国企高管薪酬的市场化改革思路

钟荣丙

(中共株洲市委党校 科研处，湖南 株洲 412008)



国企高管薪酬的市场化改革思路

钟荣丙

(中共株洲市委党校 科研处，湖南 株洲 412008)

近年来，国企高管薪酬管理的不合理性已成广大民众关注的焦点，其中定薪的反市场化、缺乏科学依据、与业绩关联度低等问题尤为突出。通过分析国企高管薪酬管理中定薪原则的伪市场性、定薪主体的非市场性、定薪额度的违市场性，探索了的国企高管薪酬市场化改革的思路在于：重新认清国企高管的身份、明确国企高管的职责、紧抓国企高管薪酬改革的关键、强化国企高管薪酬改革的落实。

市场化；国企高管；薪酬改革

日前，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》通过审批，国企高管薪酬改革已经箭在弦上。降薪只是前奏，进一步规范薪酬待遇和职务待遇才是国企高管薪酬改革的重点和核心。十八届三中全会明确指出，“经济体制改革是全面深化改革的重点，核心问题是处理好政府和市场的关系，使市场在资源配置中起决定性作用和更好发挥政府作用。”因此，国企高管薪酬改革必须发挥“市场决定性作用”，遵循市场规律。

一 国企高管薪酬管理的反市场性

所谓的反市场性就是必须遵循市场规律的时候，却违背市场规律，不应由市场决定的时候，却打着“市场经济”幌子，高举市场规律的大旗。当前，中国国企高管薪酬的反市场性相当明显。

(一)定薪原则的伪市场性

伪市场性是指过分强调市场调节作用或以市场调节作用为幌子做不符合市场规律的事。

诚然，企业薪酬管理的第一要领是市场准则。但由于国有企业的首要目的是帮助国家实现国家意志和全民利益，国企高管的薪酬必须体现这一性质。[1]目前，国企高管的薪酬过于强调与市场看齐，大部分比照设计股权、期权激励模式，却忽略了国有企业的公共属性，[2]形成了定薪原则的伪市场性，让国企高管在薪酬上享受着所谓市场化“成果”。

(二)定薪主体的非市场性

非市场性是指不遵循市场、不按照市场规律办事。

我国国有企业主要指的是国有独资企业和国有控股企业(50%以上)。国有独资企业的资产公有制，全国人民都是资产所有者，有权参与国企高管的定薪活动，国有控股企业还应该让广大股东和股民参与其中。目前，作为国企高管定薪主体的国资委或国企董事会，没有遵循全国人民和广大股东、股民的主体地位，未将国企高管的定薪工作公开化和透明化，产生了定薪主体的非市场性。结果，国企高管的薪酬名义上由股东或董事会决定，再由“薪酬委员会”评估考核，但实际上绝大多数是国企高管们自己说了算，基本上成了高管们的“自娱自乐”。[3]

(三)定薪额度的违市场性

违市场性是指违反市场规律的基本原理和基调。

1.薪金过高。近几年，国企高管的高薪屡见报端，广受质疑，甚至是“薪高盖主”的现象广泛存在。在208家上市央企发布的2012年年报中，披露了192家央企董事长或总经理的年薪，其中年薪超过200万元的有十多位。中集集团总裁麦伯良以998万元的薪酬位列榜首，长城开发的董事长谭文鋕和总经理郑国荣，分别以600.79万元和485.91万元排在第二和第三位。[4]而美国国有企业高管人员薪酬通常为10-30万美元。

2.加薪过快。2004年至2007年，国资委监管下央企高管的平均年薪分别为35万元、43万元、47.8万元和55万元，年增长14%左右。[5]

2012年8月，人社部出版的《中国薪酬发展报告(2011年)》显示，“十一五”期间，上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1万元增加到2010年的66.8万元，平均每年递增18.1%。[6]

3.差距过大。

(1)行业差异巨大，在收入过百万的央企总经理中，制造业、金融业、房地产业和批发零售业占比较多，过百万总经理薪酬中有近三分之一出身制造业，其中以电子设备制造业最多；其次是金融和地产。在上市国有企业19个行业的年度报酬均值排行中，农业排在倒数第三位，排在其后的是教育业以及居民服务、修理和其他服务业。[7]

(2)高管薪酬与普通员工薪酬差距巨大。从央企看，2002年高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数为9.85倍，到2010年提高到13.39倍；从全部上市公司看，2000年高管与职工平均工资差距为8.68倍，到2011年已扩大到17倍。[8]而美国国有企业高管人员与其他雇员平均薪酬(3-5万美元)之间的差距通常为4-10倍左右。

4.降薪过少。按理说，国企高管的薪酬应与业绩严密挂钩，业绩好薪酬升，业绩差薪酬降。但我国国企高管的薪酬几乎是“旱涝保收”。2013年，中海集运亏损超过26亿元，但其董事长李绍德拿到了79万元年薪；2012年，中集集团净利润同比大降47.46%，但CEO麦伯良当年拿到的薪酬高达998万元，另有3位报酬超过350万元； 中国远洋2011年至2012年亏损分别达104.5亿元、95.6亿元，该企业董事、监事、高管两个年度合计领取年薪分别为1547.05万元和1543.68万元。[7]

二 国企高管薪酬市场化改革的思路

(一)重新认清国企高管的身份：资产监护人和企业经营者

从市场经济的角度重新认清国企高管的身份，是国企高管薪酬改革的基础和前提。

近年来，无论国企高管本人和主管部门，还是全社会公众，对国企高管身份的认识出现了严重的偏差，导致国企高管的行为逐步“出轨”，逐渐失控，令广大民意失望至极。因此，重新弄清国企高管的身份，是推进国有企业薪酬制度改革的前提。

1.国企高管的身份要义。“市场决定性作用”的前提下，国企高管的身份就是国有资产的监护人和国有企业经营者。

(1)是资产监护人不是资产主人。目前，部分国企高管肆无忌惮地职务高消费和在薪酬待遇上的“自我分肥”。表面原因是由于监督机制不全和监管软弱无力，更深层的原因则是他们认为自己是国有资产的主人，把国家财产当作自己的财产。如国家电力公司原总经理高严，在公司某次内部会议期间住每天6万元的特大套房；中石化原总经理陈同海，其职务消费一度高达每天4万元以上，以至于陈同海案发后，国企负责人的职务消费腐败被概括为“陈同海漏洞”[9]

(2)是企业经营者不是“政府官员”。说白了，国有企业本性是企业，不是机关。虽然国企高管在职务上享受着行政级别，与政府官员同质化，但是，其本质上是为国家资产经营的高级“打工仔”，即使有部分“类政府官员”(如公共服务类和军工类国有企业的高管)。 应该对企业负责，对股东负责，而不是对组织负责，对上级领导负责。国企高管“官员化”必将带来三大弊端：一是短期利益重于长期利益；二是企业的持续发展没有保障；高管责任与收益难以趋向一致。[10]

2.认清身份的现实意义。

(1)有助于解决国企高管的思想问题。在国企中，普遍存在的高薪和高职务消费的一个重要的原因就是高管们认为自己是“老板”，动不动与民企高管相比，而没有真正意识到自己本来就是全国人民的“高级雇员”，不能同日而语。重新认清身份后，国企高管比较容易解决规范不合理高薪酬的思想障碍，不会因大幅降薪影响工作效率和积极性，也一定程度减少优秀人才流失。

(2)有助于提高定薪的科学性。以前，国企高管享受行政级别，身份比较特殊，这是定薪十分纠结的地方。重新认清身份后，厘清了国企高管到底是官员还是商人，解决了“由谁定，怎么定，定多少”等一系列问题。在定薪主体上，改变了国企高管“一边当运动员一边当裁判，同时享受运动员和裁判的双重待遇”的现象；在定薪额度上，大力引入市场激励机制，将国企高管薪酬与企业业绩紧密相连，同时统筹兼顾公平。

(二)明确国企高管的职责：资产保值增值和履行企业责任

按“市场在资源配置中起决定性作用”的本质要求，国企高管的职责就是国企高管任职期间必须完成的任务，这也是确定其薪酬的主要依据和先决条件。

国有企业和民营企业的企业属性不同，必将导致其企业责任差异化(见表一)，最终引起了企业高管的职责的差异化。

表一 国有企业和民营企业的企业责任差异

企业高管的职责很大程度由企业属性决定的，因而国企高管的主要职责就是尽质尽量地履行国有企业的经济责任和社会责任。

1.确保国有资产保值增值。这是国企高管的最基本职责。国企高管是国有资产的监护人和经营者，有权力也有义务推进国有企业持续健康发展，实现国有资产保值增值。一方面，完善国有资产分级管理监督体制，筑牢国有资产流失防线，在国有企业改制、重组、股份制改造中，预防产权转让、资产评估过程中国有资产被低估、转移和侵占。另一方面，加强国有企业管理体制改革，加大国有资产的市场化经营力度，以资产资本化盘活大量闲置国有资产，以资本市场化促使存量国有资产由实物形态向价值形态转变。

2.全力履行企业责任。

(1)协助实现国家意志或政府职能。由于特殊地位和属性，国有企业是我们党执政的重要经济基础，关乎国民经济命脉和国家安全，在中国社会主义现代化建设中必须承担协助实现国家意志或政府职能的义务和责任。当国家或政府需要国有企业履行这一社会责任时，国企高管必须以此为己任，义不容辞地完成任务。

(2)促进技术进步。企业是技术创新的第一主体。在贯彻落实科学发展观和全面实施创新驱动发展战略的新形势下，国有企业在产业技术自主创新中首当其冲，应充分发挥大型国有企业人力、财力和科技资源等方面的优势，力争在产业核心技术、关键技术和共生技术有重大突破，加快国有企业技术进步和产业升级，石油工业、汽车工业、电子工业更应如此。

(3)帮助解决就业难题。国有企业是国民经济的重要支柱，在社会转型和经济转型的过程中，必须承担相应的政治责任、经济责任和社会责任，在不影响企业持续发展的前提下，尽力帮助国家和政府解决快速发展中的难题。就业就是典型难题之一，国企高管应致力保障企业持续健康发展，消化企业本身的富余职工，吸纳社会闲置劳动力，帮助国家和政府解决就业难题。

(三)紧抓国企高管薪酬改革的关键：级别和年薪分离

在“市场在资源配置中起决定性作用”意蕴下，国企高管薪酬改革的出路在于首先厘清国有企业的类型不同，分别执行级别制和年薪制(见表二)。

对经营性国企而言，需要将其薪酬的定薪标准和定薪依据进一步细化和量化(见表三)。

表二 “市场决定性作用”下国企高管分类定薪

表三 经营性国企高管的薪酬标准和定薪依据

(四)强化国企高管薪酬改革的落实：深化体制改革和加强监管

强化国企高管薪酬改革重在落实，落实效果的好坏直接决定于进一步深化国企改革力度和对国企高管监管的强度。

1.深化国企体制改革。国企改革是一项系统工程，高管薪酬改革只是表层，体制改革才是内核。因此，要落实好国企高管薪酬改革，必须进一步深化国有企业的一系列体制改革(见表四)。

表四 国有企业的一系列体制改革

(1)分类取消国有企业的行政级别。国有企业是基本的“经济细胞”之一，不应该享受行政级别的待遇，全面取消其行政级别是政企分开的基本要求，也是其去行政化的基础内涵。当前，国有企业或国有控股企业存在大量的政企不分，普遍享受行政级别，或多或少以政府为靠山，低价甚至无偿地使用土地资源，优先享受国家贷款，垄断或半垄断了某些国家资源，既降低了技术创新效率又阻碍了公平竞争。[11]

(2)健全国有企业的内部管理体系。要落实好国企高管薪酬改革，必须要健全国有企业的内部管理体系(见图1)，进一步明确国企高管的权利、义务和责任。

图1 国企内部管理体系

(3)完善国有企业的治理模式。一是国有企业主管部门的管理模式应从直接行政管理向间接评估转变，只需委托中介评估机构评估董事会，不直接干预董事会微观经济活动，只对其进行目标考核。

二是国有企业的所有权和经营权分离，党委和董事会分任，党委代表国家行使所有权，董事会代表企业行使经营权，党委对董事会只有监督权和建议权，董事会行使企业所有经济活动的决定权。

三是党委由上级组织部门委任，享受行政级别和行政待遇；董事会由上级主管部门聘任，除此之外的国企高管由董事会聘任，不享受行政级别和行政待遇，实行年薪制。

2.加强监管力度。

(1)签订聘用合同。给国企高管签订一份为期5年左右的聘用合同，并细化合同条款和细节，以明确国企高管的权责利和规范、约束国企高管的行为：一要明确详细的发展目标；二要细化薪酬标准和职务待遇标准；三要细化考核办法、细则、指标体系；四要坚决将合同内容向全社会公开。

(2)强化经济责任审计。由纪检、组织、审计、监察、人力资源社会保障和国有资产监督管理等部门组成的审计联席会，定期对相关国有企业进行经济审计，主要审计企业改制转制、重大决策程序、资产评估、产权交易等环节中是否存在暗箱操作和国有资产流失，特别关注巨额往来款项等重点项目，有利于及时发现问题及整改。

(3)加大惩治力度。一要对国企高管实行终身问责,一旦发现问题,既要追究其法律责任,也要追究其经济责任。[12]

二要严惩以权谋私、非法获利以及侵害国家、出资人、企业利益和职工合法权益的违法行为。

三要严厉查处国企高管在经营管理的重点领域和关键环节、招人用人等方面的腐败问题。

进一步深化国有企业高管薪酬改革势在必行，改革中必须遵循“市场在资源配置中起决定性作用”。只有认清国企高管薪酬管理的反市场性，重新界定国企高管的身份，深化国企体制改革，健全国有企业的内部管理体系，完善国有企业的治理模式，加大监管力度，才能促进国有企业高管薪酬的市场化改革完满完成。

[1] 金 碚.国企高管究竟该拿多少钱[N].人民日报，2014-08-21(10).

[2] 王 莹.国企高管高薪要看如何拿[N].新京报，2014-08-20(3).

[3] 许一力.国企高管们的薪酬由谁决定[EB/OL].中国经济网，2013-11-20.

[4] 罗 兰.国企高管收入高遭质疑薪酬凭啥“旱涝保收”[N].人民日报海外版，2013-04-24(12).

[5] 齐 林.高管高薪的中国特色[J].中国新时代，2013(6)：12-13.

[6] 李 彪.国企薪酬差异化成敏感话题 高管待遇“限高”不易[N].每日经济新闻，2013-08-06(6).

[7] 齐雁冰.国企高管薪酬到底有多高[N].北京青年报，2014-08-25(4).

[8] 白天亮.高管薪酬和普通员工收入差距多少是合理[N].人民日报，2014-08-29(5).

[9] 莫开伟.国企高管薪酬多高才合理[N].中国青年报，2014-08-22(6).

[10]蒋 晔.国企高管官员化三大弊端[N].证券时报，2012-06-15(8).

[11]岳建国.为什么要取消国企的行政级别[N]. 中国青年报，2009-03-19(8).

[12]韩 振，黄安琪，姚玉洁，等.中央发力整治国企高管腐败 涉案一把手多金额巨大[J].半月谈，2013(18)：14-15.

Marketization Reform of the Remuneration of the State-owned Enterprise Executives

ZHONG Rongbing

(Scientific Research Department，Party School of Municipal Party Committee of Zhuzhou，Zhuzhou 412008，China)

In recent years,remuneration of state-owned enterprise executives has become the focus of the public,especially the counter-marketization of formulating remuneration,lack of scientific basis and low correlation of performances.By analyzing various non-marketing behaviors in formulating remuneration of the state-owned enterprise executives,the author has explored the method of the marketization reform of state-owned enterprise executives insuch aspects as recognizing the identity of state-owned enterprise executives,determining the responsibility of state-owned enterprise executives,tightly grasping the key of remuneration reform of state-owned enterprise executives,and intensifying the execution of remuneration reform of state-owned enterprise executives.

marketization;state-owned enterprise executives;remuneration reform

2015-04-13

钟荣丙(1972-)，男，湖南永州人，硕士，副教授，研究方向：技术经济及管理、科技管理。

F276.1

A

1671-1181(2015)03-0034-05