提升内生动力建设基层医疗卫生人才队伍

杨妍玮

(中共重庆市委党校，重庆市 400041)

提升内生动力建设基层医疗卫生人才队伍

杨妍玮

(中共重庆市委党校，重庆市 400041)

我国医疗资源配置长期失衡，基层医疗卫生配置短缺。改善基层医疗卫生情况，必须加强建设基层医疗卫生人才队伍。而我国基层医疗卫生人才建设内生动力不足，因此建设的首要任务是提升其内生动力。对我国基层医疗卫生人才建设内生动力不足的原因进行分析，并从外部压力情境和内部激励情境两方面探讨提升其内生动力的措施。

基层医疗卫生人才；内生动力；外部压力；内部激励

在我国医疗资源配置长期呈“倒金字塔”形的现实状况下，发展基层医疗卫生成为当下形势。发展基层医疗卫生，摆在第一位的是人才建设工作。我国基层医疗卫生人才情况因各地发展程度不同而有所差异。随着医改的深入，我国基层医疗卫生改革人才建设虽然取得了较大进步，但整体情况仍不容乐观，存在“量”和 “质”双重问题。在“量”上，其总量仍显不足，增长缓慢，性别和年龄结构失衡；在“质”上，专业素质偏低，高素质人才流失[1]。从动力学的角度来分析，存在人才建设内生动力不足的问题。因此，提高基层医疗卫生人才建设的内生动力就成为改善基层医疗卫生人才队伍的重点。

1 基层医疗卫生人才建设内生动力

德国心理学家库尔特·卢因(Kurt Lewin)的“群体动力理论”认为，人的行为是个体内在需要与环境外力相互作用的结果。对于群体而言，决定着群体变革的方向和力度的重要因素分别是外部压力情景和内部激励情景，两者相互作用即产生了行为活动的内生动力[2]。基层医疗卫生人才建设的内生动力是推动人才建设的根本性力量，由医疗政策、资源配置、医疗市场的环境外力和医疗卫生机构内部激励力量共同作用，具有“三性”，即合成性、复杂性、差异性。所谓“合成性”即指基层医疗卫生人才建设内生动力是由医疗政策等外部因素和内部的人才发展的激励因素整合而成。“复杂性”是指基层医疗卫生人才建设不仅受外部政策等影响，还受内部情景各方面影响。“差异性”是指各地区、各基层医疗机构因各地发展程度不同，而导致的建设动力差异。综合基层医疗卫生人才建设的“三性”，联系现实，得出其总体情况为人才建设内生动力不足[3]。

2 基层医疗卫生人才建设内生动力不足

对我国基层医疗卫生人才建设的内生动力进行分析，应从外部压力和内部激励入手。

2.1 外部压力情境

我国医疗卫生人才建设的外部压力呈 “倒金字塔”形，处在底端的基层医疗卫生人才建设外部压力缺失。原因如下：

2.1.1 医疗资源配置长期失衡。医疗高新技术、优秀人才主要集中在大城市大医院，基层社区医院以及农村卫生院呈现出“缺医少药”的局面。这使得大医院“门庭若市”、医疗服务“供不应求”，医疗负担和压力巨大；而基层社区医院及农村卫生院长期“门庭冷落”，缺少自身发展的外部压力，形成“倒金字塔型”压力局面。主要表现为作为组织最重要发展因素的基层医疗卫生人员，其成长似“冷水煮青蛙”，长期缺少压力，更难转化为成长动力。

2.1.2 三级医疗服务未形成。三级医疗服务体系的建成，有利于分层诊疗，形成正向 “金字塔”格局，即 “大病进大医院，小病进基层医疗卫生机构”，构成一种“外部压力”的分担模式。而由于我国三级医疗服务体系“虚置”，基层医疗卫生资源往往浪费严重，提供的服务也相应地“减少”。基层医疗机构提供的医疗服务，与基层医疗卫生人员息息相关，故后者生产和工作的动力明显不足。

2.2 内部激励情境

我国基层医疗卫生人才建设的内部激励缺乏有效的体制机制，激励不足，造成内生动力不足。

2.2.1 缺乏有效政策，人才引进力度较低。因我国基层卫生医疗机构大多处于偏远农村和城市社区，其条件无法与大城市大医院相比，尤其是乡镇卫生院规模较小，人才引进的难度很大。人才引进落实到具体政策，主要是通过事业单位公开招聘的方式对医学生等进行招聘。而事业单位公开招聘往往由地方人社局主导，其招聘时间、招聘次数都有明确的规定，程序繁杂，不灵活。虽然有国家层面的大政方针，但各个地方现实政策往往缺乏有效性。对于引进基层医疗卫生人才的目标不明确，力度较低，极少采用“专项引进” 与“特事特办”等方式引进优秀人才。

2.2.2 薪酬刚性化，人才待遇不高。薪酬是吸引人才的一个重要因素，直接决定着人才的“去留”。我国基层医疗卫生机构的薪酬，往往过于刚性化，缺乏柔性机制。其职工不论个人工作量多少，工作态度如何，都一样按照岗位等级领取工资，工资总量不多，绩效工资的差距也不大。不论横向还是纵向，基层医疗卫生人员的工资水平都偏低，尤其相比于大医院的医生，工资总量更是少之又少[4]。除了工资，其他的待遇也是“寥寥无几”。基层医疗卫生人员对于薪酬的满意度偏低，缺乏工作的积极性，易导致人才外流。

2.2.3 发展平台欠缺，人才培养培训不力。除了薪酬因素，作为医疗领域的“专业技术人才”，其对于自身发展的考虑也是 “去留”的关键。优秀人才非常看重发展平台，希望在施展才华的同时自身成长进步。基层医疗卫生机构由于受各种客观因素制约，缺乏对外交流、学习晋升、培养培训的机会，职位晋升和向上发展的机遇也相对较少。在基层医疗卫生机构人才引进乏力的情况下，人才存量最大限度的利用就成为关键。用好存量人才要求提高其素质能力和业务水平，重要途径为对存量人才的培养和培训。大医院非常注重人才交流与培养，而基层医疗卫生机构在人才培养培训方面不重视，即使拥有政策性机会时也往往流于形式，造成培训不力。

2.2.4 管理体制固化，优秀人才流失。相比于大医院相对先进和完善的管理制度与体系，基层医疗卫生机构的管理比较简单和固化。在大医院不断学习和借鉴国内外先进管理方法和经验的时候，基层医疗卫生机构往往还在延续传统的管理体制。基层医疗卫生机构应该遵循一种柔性化的管理体制，切实做到以“人才”为本。固化管理体制不利于培养和保持基层医疗卫生人才的工作主动性和创造性，影响其工作满意度和人才的稳定性。不仅如此，上下级矛盾、个人与组织的矛盾常常出现在一种固化的“管理模式”中，容易造成优秀人才流失。

3 提升基层医疗卫生人才建设内生动力的措施

3.1 增强外部压力

增强外部压力有利于提升基层医疗卫生人才建设的内生动力。一是加强政策导向，改变医疗资源配置失衡。医疗资源配置，不应该仅仅由市场机制决定，政府应在其中发挥导向作用。主要是制定相关政策，引导和鼓励医疗“人和物”等资源向基层适当倾斜，如鼓励医学生到基层医疗卫生机构工作，加强财政特殊补助；鼓励建立和发展“医联体”，加强“医联体”内资源的流动和共享。二是鼓励分级医疗服务，优化医疗格局。主要是在医保等政策上鼓励患者支持“三级医疗服务”，形成“小病进基层医疗卫生机构，大病进大医院”的医疗格局。只有基层医疗卫生机构资源配置科学合理，“门庭不冷落”，才能对基层医疗卫生人才形成良好的外部压力情形，促进其内生动力的提升。

3.2 做好内部激励

3.2.1 源动力——人才引进。基于基层医疗卫生机构人才总量不足，“人才引进”成为基层医疗卫生人才建设的“源动力”。做好人才引进，要求各地在国家宏观人才政策框架下，制定具有导向性的基层人才引进的优惠政策。鼓励事业单位公开采用考核招聘方式，直接采用面试或试岗的方式引进全科医生及其他基层医疗卫生技术人员。加大人才引进的财政投入，多渠道灵活地引进“人才”。针对优秀全科医学人才，加大政策引进力度，采取“专项引进”方式。对于紧缺人才，采用“特事特办”方式进行引进。在横向人才流动上，鼓励岗位调动，切实盘活、用活基层医疗卫生人才。

3.2.2 启动器——薪酬福利。基层医疗卫生人才建设必须打破薪酬“瓶颈”。建议在基本工资上增加具有激励意义的“绩效奖金”。基层医疗卫生机构的各个岗位，主要是以岗位薪酬为基础制定，基本工资等相差不大。“绩效奖金”则在原有工资待遇的基础上，与业务收入和工作绩效挂钩，能较好的体现“人力价值”。当然，建立基层医疗卫生机构薪酬长效增长机制以留住人才，启动浩大的“人才建设”工程。除了薪酬，还应依据单位情况增加基层医疗卫生机构医务人员福利，提高基层医疗卫生机构医务人员的归属感与满意度[5]。

3.2.3 催化剂——培养培训。基层医疗卫生人才的培养需要建立长久的机制。确立“公平竞争、公开选拔”的职务竞争方式，构建人才发展平台。加强基层医疗卫生机构与上级医院的交流和学习，注重学历教育与培训。针对技术骨干及后备人才，有计划地选派到上级医院进修、学习；制定政策鼓励人员进行在职学历教育，注重继续教育，将人才教育培养作为重点工作。完善职称评定办法，对基层医疗卫生人才的职称晋升给予适当的政策倾斜，对晋升职称给予适当的奖励[5]。联合大专医学院校对全科医生进行订单定向培养，做好在职专科医生转岗培训，让基层医疗卫生人才掌握系统化的知识与技能[6]。

3.2.4 稳压器——优化管理。基层医疗卫生人才建设，稳定人才是基础。优化管理体制、改善原固化的管理模式对人才建设起到稳压作用。官僚制的体制不利于基层医疗卫生人才开展工作，而扁平化的管理方式利于创造公平、平等的工作环境。在诊疗过程中，扁平化管理方式注重创新，打破传统上下级行政关系。基层医疗卫生机构优化管理重点应放在“人性化”管理上，切实以员工为本，在关于单位发展的决策制定上，注重民主协商。在具体的管理事项中，采取柔性化管理，注重“奖励”而非“惩罚”，凝聚力量。只有基层医疗卫生机构的人员感受到凝聚力而非压力，才能便于人才的管理。

[1] 韩蕾.农村基层医疗卫生人才建设的必要性，阎题及对策建议[J].农业经济，2015，(2):72-73.

[2] 韦成龙，钟华，刘理.创新型人才培养的内生动力问题邹议[J].高教发展与评估，2012，28(4):25-26.

[3] 罗云，黄艳.高校高层次人才队伍建设动力机制探析[J].中国高教研究，2007，(9):89.

[4] 陈志航，刘仁权.浅析北京市卫生系统基层医疗卫生机构人才队伍的培养[J].中医教育ECM，2014，33(2):29.

[5] 胡叶.基层卫生人才现状分析与发展研究[J].人力资源管理，人才开发，2013，(5)：107-109.

[6] 孙莉.浅谈基层全科医学人才培养[J].齐齐哈尔医学院学报，2012，33(13):1789.

(编辑 张瀚予)

Promote Endogenous Power and Construct Grassroots Medical Health Talent Team

YANGYan-wei

(ChongqingPartySchool,Chongqing400041,China)

The medical resources allocation in China has been in long-term imbalances,and that medical resources allocation is in shortage at grass-root level.To improve the medical and health conditions at grass-root level,medical care talents at grass-root level must be brought up.The impetus of bringing up medical care talents at grass-root level is in shortage,and the top priority is to promote its endogenous power.In this paper,the causes of insufficient impetus has been analyzed and measures to improve its endogenous power from two aspects of external pressure situation and internal incentive situation have been explored.

medical care talents at grass-root level;the endogenous power;external pressure;internal incentive

R197

A

1672-4232(2015)05-0055-03

10.3969/j.issn.1672-4232.2015.05.016

杨妍玮(1989-)，女，研究生，助理政工师；研究方向：公共人力资源管理。

2015-07-14

◁人力资源管理▷