成长机会、参与决策与利他行为：组织支持感的中介作用

田立法，郭 莉，石芳芳，董慧慧，高 山，李枳羲

（天津商业大学经济学院，天津300134）

成长机会、参与决策与利他行为：组织支持感的中介作用

田立法，郭 莉，石芳芳，董慧慧，高 山，李枳羲

（天津商业大学经济学院，天津300134）

企业员工利他行为的微观心理驱动机制值得深入研究。对1 000名企业正式员工进行问卷调查后，采用结构方程模型及多群组分析方法对组织支持感在成长机会、参与决策与利他行为间的中介作用及人口统计特征的调节作用进行了检验。结果发现：组织支持感在员工的成长机会、参与决策与利他行为间发挥完全中介作用；性别不是影响员工“成长机会、参与决策→组织支持感→利他行为”关系的调节变量；年龄、教育、资历、岗位对员工“成长机会、参与决策→组织支持感→利他行为”中的部分变量关系发挥调节作用。

成长机会；参与决策；利他行为；组织支持感；多群组分析

引言

在现代企业组织中，员工的角色外（extra-role）行为与角色内（in-role）行为相比，更可能成为决定企业战略目标成功实施的根本。[1]因为，由社会交换关系与互惠规范激发的角色外行为往往比由经济契约关系维系的角色内行为更积极和有效。[2]伴随工作环境的复杂性越来越高，企业对同事之间的协作和协同要求也越来越高。[3]当员工以工作团队完成某项复杂工作任务时，同事之间形成的角色外行为往往成为决定团队成员之间能否保持依存、交互和协同关系的保障。[4]

对我国企业而言，如何激发员工的利他行为值得深入研究。[5]因为，在我国由计划经济体制向市场经济体制转型的过程中，企业工人以厂为家、积极工作、不求名利等大公无私的奉献精神在现代企业组织中呈日渐“消亡”状态。[6]员工的一切工作行为似乎只有工资福利才能驱动，员工也越发表现出“自私自利”的本质。[7]新世纪，我国经济实力逐渐跃居世界前列，工人的生理和生活需求得以满足；企业员工不再将工作仅视为生存依赖，而开始将工作视为精神依托。[8]可见，一方面企业组织内的员工有更高的工作追求和愿望，另一方面企业期望能够通过调动员工的善意本质来规避其自私自利本质。因此，有必要基于大样本数据对我国企业员工利他行为的驱动机理做深入研究。[9]

当前，国内学者还未对HRM实践感知如何影响员工的组织支持感及利他行为进行理论和实证研究；国外学者也没有以我国企业员工为样本，对成长机会、参与决策如何通过员工的组织支持感进而影响其利他行为进行实证研究。因此，有必要依据战略HRM“黑箱”理论，将员工对成长机会、参与决策两项HRM实践的感知如何影响其组织支持感，进而如何决定其利他行为作为研究主题，这将有助于明晰个体层面战略HRM“黑箱”的心理契约逻辑框架。[10]此外，以员工的人口统计特征为调节变量，采用多群组结构方程模型将有助于考量员工群体在心理契约逻辑框架上的差异性表现。

1 理论与假设

1.1 成长机会、参与决策与利他行为

成长机会是指，企业为有发展需求的员工提供有助于其能力、事业进一步提升的培养机会。[11]之所以要为员工提供成长机会，是因为员工在企业中工作时总是怀着强烈的成长期望。[12]参与决策是指，在改变或影响员工的工作时，企业为员工提供了控制权和话语权。[13]传统的企业权利结构观认为，企业决策和执行是两个独立的过程，应分别由上级和下级独立进行。参与决策的提出，意在改变这种认知，认为上级领导在做决策时应向下倾斜，让下属参与。[14]Ritchie和Miles指出了参与决策的两重好处：一是企业能充分利用员工的智慧和才能，使决策更科学、合理和有效；二是提升参与决策员工的被尊重感及工作满意度。[15]利他行为是一种组织公民行为，表现为助人特征。[16]利他行为在企业组织中非常重要，因为它可以抵消企业组织中“人”的自私自利（selfish）本质。[17]

那么，企业如何激发员工的这种角色外行为呢？Kehoe和Wright的研究显示，员工对高绩效HRM实践的感知有助于激发他们的利他行为。[1]在激发员工的利他行为时，满足员工生理和安全需求的招聘、培训、薪酬、绩效考核等HRM实践可能不如满足员工被尊重感和自我实现感的成长机会与参与决策实践有效。[18]此外，成长机会与参与决策实践更易于在员工与企业间形成社会交换关系与心理契约。由互惠规范理论知，员工与组织间的社会交换关系与心理契约有助于激发员工的组织公民行为。因为，员工对组织怀有较强的情感承诺时，会通过做出一些利他行为来回报组织。

Mossholder等认为，激发员工的利他行为应首先实施HRM系统在组织中培育同事间互助互爱的关系氛围。[19]在实证研究方面，Collins和Smith证实，高承诺工作系统因在组织中能够形成一种良好的社会关系氛围，从而使得同事之间愿意分享彼此掌握的知识资源。[20]Kehoe和Wright证实，员工的高绩效工作系统感知会影响其情感承诺及组织公民行为。[1]Chuang和Liao证实，高绩效工作系统使员工产生被关注的感知进而激发其助人行为。[21]

成长机会与参与决策均体现着“机会”特性。成长机会是企业通过为员工提供更多的发展机会、满足其成长愿望来激发其利他行为；参与决策是企业通过让员工参与决策制定的过程为员工提供建言机会，满足其被尊重和自我实现感来激发其利他行为。可见，成长机会与参与决策在激发员工利他行为时，各自有所侧重，但也有着相似之处。

1.2 组织支持感的中介作用

组织支持感概念由Eisenberger等提出，指员工对企业在多大程度上重视其贡献、关心其福利而形成一种总体感知。[22]成长机会实践体现了企业重视员工未来发展、满足员工成长需求愿望的同时，强化员工的组织支持感。参与决策实践一方面说明企业重视员工建言对企业发展的重要性，另一方面说明企业重视员工能力纵深化、工作动机辐射化的培育。组织支持感的提升会引致员工更加信任组织，进而更加努力工作、帮助他人。Aselage和Eisenberger指出，员工的组织支持感之所以能够激发其角色外行为，是因为员工与企业间存在一个复杂的心理契约作用过程。[23]

在实证研究方面，Gavino等证实，员工的组织支持感在其对晋升机会、参与决策等HRM实践的感知与利他行为间发挥中介作用。[24]Allen等证实，成长机会与参与决策实践通过提升员工的组织支持感进而促进员工组织承诺、工作满意度的提升，最终降低员工的离职倾向和行为。[18]Randall等证实，组织中的政治（organizational politics）会降低员工的组织支持感，进而抑制他们的情感承诺、工作满意度及组织公民行为。[25]Rhoades和Eisenberger的元分析结果显示，员工的组织支持感在HRM实践感知与员工行为间发挥中介作用。[26]Moorman等证实，员工的组织支持感高时组织忠诚度高，从而更愿意帮助同事。[27]

组织支持感在成长机会、参与决策与利他行为之间发挥中介作用，符合组织氛围学者所持的组织氛围强势理论观点，[28]还符合心理感知学者所持的心理需求强势观点。[11]组织氛围强势与心理需求强势均有助于提升员工的组织支持感，但二者的影响方式有所不同：组织氛围强势是一种自上而下的影响方式，体现着高阶组织氛围对低级员工组织支持感价值观倾向趋同性的规范和约束；心理需求强势是一种自下而上的影响方式，体现着低阶成长或参与需求对高阶组织支持感突现（emergence）的内在发生性的推进和促成。当同事之间均有着较高的组织支持感时，彼此之间更愿意做出利他行为，因为这种行为不会给自身带来不利后果。基于此，提出如下假设。

假设1：组织支持感在成长机会与参与决策影响员工利他行为时发挥完全中介作用。

1.3 人口统计特征的调节作用

人口统计特征因素包括员工的性别、年龄、受教育程度、资历等，常作为控制变量研究员工的心理感知、工作态度与行为之间的关系。[29]由组织行为学理论知，人口统计特征因素往往也是影响“员工心理感知→工作态度→工作行为”关系的调节变量。而结构方程模型多群组分析技术的发展使得依据人口统计特征进行分组对比分析“员工心理感知→工作态度→工作行为”的关系成为可能。[30]基于此，提出如下假设。

假设2a：男性与女性员工的“成长机会、参与决策→组织支持感→利他行为”关系机理不同；假设2b：年长与年轻员工的“成长机会、参与决策→组织支持感→利他行为”关系机理不同；假设2c：不同受教育程度的员工，“成长机会、参与决策→组织支持感→利他行为”关系机理不同；假设2d：资历低与资历高员工的“成长机会、参与决策→组织支持感→利他行为”关系机理不同；假设2e：岗位特征不同时，员工的“成长机会、参与决策→组织支持感→利他行为”关系机理不同。

上述理论假设的概念作用关系如图1所示：

图1 概念作用关系

2 研究设计

2.1 数据来源

样本数据通过问卷调查方式获取。问卷发放工作于2013年12月至2014年2月通过社会关系进行。调研对象涉及全国21个省域（包括河北、山西、内蒙古、黑龙江、福建、广东、北京、天津、安徽和辽宁等），为1 000名企业正式员工。被调研对象均来自盈利性企业单位，填答完毕调查问卷后直接交回给问卷发放人。共收回852份调查问卷，其中124份问卷填答不完全，被剔除。最终，得到有效问卷726份，问卷有效率为72.6%。726位员工的人口统计特征与工作特征见表1。

2.2 变量设置

（1）成长机会与参与决策

设计成长机会量表时参考了徐国华和杨东涛[31]设计的支持型HRM系统量表，包括“在我们单位，每名员工都有充分的发展机会”等；设计参与决策量表时参考了Steel和Mento[32]、Allen等[18]设计的参与决策量表，包括“当组织对我的工作进行调整时，我有权参与讨论和决策”等。在度量两项HRM实践时，均采用员工主观判断法，表现为员工感知的成长机会、员工感知的参与决策。

表1 样本数据的人口统计特征

（2）组织支持感

员工的组织支持感量表参考了Eisenberger等设计的组支持感量表。包括4个题项，如“工作单位重视我的工作目标和价值观”。[22]

（3）利他行为

员工的利他行为量表参考了Smith和Organ[16]、Organ和Konovsky[33]开发的组织公民行为量表。包括4个题项，如“在日常工作中，我们应多帮助新入职的同事适应工作环境，尽管这是职责范围之外的事情”等。采用员工主观判断法度量。

（4）调节变量

主要对员工人口统计特征的调节作用进行检验。包括：员工的性别、年龄、受教育水平、资历、工作类型5个变量。性别变量用1表示男性、0表示女性；年龄变量用员工的实际年龄数取对数后表示，30岁以上用1表示，30岁及以下用0表示；受教育程度按照学历分为博士、硕士、本科、大专、高中及以下5类，大专以上用1表示，大专及以下用0表示。资历用员工在当前岗位的实际工作年数表示，5年以上用1表示，5年及以下用0表示。从事岗位分为管理岗和非管理岗两类，管理岗用1表示，非管理岗用0表示。

2.3 可靠性检验

（1）探索性因子分析

量表的KMO值为0.94，Bartlett球形检验的显著性接近0.00，说明量表适合进行探索性因子分析。采用方差极大法旋转因子结构后发现，只有2个因子的特征根大于1，累计方差贡献率为40.04%，显然与理论构念不符，且累计方差贡献率过低；强制提取了4个特征根，累计方差贡献率达到69.62%，且题项的载荷结果与理论构念一致，故保留。具体结果见表2。4个因子的题项萃取值都在0.5以上。

表2 探索性因子分析

（2）信度与效度检验

下面，在探索性因子分析基础上对量表的信度与效度进行检验。包括克朗巴哈系数信度、组合信度、结构效度。表3的分析结果显示：量表总体的克朗巴哈系数为0.94；成长机会、参与决策、组织支持感、利他行为子量表的克朗巴哈信度系数分别为0.91、0.89、0.88、0.74。可见，量表的内部一致性信度很好。各子量表的组合信度系数分别为0.91、0.89、0.89、0.75，平均方差抽取量分别为0.63、0.66、0.66、0.42。说明，除了利他行为子量表稍差外，其他子量表均有着较佳的组合信度。各子量表题项的萃取值均在0.55以上，第一主成分累计方差贡献率均在56%以上，各量表的结构效度很好。

表3 信度与效度检验

3 结构方程模型

3.1 描述性统计分析与相关系数检验

在进行结构方程模型检验理论假设之前，须对潜变量进行描述性统计分析与相关系数检验，使用SPSS11.0软件进行。具体结果见表4。由表4知，潜变量间均有着较高的相关性，且均为正相关系数，与文中理论假设的变量关系一致。

表4 变量的描述性统计分析与相关系数

3.2 组织支持感的中介作用检验

首先，构建全样本结构方程模型，并采用AMOS软件检验理论假设1。即，检验组织支持感在成长机会、参与决策与利他行为间的完全中介作用。标准化路径系数的分析结果见图2，AMOS模型的各项适配指标值见表5。从表5可以看出，AMOS模型的多数适配指标值符合标准。在构建图2所示的结构方程模型之前，尝试构建组织支持感发挥部分中介作用的结构方程模型，但成长机会与参与决策对利他行为的直接影响效应均不显著，故没有将其置于文中进行后续分析。

表5 AMOS模型各项指标的拟合情况

从图2可以看出，成长机会对组织支持感的影响系数为0.64***，且显著；参与决策对组织支持感的影响系数为0.21**，且显著；组织支持感对利他行为的影响系数为0.58***，且显著。可见，成长机会对组织支持感的影响要强于参与决策，几乎是其作用效应的3倍。说明，员工组织支持感的提升主要来自成长需求能否得到满足，当员工的成长需求被满足时会极大提升其对组织的支持感。参与决策也有助于提升员工的组织支持感，但作用效应明显小于成长机会。组织支持感的提升会极大驱动员工做出利他行为，说明员工感知到组织为其提供的支持机会时，会尝试通过做出利他行为来回报组织。

图2 组织支持感的中介作用模型

3.3 调节作用检验

结构方程模型的多群组分析可通过分组方式来检验变量的调节效应，按照吴明隆[30]、荣泰生[34]介绍的AMOS多群组分析方法进行检验和判断。包括五个步骤：第一步，建立群组名称；第二步，选取群体变量及分组数值；第三步，增列群组参数标签名称；第四步，多群组模型估计结果输出；第五步，判断。通过临界比率值来判断结构方程模型中的不同群组路径系数是否存在显著差异，比率绝对值分别大于1.645、1.96、2.58或3.29时说明存在“+”、“*”、“**”或“***”显著差异。

员工的人口统计特征包括：性别、年龄、受教育程度、资历、岗位五个方面。下面，分别依照这五个方面对员工样本进行分组，均分为两组。性别变量按男、女分组；年龄变量按30岁以上、30岁及以下分组；教育按大专以上、大专及以下分组；工龄按5年以上、5年及以下分组；从事岗位按管理岗、非管理岗分组。仍以图2所示的完全中介作用结构方程模型进行多群组分析，结果见表6。

表6 调节作用检验的多群组分析结果

从表6知，性别变量的多群组分析结果显示，三个路径系数的临界比率绝对值均小于1.645，说明男性与女性员工之间不存在显著差异。年龄变量的多群组分析结果显示，“组织支持感→利他行为”系数的临界比率值为-2.24，绝对值大于1.96，故存在“*”显著差异；其他两个系数临界比率值的绝对值均在1.645以下，故不存在显著差异。受教育程度变量的多群组分析结果显示，“成长机会→组织支持感”系数的临界比率值为-1.65，绝对值大于1.645，故存在“+”显著差异；其他两个系数临界比率值的绝对值均在1.645以下，不存在显著差异。资历变量的多群组分析结果显示，“成长机会→组织支持感”系数的临界比率值为-1.69，绝对值大于1.645，故存在“+”显著差异；“参与决策→组织支持感”系数的临界比率值为-2.01，绝对值大于1.96，故存在“*”显著差异；“组织支持感→组织公民行为”系数的临界比率值为-0.52，绝对值小于1.645，故不存在显著差异。从事岗位变量的多群组分析结果显示，“组织支持感→组织公民行为”系数的临界比率值为-3.64，绝对值大于3.29，故存在“***”显著差异；其他两个系数临界比率值的绝对值均在1.645以下，不存在显著差异。

4 研究结论

通过结构方程模型的检验结果，可得到如下三项研究结论。

第一，成长机会、参与决策均通过提升员工的组织支持感进而激发其利他行为。结构方程模型分析结果显示，成长机会、参与决策均完全通过组织支持感的中介作用影响员工的利他行为。即，成长机会、参与决策能够提升员工的组织支持感，进而促进员工做出利他行为。假设1被证实。成长机会、参与决策能够提升员工的组织支持感与Allen等[18]、Gavino等[24]的研究结论基本一致；组织支持感能够提升员工的利他行为与Moorman等[27]、Podsakoff等[35]的研究结论基本一致。

第二，性别不是影响员工“成长机会、参与决策→组织支持感→利他行为”关系的调节变量。结构方程模型分析结果显示，男性员工与女性员工在成长机会与参与决策影响其组织支持感及组织支持感影响其利他行为时均未表现出显著差异。说明，企业实施成长机会与参与决策实践可同时提升男性与女性员工的组织支持感及利他行为发生。假设2a未被证实。

第三，年龄、教育水平、资历、岗位特征是影响员工“成长机会、参与决策→组织支持感→利他行为”关系的调节变量。结构方程模型分析结果显示，年龄、教育、资历、岗位变量均对“成长机会、参与决策→组织支持感→利他行为”三对变量作用关系中的部分变量关系发挥显著的调节作用。即，将员工按照年龄、教育、资历、岗位分为两类时，这两类员工并非在成长机会与组织支持感、参与决策与组织支持感、组织支持感与利他行为三对变量关系中均表现出显著差异。其中：“组织支持感”对年长员工的利他行为影响略强于年轻员工（显著）；“成长机会”对受教育程度高的员工“组织支持感”的影响略强于受教育程度低的员工（显著）；“成长机会”对低资历员工的“组织支持感”影响略强于高资历员工（显著）；“参与决策”对高资历员工的“组织支持感”影响明显强于低资历员工（显著）；“组织支持感”对管理岗员工的“利他行为”影响略强于非管理岗员工（显著）。假设2b、2c、2d、2e被部分证实。

5 研究建议

第一，企业应注重HRM实践经由员工心理机制导向员工行为的过程管理。企业实施成长机会实践管理员工时，会在员工心理上产生组织重视其福利和发展前景的感知，进而形成组织支持他们、重视他们和尊重他们的感知。[36]企业实施参与决策实践时，会在员工中形成一种参与氛围。如，员工有权作出决策；员工具有信息共享权；员工能够得到培训机会；员工的薪酬水平是按照他们参与决策设置的。[13]显然，企业实施的成长机会实践、参与决策实践均会在员工脑海中形成组织支持其工作的感知（即组织支持感）。由社会交换理论知，员工对组织产生组织支持感后，为了与组织保持互惠规范，会尝试通过利他行为来回报组织。[35]因此，企业在激发员工的利他行为时，应通过实施成长机会实践或参与决策实践管理员工。其他有助于提升员工组织支持感的HRM实践，也可激发员工的利他行为。

第二，企业对男性员工与女性员工在进取心与成功预期方面应采取差异化管理。在企业中，女性员工与男性员工相比可能更为遵从权威。[37]但伴随女性员工与男性员工在企业中的成长机会与参与决策机会越发均等，男性员工与女性员工在遵从权威方面的差异性可能越来越不明显。男性员工与女性员工相比，可能有着更高的事业进取心与职业发展预期，该观点得到支持，男性员工的组织支持感在影响利他行为时略高于女性员工。说明，与女性员工相比，成长机会与参与决策实践在提升男性员工的组织支持感后，会进一步对男性员工的利他行为产生更大的影响。可见，男性员工比女性员工表现出了更强的进取和成功预期。

第三，企业在实施HRM实践激发员工组织支持感与利他行为时，应注重不同年龄、不同教育水平、不同资历、不同岗位特征员工群体的差异化管理。年长员工对组织的情感承诺往往高于年轻员工，且对企业变革和新技术开发有抵触心理，这种双重心理使得年长员工组织支持感高时会比年轻员工更愿意做出利他行为。受教育水平高的员工对工作条件的评估更苛刻、期望也更高，当企业为其提供成长机会时，将比受教育水平低的员工产生更高的组织支持感，因为他们对这种机会有着更强的需求。[37]低资历的员工对成长机会的需求更强，高资历的员工对参与决策的需求更强，故成长机会实践对低资历员工的组织支持感提升更强，参与决策对高资历员工的组织支持感提升更强。处于管理岗的员工对企业实施的各项管理政策在理解上更为清晰，执行效率也会更高，因而组织支持感提升后更倾向于做出利他行为。

6 研究价值、不足与展望

研究价值表现在三个方面：理论方面，从心理感知视角推进了微观个体层面战略HRM“黑箱”的开启；实践方面，明晰了企业如何对不同人口统计特征类别的员工群体进行差异化管理；方法方面，采用多群组结构方程模型研究人口统计特征的调节作用，比控制变量法或普通分组回归比较法更科学。研究不足有两个：第一，没有考虑高阶因素对“成长机会、参与决策→组织支持感→利他行为”关系的阶层（hierarchical）调节作用；第二，仅研究了员工的成长机会感知与参与决策感知对其组织支持感与利他行为的影响，没有将组织实施的成长机会与参与决策实践作为员工的成长机会感知与参与决策感知的前置变量进行阶层模型分析。在未来，应注重如下三个研究问题：一是基于分层面理论和阶层模型研究“HRM实践→HRM实践感知→员工心理感知→工作态度→工作行为”的作用机理；二是将心理学、组织行为学与战略HRM理论结合起来研究企业员工的心理契约逻辑框架，即，将更多微观心理方面的变量设置成HRM实践感知与组织行为间的中介变量进行研究，这将有助于战略HRM“黑箱”的开启，如，组织认同感；三是采用结构方程模型的多群组分析技术检验调节变量的调节作用。[38]

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Growth Opportunity,Participation in Decision Making and Altruism Behavior:Mediating Effects of Perceived Organizational Support

TIAN Li-fa,GUO Li,SHI Fang-fang,DONG Hui-hui,GAO Shan,LI Zhi-xi
（School of Economics,Tianjin University of Commerce,Tianjin 300134,China）

More work is needed to do to explore the micro psychological driving mechanism of employees’altruism behavior.With a structural equation model and its multiple-group analysis approach,based on a sample of 1000 regular employees,this paper tests the mediating effects of perceived organizational support on growth opportunity,participation in decision making and altruism behavior and the regulating effects on demographic characteristics.The findings are as follows:perceived organizational support has full mediating effects on growth opportunity,participation in decision making and altruism behavior;sex does not play a moderating role;and age,education,seniority and post play some moderating roles in the causal chain of“growth opportunity and participation in decision making→perceived organizational support→altruism behavior”.

growth opportunity;participation in decision making;altruism behavior;perceived organizational support; multiple-group analysis

F270.7

A 【文章编号】1674-2362（2015）06-0048-08

（责任编辑 王满达）

2015-09-04

国家自然科学基金项目（71202041）；天津商业大学大学生创新创业训练计划项目（2014049）

田立法（1979—），男，河北隆尧人，讲师，博士，主要从事人力资本资源突现与战略人力资源管理“黑箱”研究。