事业单位职工延迟退休意愿及其影响因素的实证分析

廖楚晖， 刘千亦

（西南交通大学 公共管理学院，四川 成都610031）

一、引 言

自1951年国务院颁布《中华人民共和国劳动保险条例》以来，我国一直实行达到规定年龄就“强制退休”的制度。长期以来，这个规定并未改变。但随着时间推移，我国国情发生了新的变化，已经产生与此不相适应的矛盾。首先，卫生条件的显著提高使人均寿命得到了延长。2013年世界卫生组织发布的《年度世界卫生统计报告》指出，自1990年以来，中国人口的平均预期寿命大幅提高。20世纪60年代，我国人口开始爆炸性增长，为了遏制这种状况，我国在20世纪70年代将计划生育确立为国策。国家统计局发布的1970年至今的《中国统计年鉴》中的数字说明，我国人口出生率总体上呈下降趋势，已由1970年的3.359%下降到2013年的1.208%。人均寿命的延长和生育率的减小改变了我国的人口结构，使人口老龄化趋势不断加速。2009年，全国老龄工作委员会办公室发布的《中国老龄事业发展统计公报》中的数据显示，我国老年人口将在“十二五”期间超过2600万人，比10年前增加1000万人，政府养老压力过大成为我国社会保障中越来越突出的问题。其次，随着人力资本理论的发展和社会的不断进步，我国越来越认识到人力资源的重要性，人力资本投资不断增加。从2013年国家统计局发布的《中国统计年鉴》中可以看到，在教育上，我国教育经费总投入由2001年的4637.66亿元上升到了2011年的23 869.29亿元，普通本专科学校在校人数由2001年的719.1万人上升到了2011年的2308.5万人；在健康上，我国医疗条件显著改善，政府卫生支出由2001年的800.61亿元上升到了2011年的24 345.91亿元，人均现金卫生支出由2001年的3013.89元上升到2011年的8465.28元。按照人力资本理论的分析，若人力资本投资增加，个人会产生延长工作时间的行为以保持投资与收益的平衡。

在这种情况下，延迟退休年龄，不但能够充分发挥个人作用产生更大社会财富，而且能够推迟退休金领取时间，在理论上具备弥补我国养老保险资金缺口的可能。此外，退休年龄与人力资本的投资力度、就业空间的大小、社会保障的完善度以及个人生活的愉快程度等有很大关系。从这个角度考虑，研究延迟退休年龄的影响因素，为其提供一个合理的途径和政策范围具有十分重要的意义。

对于事业单位，我国于2008年通过并实施了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》，将事业单位作为并轨改革的首要对象，试图将事业单位与企业的养老保险制度并轨，通过此举探寻适合我国的养老制度改革之路。这说明研究事业单位的退休意愿是机关和企业养老保险制度顺利改革的保证，只有事业单位退休制度的改革顺利进行，机关和企业的养老保险制度改革才能找到正确方向。以事业单位职工为研究目标，立足于个体意愿进行实证研究，可以收集到政策反馈的详细、多样化的信息，有助于提出应对退休年龄设置问题的可行措施。

二、理论基础与研究假设

20世纪中后期，关于退休年龄问题的探讨日趋增多。国内外文献大多通过效用最大化的劳动力模型来研究退休决策的影响因素。Burkhauser和Tuner的研究结合了效用最大化假说与生命周期模型，该研究假设人是理性的，将退休看成“闲暇”与“未来消费能力”间的权衡，在其边际效用曲线上，工人选择退休的点即是“效用最大化”的点［1］。以此为基础，Gary分析了1969～1972年间美国工人提前退休的浪潮，证明贴现率、工人的财富水平和福利制度会对退休计划产生影响，另外身体状况和婚姻状况等非经济因素也会有此作用［2］。Epstein和Axtell则从社会网络角度提出假说，分析了人际和信息对意愿退休年龄的作用，认为由于人的社交网络不是固定的，并且个体掌握的信息量是有限的，个体必须依赖于周围社交网络才能制定出最有利的退休计划［3］。

在对政策、经济及个人特征对退休年龄的影响的相关分析中，Gruber和Wise的研究说明税收会对退休和未使用的劳动力市场产生影响，且影响的正负性一致［4］。Feldstein提出社会保障在一定程度上压抑了个人财富的积累，从而会诱发退休行为的产生［5］。姚远等的研究表明，现阶段女性职工对延迟退休年龄的要求更强烈［6］。Shoven等认为当今人口寿命的普遍延长使个人预期寿命也得到延长，会造成领取养老金人群数量增多，财政压力过大的问题，延迟退休年龄则是预防这种现象可采取的措施之一［7］。

在延迟退休年龄带来的影响方面，周辉认为当前我国大量大学毕业生和进城务工人员为劳动力市场带来了巨大的就业压力，延迟退休不仅会阻碍年轻人才上升到更高工作层次的通道，也增加了老年人就业的难度［8］。简永军、周继忠则认为在我国现收现付的养老保险体系下，人口老龄化程度越深，养老保险系统的支付压力就越大，延迟退休可以从“开源”和“节流”两个方面维持养老保险系统的可持续运行［9］。

综上可见，现有研究虽在不断深化，但模式多是通过制度分析来阐述延迟退休是否具备可行性。有的研究细致深入，但缺乏高度和整体性；有的文献则仍处在理论探索的阶段，未能在延迟退休的利弊之争中提出具有良好平衡性的社会保障方案。

本文的研究主要基于生命周期理论。在生命周期理论中，消费不是取决于现期收入，而是取决于一生的收入。将这种理论运用到对于退休行为的研究上，说明个人生命周期中的储蓄会呈“驼峰”形分布，即年轻时会预计未来收入增加，消费大于收入；中年时收入增加，消费所占的比重减少，消费小于收入；晚年时由于退休的影响，收入减少，又会出现消费大于收入的现象。因此，退休是决定个人终生收入是否会以一个较高水平增长的关键点，会影响到人的生命周期中收入与支出的平衡。由此，本文提出如下假设：

假设1：延迟退休意愿与收入有关。

在对个人财富水平的研究中，财富水平不仅包括收入，也包括社会保障待遇，而社会保障体系是在政策框架下建立实施的，在事业单位中，社会保障支付水平与其工龄和工作层次等因素相关。此外，我国强制退休的制度也会影响职工对延迟退休的态度。由此，本文提出如下假设：

假设2：延迟退休意愿与制度有关。

结合生命周期理论和社会网络假说可以得到，退休计划完全由个人自主决定，个人的决定来源于其对决定所处的环境的认识，这种环境是多种个人特征共同作用的结果。由此，本文提出如下假设：

假设3：延迟退休意愿与个人特征有关。

结合生命周期理论和人力资本理论可以得到，人力资本投资以工作的形式得到回报，个人将在预期寿命的限制下权衡收益与回报，从而更加理性地选择退休年龄。这种收益不仅包括经济上的回报，也包括通过工作获得的成就感与满足感。由此，本文提出如下假设：

假设4：延迟退休意愿与工作有关。

通过以上分析，可以假设事业单位职工退休年龄的影响因素共归为个人特征、制度因素、收入因素及工作因素四大类，其中各因素包含的变量将在后文进行具体说明。

三、研究设计

1.变量的选取、定义及赋值

本文问卷参考前文述分析结果和假设，以影响退休年龄的因素为自变量，以职工对延迟退休年龄的意愿为因变量，制成预调查问卷。预调查问卷的变量选取与赋值选择如表1所示。

表1 变量定义与赋值

2.数据来源与样本特征

根据表1中变量完成调查问卷设计后，为提高问卷测量影响因素的效度，保证调查的科学性，我们于2014年3月初选取了四川及重庆地区16个事业单位，采取随机抽样的方式进行了预调查，共发放问卷150份，回收有效问卷144份，有效回收率达到96.00%。

将预调查问卷中主观数据部分进行信度分析，采用α信度系数作为信度指标，得到其数值为0.622，说明预调查结果可以采信，但为提高解释度，应在此基础上进一步修改问卷。

测量删去某个变量后的信度系数，若α信度系数增加，则删去这个变量。重复这个过程直到其值大于0.7为止，最终得到删除“工作忙碌程度”、“退休后再就业意愿”以及“生活水平”3个变量后，α信度系数为0.707。

删除上述3个变量到正式调查问卷，按退休和未退休的职工人数将所调查的事业单位的职工分层，在每层中进行简单随机抽样。共发放问卷800份，回收有效问卷788份，有效回收率达到了98.50%。在正式样本中，在职（包括离岗）者占73.48%，退休者占26.52%；男性职工占55.08%，女性职工占44.92%，可见分层抽样较均匀。将被调查者的基本情况进行统计，可以得到表2。从表2延迟意愿与最适退休年龄描述性统计可以看出，愿意延迟退休的人数与不愿意延迟退休的人数大体各占一半，其中愿意延迟退休年龄的人稍多一些。

3.分析模型

本文采用二元Logistic回归方程筛选有效影响因素，利用SPSS17.0软件进行数据分析，以修改后的问卷中的预测影响因素为解释变量，职工延迟退休意愿作为被解释变量，采用向前逐步选择的方法建立模型，分步回归概率临界值小于0.05进入，大于0.10剔除，建立回归模型。

表2 延迟意愿与最适退休年龄描述性统计（单位：人）

四、实证结果及分析

1.实证结果

表3是经筛选后与因变量有相关关系的解释变量和相关参数。可以发现，剩余的变量为最适退休年龄、工龄、升职空间、继续工作意愿以及退休后社会保障外收入。这5个解释变量的sig.值都小于0.05，说明均具有统计学意义。

2.结果分析

在回归结果中，最适退休年龄、工龄、升职空间、继续工作意愿分别对延迟退休意愿有正相关关系，退休后社会保障外收入对延迟退休意愿有负相关关系。

最适退休年龄对延迟退休意愿有正向作用，说明最适退休年龄越大，延迟退休的意愿越强。希望工作更长时间的人，自然认为法定退休年龄过早，反之则不希望延迟退休，据此，本文假设3得到验证。对于事业单位，我国现行的退休制度是男性60岁退休，女性55岁退休，从表2的描述性统计中可以看到，在愿意延迟法定退休年龄的人中，希望在60～64岁之间退休的人数最多，希望在55～59岁之间退休的人数次之，这两者占据了最适退休年龄的绝大部分。在不希望延迟退休的人中，希望在50～54岁间退休的占了将近一半。这说明事业单位职工大多认为现行退休年龄过早，同时为退休年龄的设置提供了参考。

工龄对延迟退休年龄有正向作用，说明工龄越长，延迟退休的意愿越强。由于我国实行的养老制度是现收现付制，即由正在工作的人为已退休的人支付养老保险。工龄短的职工要缴纳养老保险金年限更长，承担的代际养老压力更大，因此他们对延迟退休年龄的反对更强烈；工龄长的职工更接近退休年龄，承担的代际养老压力较小，对延迟退休年龄的反对意愿也会减弱。据此，本文假设2得到验证。

升职空间对延迟退休年龄有正向作用，说明升职空间越大，延迟退休的意愿越强。升职空间小的人容易对工作前景产生质疑，更愿意提早退休；升职空间大的人工作前景良好，有更广阔的平台和更大的目标，因此会更希望延长工作时间，充分满足其自我发展的需要。

继续工作意愿对退休年龄有正向作用，说明继续工作意愿越强，延迟退休的意愿越强。对继续工作意愿因素的解读与升职空间类似，当职工不愿意继续原来的工作时，自然会希望减少工作时间。反之，想继续工作的职工，由于乐于完成其本职工作，希望能工作更长时间。这个因素与升职空间的因素共同使本文假设4得到验证。

退休后社会保障外收入对延迟退休年龄有负向作用，这说明退休后社会保障外收入越高，延迟退休意愿越低。退休后有较多收入的人，其社会保障金外的收入仍然会以较快速度累积，并不过分依赖社会保障福利度过晚年生活，因此他们没有必要延迟退休年龄，反而会更希望提前退休，享受更闲暇的生活。反观退休后除去社会保障金外没有其他收入的人，其在职工资比退休后有社会保障外收入的人更重要。为了在退休后获得更好的生活，他们必须延长工作时间。一方面增加退休时初始财富的积累水平，另一方面增加社会保障金的缴纳年限，从而在退休时领取到更高水平的社会保障支付。由此，本文假设1得到验证。

表3 回归分析结果

通过以上分析可以发现，最适退休年龄对延迟退休意愿的影响最大，这可能与事业单位的工作性质有关。事业单位工作较轻松，福利保障完善，职工在职期间承担的工作量不高，因此相比社会上反对延迟退休的声浪，事业单位职工反而更希望延迟退休。同时这也证明事业单位中存在资源配置扭曲的现象，与当下市场经济体制“效率优先”的目标不符。升职空间对延迟退休意愿的影响次之，但仍较强烈。可能的原因是在我国事业单位的科层制体系中，事业单位职工文化水平较高，普遍更认同“学而优则仕”的观念，对事业的发展和权力有更强烈的追求。继续工作意愿对延迟退休意愿的影响作用最小，这说明事业单位工作本身对职工的吸引力的确会使其产生延迟退休的倾向，但工作内容仍不足以完全吸引职工，使其推迟享受退休后的闲暇生活。退休后社会保障外收入对延迟退休意愿有很强烈的负向影响作用，说明事业单位职工对退休后社会保障外收入的反应较强烈。产生这种现象的原因可能在于企业和事业单位养老保险体系的并轨改革。由于改革前事业单位职工养老金替代率高于企业，福利的刚性会导致其转为寻求其他方式以在经济上维持其预想中的退休后生活。

五、结论与建议

本文对职工在不同情况下对延迟退休的态度变化进行了实证研究，筛选出了能对职工延迟退休态度产生影响的因素，并就此描述了它们影响的方式和程度。研究发现，延迟退休意愿的影响因素主要体现出以下几个特点：

1.延迟退休意愿是外部环境与个人特征交互作用的结果

影响事业单位职工退休意愿的因素包括最适退休年龄、工龄、升职空间、继续工作意愿和退休后社会保障外收入五类，既有经济、制度等外部因素，也有工龄、最适退休年龄等个人因素，是外部环境与个人特征交互作用的结果。这说明，若要站在政府的立场上有效推进延迟退休年龄的改革，双管齐下是最好的选择，即一方面通过改变养老金计发比例的大小和增长幅度等影响个人退休意愿，另一方面也可以在文化上提高事业单位活力，增加工作吸引力，满足职工自我发展的需要，以此增强职工继续工作的主动性。

2.事业单位职工对最佳退休年龄的看法多样化

我国目前对退休年龄的规定是“一刀切”式的统一规定，但从数据分析的结果可以发现，不同生活环境和工作环境的职工对于最佳退休年龄的界定是不同的，这是现阶段公众对退休年龄的需求。因此有关退休年龄的政策应当建立在考虑这种多样化的基础上，满足更多人更具体的对退休年龄设置的需求。

3.事业单位对延迟退休改革阻力减小

从延迟退休意愿分布的百分比来看，事业单位职工对延迟退休年龄的认可度较高。但即便如此，其中仍然有相当数量的职工反对延迟退休。因此要达到延迟法定退休年龄的目标，仍需要更充分的理论基础和更长的准备时间。

综上，在现阶段，直接延迟法定退休年龄必将遭到阻力，因此必须放缓延迟退休年龄改革的进程。对此，一方面可以通过提高高龄退休者养老金替代率的方式使职工自主选择延迟退休，另一方面可以另辟道路，搁置延迟退休的思路，建立更合理的退休机制。由于固定的退休年龄已经无法适应职工的需求，因此可以参考国外的改革经验，建立更灵活的弹性退休制度，给予职工一定自主选择退休年龄的权利。在我国，建立弹性退休制度有两点好处：第一，对政府，仍然可以通过改变养老金替代率的方式达到延迟退休年龄的目标；第二，对于职工个人，能够在最满足自己需求的时间点选择退休，更好地体现个人意愿，是社会进步的表现。

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