研究型大学的教师专业发展动力机制构建与实践

杨健康 唐文谦

摘    要： 研究型大学发展的主导力量是教师，构建和创新教师专业发展动力机制是研究型大学调动教师积极性、主动性和创造性的重要手段。本文在深刻认识研究型大学内涵和特征的基础上，提出了构建教师专业发展动力机制应坚持的原则和具体举措，以期制定出一套科学合理、符合实际的高校教师专业发展动力机制，促进高校长足快速发展。

关键词： 研究型大学    教师发展动力机制    构建模式

引言

我国研究型大学的国际竞争力将影响到我国大学未来的发展走向，影响到国家未来的科技和知识创新系统发展水平，甚至影响到国家的整体国际竞争力。教师是研究型大学发展的主导力量，是提高学校教学、科研、服务水平的决定因素，教师的综合素质和技能水平在一定程度上影响着教育发展的速度。科学合理的教师发展动力机制是研究型大学调动教师积极性的重要手段。由于现行教师发展动力机制的单一性和不合理性，一定程度上阻碍了当前我国研究型大学的快速发展[1]。因此，如何构建和创新我国研究型大学教师发展动力机制，提升教师激励效用，意义尤为重要。

1.研究型大学的内涵及主要特征

研究型大学是以创新性的知识传播、生产和应用为中心，以产出高水平的科研成果和培养高层次的精英人才为目标，在社会发展、经济建设、科技进步、文化繁荣、国家安全中发挥重要作用的大学[2]。

研究型大学的主要特征如下：拥有一流科技人才，吸引高质量生源;科研经费充足和教学、研究设施完善;开展研究型教学;科研成果众多并促进高科技转移;培养高层次社会精英，社会服务效果评价高;学术声誉较高和社会影响深远;管理模式先进。

从以上内涵和特征可以看出，研究型大学建设过程中最重要的条件是要拥有其所需要的人才，高水平教师在研究型大学建设中起着关键性的作用。这是因为研究型大学教师是一种学术职业，处于学术的前沿，不仅要熟悉所从事学科的知识，而且要及时掌握本学科的学术前沿和新动向;不但要传授专业知识，而且要担负起创新专业科学知识的使命。因此，构建科学合理的教师发展动力机制，具有重要的理论价值和现实意义。

2.构建教师发展动力机制应坚持的原则

2.1坚持物质奖励和精神奖励相结合的原则

研究型大学实施岗位津贴制度，对于在研究型大学内加强学科建设、提高科研水平、稳定师资队伍等方面已发挥了积极作用。而随着物质待遇的提高，高校教师对物质需求的紧迫感也有所缓解。根据经济学的边际效益递减原则，当物质报酬提高到一定程度后其相应的激励作用会逐渐降低，同时过多的物质激励会导致急功近利、人才泡沫等负面现象的产生[3]。研究型大学教师队伍建设的特性决定了其激励方式的多样性，因此只有充分认识不同结构层次、不同研究类型教师的需求及其在不同时期的主导需求，并设置相应的动力机制，才能持续有效地调动教师的积极性和创造性。为此，我们应该坚持物质激励与精神激励相结合的原则，一方面要满足教师的物质需要，并在经济水平提高的基础上，逐步提高其物质待遇，另一方面要注意多给教师调动积极性、主动性、创造性的空间。应尽力创造条件，满足教师合理的需求，营造和谐、民主、舒适、积极向上的工作氛围，使不同的教师在最适合的岗位上充分发挥自己的主动性、积极性与创造性。

2.2坚持激励与惩罚相结合的原则

为使竞争机制科学合理、有章可循、有据可依，应坚持激励与惩罚相结合。对于具有较好的工作成绩和行为的教师要及时给予表扬、鼓励，使之得到大家的认可，从而继续发扬下去，并影响整个集体。对于教师的品行不端和教学、科研不作为现象，必须严格按学校规章制度进行处理，起到警示作用，避免再次发生或蔓延。研究型大学应制定明暗分开、顺逆分清、远近结合、关注最佳的激励措施。针对每位教师的性格特点不同，予以不同对待。每位教师都有优缺点，这是领导者必须认识并分清楚的。对于工作上有困难的教师不能只看到缺点，应努力挖掘其优点，并对其进行激励。研究型大学应将激励与惩罚充分结合运用，才能使教师发展动力机制发挥最有效的作用[4]。

2.3坚持公平性与差异性原则

社会的公平、公正性是每个人的基本要求。研究型大学管理者在制定教师发展动力机制时，应听取多方面意见、博采众长，在吸取多方面建议、经过深思熟虑后制定被广大教师认可的发展动力机制。同时要做到有规可依、有规必依，绝不能让机制随人而变化。从而建立公平、公正的管理体系。只有充分体现发展动力机制的公平、公正性，才能有效激发教师的潜力，将外在的激励力量转化为教师自我发展的内部动因，最终使教师工作的积极性、主动性得到充分提高，创造性得到最大限度的发挥[5]。

发展动力机制要针对具体的人和具体的事情进行，动力机制实施时，务必考虑到教师在学历、职务、性别、年龄和需要等方面的差异。相反，对同一教师反复使用同一种动力机制手段，或者对所有的教师都采取同一种动力机制手段，都将会带来不理想的激励效果。

2.4坚持针对性和适度性原则

贯彻针对性原则首先必须了解个体的实际情况，所以领导者应该根据老师各自的特点与需要，针对性地制定一系列有效的动力机制措施，这样才能使个体处于持久的积极状态中，使之达到既定目标。

适度性原则是指发展动力机制所要达到的目的和为此而给予教师的奖励要相适应，要准确、恰当。只有奖励的程度和激励的目标相适应，激励才能充分发挥其功能。

3.教师发展动力机制的构建模式

研究型大学建立教师发展动力机制的目的，在于激发教师工作的积极性和主动性，引导教师形成正确的价值观和行为方式。研究型大学教师发展动力机制的功能，是将学校目标与教师的需要结合起来，在教师的需要获得满足的同时实现学校目标。本文将教师发展动力机制构建模式分析如下。

3.1建立科学、合理、有效的教师聘任制度

结合世界一流研究型大学的经验与实际，对于教师的选拔、聘任，建议采用“终身聘用”与“动态管理”相结合的模式。改革绝对性的终身制，建立终身制与聘用制相结合的聘用考核制，将评估结果与教师的晋升、延聘、解聘制度挂钩。

一方面，创造性地引入激励、淘汰制度，通过招聘、延长试用期和定期评估，建立真正的竞争机制。树立人力资源成本理念，按需设岗，并进行开放性招聘，公平竞争、择优录取、竞争上岗，以合同管理的方式规定聘期、责权。严格定编定岗、一岗一薪、岗薪挂钩、职权结合，形成以业绩为导向的绩效工资制度;彻底打破“铁饭碗”，使竞争理念深入教师心目中。这样的教师管理制度，既可以防止因终身聘用带来的弊端，又能有效促进和鼓励教师持续不断地提高学术和教学水平[6]。另一方面，“终身聘任”制度或“永久聘任”制度，使得终身制教师成为一笔巨大的财富，从制度上保证了学术自由，激发他们为学校贡献力量的活力和斗志，有利于高水平教授潜心治学、发挥学术潜力、促进高质量论文和高水平著作的产生。

3.2建立全面的教师绩效考核评价体系

教学绩效、科研绩效、服务绩效构成研究型大学教师的主要工作绩效。教师绩效考核评价是对教师工作实现价值作出判断的行为，其目的是促进教师的专业发展和教学效能的提高。为了更加客观、公正、全面地评价教师的绩效水平，必须在公平、公正的基础上建立科学严谨的多元考核评价体系。应制定统一科学的标准，并注重操作的规范性，以减少随意性和其他人为的干扰、增加透明度并加强反馈，使考核评价公平合理、激励措施发挥其应有的作用。应从多个视角对教师进行综合考核。具体来说就是被评价者本人以及与其有密切关系的人（包括单位领导、专家、同行和学生），分别按相关的指标内容对被评价者的绩效、工作能力、特定的工作行为和技巧等进行全方位的匿名评价;然后由专业人士根据各方面的评价结果，对比被评价者的自我评价，向被评价者提供反馈[7]。

在教师绩效考核评价体系中，重点把握以下方面：公开考评程序、完善考评标准、多元化考评手段、健全考评队伍。针对不同的部门建立专业考评队伍，将详细的考评程序网上公开，应用科学完善的考评手段，采用定期考评与不定期考评、制度考评与活动考评、上级考评与民主考评、网上考评和投票考评相结合的多元化手段，通过这一考评体系引导教师提高自己的素质，为学校的组织目标实现努力拼搏。

3.3建立科学有效的竞争机制模式

建立竞争机制是高校主动适应市场经济的必然要求，科学有效的竞争机制模式有利于最大限度地发掘教师潜能与创造精神，提高办学水平。研究型大学教师的业务竞争、竞争现象和竞争效益，对发挥竞争的合理作用，提高研究型大学教师的业务素质，加强高校教师的职业道德建设，促进高等教育事业的发展具有重要意义。

竞争是研究型大学最有效的发展动力机制之一，只有做到奖勤罚懒、奖功罚过、奖优罚劣、优胜劣汰，才能够真正起到激励作用。同时，竞争有利于促使研究型大学教师干好本职工作也有利于不断提高自身的技术水平，做出更加出色的成绩[8]。因此研究型大学应充分利用市场人才资源的配置作用，建立公平的竞争机制。高校教师队伍建设要在遵循教育行业规则及培养创新型人才目标的前提下，更好地运用市场机制，使人才市场成为高校人才合理、良性流动的平台，为高校人才的进入和退出提供保障，使高校在竞争中不断吸引人才，在开放、流动中不断优化自身的人才结构，蓄积高质量的人才资源。人才的合理流动，也是实现高校教师队伍最佳配置的根本途径。

3.4建立和谐宽松的校园文化环境

和谐宽松的校园文化环境是指研究型大学培养人才的一种舒适氛围、一种校园文化。和谐宽松的校园文化环境就是提供教师各种有益于他们发展的工作条件、挑战机遇和深造机会，营造出前途一片光明的氛围。具有和谐人际关系的群体环境就是一种对教师无形的激励方式。宽松、和谐的校园环境背景是建立合理的教师发展动力机制的根本保障。校园文化环境因素对激发人的内在动力和潜力的作用是巨大的，是不容忽视的。高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情。另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。

3.5在物质激励的基础上更要关注精神激励

在新的教育改革和发展的环境下，单一的物质激励已经不能满足教师的要求，学校领导应该在工作和生活上尊重、关心、爱护教师，多进行感情投资。把关心教师的工作与关心教师的生活相结合。管理者应深入了解教师工作的适应程度、工作进展状况、工作中的想法、生活中的一些困难等，及时对教师的思想和行为进行指导并提供必要的援助[9]。

学校应该构建物质激励与精神激励相结合的激励机制，作为专业知识性人才的教师更注重精神需求，具有强烈的自我意识，同时随着社会竞争不断加强，教师自我完善的需求也逐渐增强，因此，只有构建新的物质刺激与精神鼓励相结合的激励机制，满足教师专业发展的需求，创造和谐的工作环境，才能使教师在适合的岗位上充分发挥自身潜力。

结语

研究型大学发展的主导力量是教师，教师发展动力机制的构建和创新不仅是研究型大学调动教师积极性、主动性和创造性的重要手段，而且是加强研究型大学科学管理的重要途径，同时还是提高各高校办学质量和办学效益、增强自我发展能力的有效措施，有利于促进研究型大学长足快速发展。

参考文献：

[1]张洪.我国研究型大学教师激励机制的问题与对策[J].煤炭高等教育，2007，25（4）：107-108.

[2]郑崇辉.研究型大学教师激励机制基本框架研究[J].黑龙江高教研究，2008，（8）：95-97.

[3]袁振君.中国研究型大学青年教师激励问题研究[J].中国校外教育，2010，（8）：164.

[4]胡志岸.高校教师激励机制探讨[J].中国建设教育，2008，6（6）：32-34.

[5]杨鲜霞.关于科学建立教师激励机制的思考[J].教育与职业，2011，（12）：59-60.

[6]赵红梅.世界一流研究型大学教师管理制度的启示[J].中国冶金教育，2006，（5）：47-49.

[7]王建华，杨维磊，蔡存金.谈高校教师激励机制的构建[J].品牌，2011，（1）：139.

[8]王瀛.从资源配置视角看高校教师竞争与流动的互动发展[J].黑龙江高等教育，2008，（6）：74-76.

[9]周礼.高校教师激励机制研究[D].湘潭：湘潭大学，2010，44-45.

本文系湖南省普通高校教学改革研究项目“基于研究型大学教师发展及动力机制的研究”（湘教通[2011]315号）成果