高校外语女教师职业生涯发展中的问题及对策

吴 琼

（北华大学师范分院，吉林 吉林 132013）

高校教师不仅是学校声誉的建立者，同时也是高级人才的培养者，对人才培养的质量具有重要影响作用。目前，我国男女具有同等受教育的权利，所以高校中的女教师数量不断增加，尤其是外语女教师，比例不断上升。高校外语女教师数量与比例的增加，一方面推动了高校外语教育的发展，另一方面也为高校外语教学建设与改革做出了重要贡献。然而当前高校外语女教师的职业生涯发展中却遇到了各种问题，只有解决这些问题，才能促进外语女教师职业生涯的发展，促进高校教育水平的提升。

一、高校外语女教师职业生涯发展中遇到的问题

1.双重角色之间的冲突

对于现代职业女性而言，家庭与事业之间的矛盾是其角色冲突的主要体现。高校外语女教师年龄通常都在25岁以上，拥有了自己的家庭，他们一方面要履行个人对家庭的责任，另一方面，还要追求个人事业。我国古代就有“女主内、男主外”的思想，而且这一传统思想在当前仍然有着明显的体现。高校的很多外语女教师都担负着大量的家务劳动，而这些繁重的家庭劳务占据了外语女教师大量的时间，影响了她们对事业的追求。笔者对当地某两所高校外语女教师的家庭劳务时间进行了走访调查，通过对调查问卷进行回收与整理，归纳出以下结果：有15%的外语女教师每天从事家务劳动时间不到3个小时，有25%的外语女教师每天需要进行家务劳动的时间在4-5个小时之间，还有60%左右的外语女教师认为自己每天在家务劳动中消耗的时间超过了5个小时。在被问及“对于高校女教师究竟怎样才算成功”时，有42%的外语女教师认为只有做出优秀的成绩才算成功，有47%的外语女教师认为只要孩子出色就算成功，剩下的11%的女教师则认为家庭幸福才算成功。同时，根据问卷调查的结果显示，有将近95%的外语女教师认为家庭与事业之间的角色冲突是阻碍他们事业取得成功的最主要原因之一。由此可以看出，高校外语女教师的家庭与社会的双重责任是他们职业生涯发展中面临的重要问题，这也成为了外语女教师职业生涯发展的阻碍因素之一。

2.不可见的“玻璃天花板”

“玻璃天花板”是一种人为设置的障碍，它对外语女教师的职业生涯的提升起到了阻碍作用。虽然这种障碍是不可见的，但却是诸多职业女性在发展中不可逾越的障碍。在面临“玻璃天花板”时，不论她们取得了怎样的成就，获得了什么样的资格，这种障碍始终摆在她们面前。根据本文的问卷调查，在调查的两所大学中，外语女教师的比例占68%，女性副教授的比例为39%，女性正教授的比例更低，只有37%。而且，当高校外语专业的男女教师具有相同的资格时，男教师将比女教师获得更多的晋升空间。之所以会产生这样的现象，不仅仅是由于高校外语女教师个人能力以及自身知识的缺乏，更重要的是性别歧视这一问题。有这样的表现就有其深层次的原因，在我国传统文化中，男性一直是社会的主导者，女性在社会中安于中低层职位，而且很多家长在教育子女时就灌输女孩不能过于强势的思想，他们从小受到了“抚养子女以及从事家务劳动是女人的天职”这种思想的熏陶。在这种思想的影响下，很多外语女教师也就不愿意对自己进行投资，即便面对升迁的机会，为了顾及家庭，他们往往选择放弃。从另一个角度来讲，高校领导层中大多数都是男性领导者，他们在提拔外语教师时，也首先考虑男性。女性外语教师也因此无法获得与男性外语教师同等的升迁机会。

3.科研能力不强的问题

高校外语女教师科研能力不强，这也是影响她们职业生涯发展的重要问题。在高校工作当中，科研工作占据着重要的地位。通过科研，教师可以深化学术研究、扩宽专业知识、更新知识结构，最终提高外语教学质量。根据实际调查发现，高校外语女教师不论是发表的论文质量还是论文累计发表的数量都无法达到男性教师的高度。双重角色的冲突是造成这种现象的主要原因之一，传统的社会观念、社会网络、社会文化结构以及社会资本同样也是制约外语女教师职业生涯发展的重要因素。传统的观点认为，男性是科研的主体，女性难以进入到科研领域当中。当前的学术规范以及文化都体现出男性视角的要求，因此男性在高校英语科研领域中占据着主导地位。而从社会网络以及社会资本层面分析，在社会中，女性的社会交往圈子较小，能够获得的信息也比男性要少，其中就包括了各种学术信息，因此女性科研工作的开展也面临着比男性更大的阻力。人力资本的增加依赖于工作经验以及职业的更换，然而女外语教师工作比较固定，交往圈子较小，所以其人力资本增加途径不如男外语教师，因此她们只能够在固定的职业或者技术含量不高的职业中工作，其改变社会经济地位以及职业地位的可能性要低于男外语教师，正是这些因素严重制约高校外语女教师的职业生涯发展。

二、解决高校外语女教师职业生涯发展中问题的对策

1.高校外语女教师个人层面的对策

首先，高校外语女教师要努力增加自身的人力资本。外部条件与自身努力是高校外语女教师获得职业生涯发展的重要途径。其中，从教师个人层面来讲，可以不断积累人力资本。比如，外语女教师可以不断提高英语知识与技能的获取能力，增强个人意志，提高综合素质，主动向其他教师请教。同时，外语女教师还应当多参加各种活动，与更多的人实现多层面的交流和互动，利用各种机会进行实践，扩展自己的视野，促进能力的提升，最终实现人力资本水平的提高，降低失业风险。其次，高校外语女教师要培养出健康的心理。高校外语女教师的心理问题主要体现在两个方面，一是过分贬低自我，只看到了自己的缺陷，丧失了自信心，二是认为自己具有完美的形象，把自己放在至高无上的地位。针对这些心理问题，外语女教师应当具备良好的自我意识，客观评价自我，认识自我，保持心理健康。同时，教师要掌握调节情绪的方法，比如转移调控法，通过分散注意力或者转移视线等方法，放松紧张的情绪；遗忘调控法，有意识回避那些可能对情绪引发不良反应的事物；音乐调控法，通过欣赏一些优美的音乐对情绪进行调节。

2.社会层面的对策

首先，要推动性别文化的进步。根据有关研究表明，两性相互学习，可以实现男性与女性的共同进步，创造出更多的成功人士。所以，应当建立新型的男女关系，让外语女教师与男教师均能够自由选择生活方式以及工作方式，获得相同的晋升权利和机会，这不仅有利于女性教师的职业生涯发展，同时对男性职业生涯的发展也具有正面影响。其次，推动家务社会化的实现。在新的时代，男女地位平等，家务劳动不仅仅是女性的责任，同时也是男性的责任，夫妻双方必须共同承担家庭劳务，帮助女性缓解双重角色冲突，推动外语女教师的职业生涯发展。要真正地解决家务劳动对外语女教师职业生涯发展的限制，可以促进家务的社会化，发展家庭服务产业，使家务劳动从家庭转移到社会，成为社会性的劳动。第三，将社会性别归入到决策主流。要改变女性弱势群体的地位，公平对待女性，保护女性群体的利益。通过各种与社会性别意识相关的讲座以及培训的开展，让社会中的各个高校具备性别意识，重视外语女教师的职业生涯发展问题。政府要对高校的相关政策进行引导，制定出公平的晋升制度，任命能力强的外语女教师为高层领导，让女性外语教师在重大决策中获得更多的发言权。

3.高校层面的对策

首先，要构建职业生涯管理平台。平台的构建主要从三个方面入手：第一，针对高校外语女教师建立信息库，对所有女教师的动态发展进行全面、及时的掌握。第二，构建学术自由合作平台，引导不同专业、不同职称层次的女教师实现合作，共同进行科学研究和教学研究。第三，为外语专业女教师提供交流的平台，比如举办各种专家讲座、开办读书交流协会等，实现高校外语女教师之间的信息互通。其次，要制定工作学习计划。对于高校管理者而言，制定出有效的工作学习计划，可以引导外语女教师正确对待生活与工作之间的关系，协调家庭与职业发展之间的冲突。高校在制定的工作生活平衡计划时，要对外语女教师的职业生涯特点与家庭特点充分考虑，明确外语女教师在职业生涯发展不同阶段的需求与特点，对外语女教师给予针对性的帮助。再者，高校应当建立并完善外语教师绩效评估体制，确保考核制度的公平。高校外语女教师在职业生涯发展中面临着“玻璃天花板”现象，而建立公平、合理的教师绩效评估体制能够有效解决这一问题。高校应当在现行的教学评估体系基础上，构建简单的人力资本与价值评估模型，通过对人力资本的大致计量获得相关数据。根据无形资产计量的模式对非现金形式的价值进行转换。这样，在岗位基础和人力成本与价值基础上，参考学校的发展战略，制定出外语专业教师绩效评估指标体系。最后，高校应当帮助外语女教师合理规划职业生涯。一方面，要通过交流与沟通，了解高校外语女教师的爱好特点、兴趣所在以及追求目标，合理评估外语女教师的潜力和现有能力，分析其职业生涯目标是否具有可行性。另一方面，要对外语女教师的所有资料进行备份，如果高校外语系统内部存在空缺的职位，应当面向全体外语教师公布相关信息，确保所有符合标准的女教师都能够得到同等的机会。另外，高校管理者还应当根据学校的发展规划以及外语女教师的职业发展目标，对女教师进行必要的培训。同时，由于外语女教师对于家庭看得比较重要，家庭生活满意度的提高才能促进外语女教师教学水平和教学效率的提高。所以，在外语女教师进行职业生涯发展规划时，高校管理者应当引导她们对工作与生活进行协调，找到二者的平衡。

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