维度的评价。

评价方法多元化：多元化是指对于不同的评价内容、评价时间，会选择不同的评价方法。如对于教学水平的评价可以选择360度全面评价法；对于服务社会的质量可以选择行为锚定法等。多元化还表现在对于专职教师和兼职教师的评价方法上[7]。

（四）对团队成员个体进行闲暇时间的教育，提高其情商值和主观幸福感

对个体进行闲暇时间的教育一般是指引导个体对其业余时间进行合理、健康、科学的安排，不仅使其身心获得愉悦感、增强主观幸福感，而且也使其对目前所从事的工作有种满足感，并且有愿望积极投入到未来的工作中[8]。

第一，正确认知闲暇时间，树立科学的闲暇价值观。一方面，学校应积极创造机会，如普及性的专题讲座等，让教师能够比较全面而正确地理解闲暇时间及闲暇时间教育的意义；另一方面，鼓励教师以团队为单位进行闲暇时间方面的信息收集和讨论，逐步使其形成比较统一而科学的闲暇价值观。

第二，逐步完善动态的团队管理制度，创造轻松而又有激情的空间。学校必须不断完善团队管理制度，既不能完全遵循职业教育的传统式管理，又不能完全沿袭企业的管理模式。团队管理制度的改革一定要使个体在一定压力下得到一定的保障。

第三，搭建团队内外活动平台，满足个体职业成长的需求。教师个体主观幸福感的一个主要来源是让其体会到职业成长，除了个人主动追求职业发展外，各级组织有必要为其搭建职业活动平台。因此，学校可以充分利用教师的闲暇时间为其提供专业理论知识的交流和提高，专职教师深入企业进行专业实践锻炼两个方面的交流和提高。

参考文献：

[1][美]罗伯特·欧文斯.教育组织行为学[M].武汉：华中师范大学出版社，1987.137.

[2]郭本禹，姜飞月.职业自我效能理论及其应用[J].东北师大学报：哲学社会科学版，2003（5）：130-137.

[3]Gist，M.E.，“The Influence of Training Method in Self-efficacy and Idea Generation Among Managers”，Personal Psychology， 1989（2）：787-805.

[4]Snyder，C.R.，“Hopeful Choices，A school Counselor Guide to Hope Theory”，Professional School Counseling，2002（5）：298-307.

[5]Mayer，JD，Caruso，D.，&Salovey，P.，“Emotional Intelligence Meets Raditional Standards for an Intelligence”Intelligence，2000（4）：267-298.

[6]侯奕斌，凌文辁.积极组织行为学内涵研究[J].商业时代，2006（27）：4-5，7.

[7]曾晖，赵黎明：组织行为学发展的新领域——积极组织行为学[J].北京工商大学学报：社会科学版，2007（3）：84-90.

[8]陈灿锐，申荷永，等.应对方式：希望与幸福感的中介[J].中国心理健康学杂志，2009（2）：172-175.

Abstract The positive organizational behavior is organizational behavior development and innovation， focusing on research and development organization system in peoples psychological advantage， its vocational guidance “Double” teaching team building has very important significance. In“Double”teaching team building process for clues， from the micro level will actively organizational behavior regarding self-efficacy， hope， optimism and emotional intelligence SWB five areas， adopt a positive way through them， to improve the teaching team job performance.

Keywords positive organizational behavior； dual-qualification； teaching team； job performance； Guangdong