新生代农民工心理契约与工作投入关系的问卷调查——基于企业员工调查数据

杨梦园

（新疆财经大学，新疆 乌鲁木齐 830012）

新生代农民工心理契约与工作投入关系的问卷调查
——基于企业员工调查数据

杨梦园

（新疆财经大学，新疆 乌鲁木齐 830012）

本文主要采用调查问卷的方法，针对具有相对复杂的心理特质以及比较特殊生存需求的新生代农民工群体，运用相关分析法来判断新生代农民工的心理契约与工作投入之间的关系，挖掘影响新生代农民工作投入积极性的关键性因素。研究发现新生代农民工的心理契约对工作投入有显著的正向影响。因此，需要重视新生代农民工心理契约的现状，制定出有效的、针对性强的心理契约管理方案，提升新生代农民工进行工作投入的积极性，达到组织和员工双赢的目的。

新生代农民工；企业员工；心理契约；工作投入

新生代农民工占全部外出农民工总数的58.4%,已成为农民工的主体，成为创造社会财富的主要生力军。《国务院关于解决农民工问题的若干意见》中提出“新生代农民工”是出生于20世纪80年代以后且年龄在16岁以上的,以非农就业为主的农业户籍人口。新生代农民工具有相对复杂的心理特质和比较特殊生存需求的，无论在群体特征以及在物质上和精神上的诉求与传统的旧生代农民工不同。况且新生代农民工的工作投入与企业的效益息息相关，而工作投入又受到各种因素的影响。介于此，本文从心理契约的视角探讨新生代农民工的心理契约和工作投入的关系，挖掘影响新生代农民工作投入的关键因素，促进企业制定针对性强的心理契约管理方案，引导新生代农民工进行积极的工作投入，增强企业与新生代农民工之间的融洽和信任，有利于实现良性互动;促使新生代农民工将个人成长与企业发展相结合，达到组织和员工互惠互赢的目的。

一、文献综述及假设

Rousseau(1989)鉴定了心理契约的概念，认为在组织和员工之间的互动情境中，员工对于双方责任和义务的知觉被称为心理契约，主要内容包括组织对员工承诺的责任（简称组织责任）和员工对组织承诺的责任（简称员工责任）两方面，其中组织的责任是员工希望组织承担对自己应尽的义务和承诺；员工的责任是员工应对组织所尽义务和承诺的认识水平。

工作投入 (Work Engagement)的概念最早是Kahn（1990）提出，后被Schaufeli等进一步发展和完善，认为工作投入是积极情感和高强动机在工作中的持续反应，可以从活力、奉献和专注三个角度进行概念化操作。

Robinson(1994)指出心理契约是决定员工工作态度和行为的关键因素。 Morrison和 Robinson (1997)认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应，对员工态度和行为产生负面影响，从而导致员工工作不投入，工作绩效下降，甚至离职。Freese和Schalk(1997)在心理契约的测试中发现，员工感知到的组织责任履行水平越高，就会表现出更高的承诺，更加努力地工作，即更高的工作投入。我国学者陈加洲(2003)指出员工感知到组织责任中的发展责任越高，对工作和组织会投入更多的心血。我国学者刘雯清（2007）在理论上解释了心理契约对工作投入的影响，认为心理契约显著影响员工的工作态度和行为。心理契约的满足可以很大程度上提高员工的工作投入度，而契约的违背会使得员工工作倦怠，甚至跳槽或离职。马伴春（2009）发现财会人员的心理契约与工作投入呈显著正相关。Parzefall, Marjo-Riitta和Hakanen,Jari(2010)研究发现员工感知到心理契约的实现与工作投入显著相关。P. Matthijs Bal和Dorien Kooij(2011)以荷兰465名员工为调查研究对象，研究发现心理契约与三种工作态度(工作投入、工作满意度以及离职意愿)显著相关。江大伟（2012）研究了知识型员工的心理契约对工作投入的影响，结果发现，心理契约及其三个子维度显著正向影响工作投入。郭养红（2014）本文通过实证的方式验证这种影响关系存在于新生代员工这一特殊群体，以及心理契约及其各维度与工作投入是正相关关系。社会认知理论假设人类具有自我反思和自我调节能力，认为人类不仅是环境的消极反映者，而且还是环境的积极塑造者。中国情境下新生代员工工作投入行为是由外部环境因素与个体内部因素(如心理因素)交互作用产生的结果。因此，有必要探讨心理契约与工作投入的关系。基于以上研究，提出以下假设：

Ha:新生代农民工心理契约中，员工认为的组织责任对工作投入正向影响。

Hb:新生代农民工心理契约中，员工认为的员工责任对工作投入正向影响。

H：新生代农民工的心理契约与工作投入呈正相关。

二、研究过程

(一)问卷的编制

调查问卷由心理契约量表和工作投入量表两个量表组成。心理契约量表采用我国学者范丹，洪琳和李文川（2011）设计的新生代农民工心理契约问卷,其中包括员工认为的组织责任和员工认为的员工责任两个维度的分量表。组织责任分量表共有17个项目,员工责任分量表有14个项目,总共31个项目。工作投入量表,该问卷由3个维度,17个项目组成,由6个项目的活力、5个项目的奉献和6个项目的专注构成。问卷采用Likert5级量表和正向计分法。

(二)样本与数据收集

在新疆开展调查工作，向在企业（包含民营和国企）工作的员工发放电子版或者纸质版调查问卷,将回收的问卷，经过删选（删去非农业户口和80年以前出生的）,剔除无效问卷（调查问卷所有选项都选一个选项以及漏选、重选的问卷）后，最终得到111份有效问卷份。

具体如下：本调查根据新生代农民工的务工所在的省份进行分地区调查，主要分为三类,第一类是在浙江省杭州、宁波和温州等,向其发送电子版调查问卷，再回收有效的电子版调查问卷和纸质版调查问卷共80份；第二类是在新疆乌鲁木齐和昌吉,向其发放纸质版调查问卷并回收有效问卷21份；第三个是在其他（包括湖南武汉和河北沧州等）,向其发放电子版调查问卷并回收有效问卷10份。详细情况如表1所示。

表1 被试基本情况

(三)新生代农民工心理契约与工作投入关系的相关分析

1.变量的构建

新生代农民工心理契约与工作投入之间的相关分析涉及两类变量：第一类变量是心理契约变量，第二类是工作投入变量。

（1）变量的确定

心理契约量表包括组织责任和员工责任两个维度的分量表来度量新生代农民工心理契约的情况，构建新生代农民工的组织责任变量和员工责任变量，最终形成相关分析中的心理契约变量；以工作投入量表来度量新生代农民工工作投入的情况，构建形成相关分析中工作投入变量。新生代农民工心理契约与工作投入之间关系的相关分析，即为2个心理契约变量的分别与1个工作投入变量之间的相关分析。需要说明的是，心理契约量表由2个维度组成并且每个维度由若干子项构成，新生代农民工将对每一子项的描述按照1-5等级给予赋分值。

（2）具体变量的确定

首先，采用SPSS21.0软件将心理契约量表中的所有调查项目分别与工作投入量表中的每个项目进行相关性检验，再根据所得到的相关系数的大小，从心理契约量表中的组织责任维度和员工责任维度分别选择比较显著的5个子项进行算术平均，得到2个心理契约量变量。然后，根据上述同样的方法，确定1个工作投入变量，最后得到的变量及其所包含的项目（见表2）。

表2 心理契约变量和工作投入变量以及其所包含的调查项目

2.相关分析

根据确定的三个变量，利用SPSS分别计算出新生代农民工的2个心理契约变量和1个工作投入变量之间的Person相关系数值，来判断新生代农民工心理契约与工作投入之间的关系。

表3 工作投入变量与新生代农民工认为的组织责任变量的相关系数

（1）新生代农民工的工作投入与心理契约的组织责任维度的相关分析

从表3的分析结果来看，企业新生代农民工认为的组织责任与其工作投入两者间存在比较显著的正相关关系，即企业新生代农民工认为的企业承担的责任越大，其工作投入就越多。

表4 工作投入变量与新生代农民工认为的员工责任变量的相关系数

（2）新生代农民工工作投入与心理契约的员工责任的相关分析

从表4的结果来看，企业新生代农民工的员工责任与工作投入两者间存在显著的正相关关系，即企业新生代农民工认为的员工承担的责任越大，其工作投入就越多。

(四)新生代农民工心理契约与工作投入关系的回归分析

以上的相关分析得知新生代农民工的心理契约与工作投入相关，对于其二者之间具体存在的函数关系，本研究利用SPSS进行逐步多元回归进行分析并建立多元线性回归模型，心理契约及其维度为自变量，工作投入度为因变量，其分析过程和结果如下表。

表5 新生代农民工心理契约与工作投入关系的回归分析

根据表5所示，工作投入=0.318*组织责任+0.611*员工责任，且调整后的判定系数 R2为0.672，可显示心理契约的二个维度对工作投入有67.2%的解释力。心理契约可以作为工作投入的预测指标，心理契约的组织责任及员工责任两个维度对工作投入有明显的正影响且预测力强。

三、分析与讨论

（一）研究假设检验结果

研究假设检验结果汇总

（二）实证结果解释

新生代农民工心理契约对工作投入具有正向相关关系，具体可以从以下二个方面进行解释分析。

组织责任对工作投入两者间存在比较显著的正相关关系。根据这次的调查结果发现每位新生代农民工在现在所在企业工作的工作时间平均为1.86年,工作时间较短，又有来自社会和家庭的经济压力，加上有强烈的融入社会的期望，对组织提供的物质条件和经济利益有较强依赖感，因而更加看重组织为自己所提供公平合理的待遇，好的工作氛围，工作富有挑战性和自主性、看重自我价值的实现。当组织提供工作上的指导、良好的工作氛围、能发挥自身技术专长、有较好的发展前景的工作平台和工作指导以及丰富多彩的文娱活动等时，新生代农民工认为的组织的责任和义务得到履行，这样循序渐进，促进了企业与员工建立长期稳定的心理契约，保持和提高员工工作投入热情的持久性。

企业新生代农民工的员工责任与工作投入两者间存在显著的正相关关系。根据调查时的访谈，部分新生代农民工认为现在的好工作竞争非常激烈，唯有遵守企业的规章制度，尽心尽责，努力工作，全力创造效益，以出色业绩的回报企业，才能求得发展之道。另一方面，新生代农民工作为新时代的青年，也具备了当代青年的行为特征。青年具有竞争心理，愿意以各种不同的形式如工作上表现自己，希望通过竞争一显高低，加以证实自己的才能。正是这种心理，新生代农民工认为要想在企业获得竞争力，就要忠于企业，多担当责任，才能获得企业和管理者的信赖和重用，使得个人与公司发展相连，前景才有可能比较理想。

四、研究结论与启示

（一）研究结论

企业新生代农民工的心理契约与工作投入显著相关。其中，新生代农民工认为的组织责任对工作投入正向影响；新生代农民工认为的员工责任对工作投入正向影响。总之，新生代农民工的心理契约和工作投入之间是正相关的，即新生代员工认为的组织责任及员工责任两个维度正向预测工作投入。企业可以通过提高新生代农民工认为的组织责任和员工责任维度的履行程度来提高工作投入水平。

（二）启示

新生代农民工在现代企业中占据着越来越重要的位置，研究其心理契约对工作投入的影响机制，有助于企业合理管理新生代农民工，为企业通过心理契约的路径来提高工作投入度提供支持，有助于提高组织效能，使组织获得更高水平的发展。基于研究的结果，从企业的视角和个体视角提出以下几点建议。

1、对企业的建议

（1）人尽其才

合理安排新生代农民工的工作内容，让他们通过努力既能成功地完成又富有挑战性的工作；轮换或调动其岗位，使其能实现工作丰富化和多样化，避免新生代农民工因工作的单调枯燥而丧失工作积极性;提供学习新知识、掌握新技能的培训开发机会，实现员工自我提升。

（2）规划职业生涯，提供发展路径

企业应根据新生代农民工的性格、兴趣爱好和技能等方面提供相关的职业发展的信息，考虑新生代农民工的发展前途,编制其职业生涯规划，并将其纳入到本企业的组织管理体系中，让新生代农民工可以从多种渠道和方式进行晋升,最大限度地支持新生代农民工实现自我价值目标和职业生涯目标。

（3）营造和谐的工作氛围，积极打造良好的组织文化

企业要加强人文关怀,不仅诚实、公平地对待每一位新生代农民工；建立通畅、开放的沟通渠道和机制,了解员工的需求和期望，满足其心理上被认可信任的需要，对不合理的需求加以积极引导，增进企业和员工相互了解和信任,构建信任和相互支持的双边关系，构建和谐融洽氛围;树立“以人为本”的理念，做到用人不疑，疑人不用，给予员工一定的决策参与权，逐步消除新生代农民工多变的职业观念等。

2、对新生代农民工个体的建议

（1）改变认知方式

新生代农民工要热爱自己的本职工作，自觉承担工作任务，增强对组织的忠诚度，保守企业秘密，自觉履行自身的基本责任。

（2）以谦虚的态度，积极融入企业

新生代农民工必须抱有虚怀若谷的心态，虚心向前辈学习并及时沟通，提高自身沟通能力和实际操作能力，才能融入企业。

（3）保持乐观职业心态

时刻抱有乐观豁达的心态，不断进行自我心理调适,及时化解不良情绪，以积极、乐观的态度面对压力，探求工作和生活的平衡、寻求情绪和效率的平衡。

总之,新生代农民工已成为时代的缔造者。在企业和新生代农民工的双边关系中,企业是起主导作用。企业要积极主动地从心理契约的视角来促进新生代农民工乐于奉献，专注工作，充满活力，从而调动新生代农民工的工作投入积极性，提高企业效益。

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责任编校：徐 晓

A Questionnaire Analysis on the Relationship Between Psychological Contract and Job Involvement among New Generation of Migrant Workers:based on Employee’Survey Data.

YANG Meng-yuan
(Xinjiang University of Finance and Economics,Urumqi，Xinjiang,830012,China)

This paper，mainly used the questionnaire method，makes use of correlation analysis to determine the relationship between psychological contract and job involvement of the new generation of migrant workers who have relatively complex psychological traits and special survival needs,digging the key factors influencing their work investment enthusiasm.The study found that the psychological contract of the new generation of migrant workers have a significant positive effect on job involvement.Therefore,managers need to pay attention to the status quo of psychological contract of the new generation of migrant workers,work out some psychological contract management plan to raise the enthusiasm of work engagement and achieve the win-win purpose of organization and employees.

New generation of migrant workers；Enterprise staff；The psychological contract；Job involvement..

C913.2

A 文章编号:2095-7955（2015）01-0068-05

2015-01-06

杨梦园（1990－）,女，新疆财经大学工商管理学院企业管理专业2013届硕士研究生。主要研究方向：人力资源管理。