国有企业与民营企业员工心理契约比较及管理策略研究

吉林省科技厅项目“城镇化背景下的吉林省农业社会化服务体系建设研究”（20140418055FG）；吉林省发展和改革委员会委托课题“吉林省服务业未来发展分析报告”

摘 要：随着变革的深入，员工管理呈现明显的动态性，心理契约成为一个顺应变化的员工管理新视角。本文对我国国有企业与民营企业员工心理契约的差异进行分析，分别提出适合的人力资源管理策略。

关键词：心理契约；人力资源管理；国有企业；民营企业

改革开放以来，我国国民经济飞速发展，企业作为国民经济的主要力量发挥着非常重要的作用。不论是在计划经济下形成并发展壮大的国有企业，还是在市场经济下快速成长起来的民营企业，都在这次经济转轨过程中承担了重要角色。其中，有效的员工管理是企业发展的关键。随着变革的深入，员工管理呈现明显的变动性和个性化特点，对传统管理理念和策略提出挑战，心理契约作为对员工和组织双方隐含的、非正式的、未公开说明的期望的表达，因其动态性、主观性等特点成为一个顺应变化的员工管理新思路。

一方面，国有企业与民营企业企业性质、企业制度和生存环境存在差别，其员工管理政策和手段有所不同，这些差异塑造了各具特色的员工心理契约。另一方面，心理契约在特定的组织环境下形成之后，反过来对员工态度和行为产生影响，并进而影响组织的绩效。因此，厘清国有企业和民营企业员工心理契约间的差异，结合其心理契约特点实施人力资源管理政策和活动，成为当下企业界和学术界所面临的一个重要课题。

一、心理契约的内涵

心理契约（psychological contract）是员工在雇佣关系背景下对自身与组织双方相互责任和义务的信念系统（Rousseau，1995）。有关心理契约的结构，主要有二维结构说和三维结构说两种观点，其中二维结构说占据主导地位。MacNeil（1985）最早提出二维结构说，认为心理契约包括交易和关系两个维度。交易维度关注具体的、有形的、短期的责任，关注经济上以及外在需求的满足，员工的责任界限清晰；关系维度关注广泛的、开放的、长期的责任，关注社会情感需求上的满足，员工的责任界限模糊。

二、国有企业与民营企业员工心理契约特征比较

在企业所有制形式、管理手段、企业文化等诸多因素的影响下，我国国有企业与民营企业的员工对于组织的期望、以及对自身权利与义务的认识表现出明显的差异。

1.国有企业员工心理契约的特征

（1）工作稳定性和安全性构成心理契约核心内容

国有企业大多形成于计划经济体制时期，员工乐于长期在同一组织工作，失业风险小，注重工作的稳定性，更关心雇佣期限、忠诚度等与工作安全性有关的内容，员工对于自己与企业之间的雇佣关系的认识仍未发生根本性改变。另外，由于国有企业引入现代管理理论和方法的时间比较晚，企业人力资本契约关系变革的进程相对缓慢，且受到自身所有制体制的约束，很多传统国有制企业依然沿袭着传统管理方式（徐淑英等，2004）。在实践当中，国有企业在绩效管理、员工职业生涯规划以及组织沟通等管理方面一直存在弊端，致使员工对于职责宽度、工作业绩和职业发展等方面较为忽视。

（2）关系型心理契约成为主导

国有企业员工心理契约在关系型维度上比较明显，其关系责任因素显著高于民营企业，而发展责任、变动责任因素方面则低于民营企业（胡技飞，2012）。员工与员工之间、员工与上级之间、员工与组织之间的关系都对员工个人和组织的发展至关重要。一方面，企业希望员工能为企业提供长久、忠诚的服务，关注员工工作与生活的各方面需求，积极建立与员工之间和谐发展的关系；另一方面，员工也对组织投入很多的感情，期待组织能够为自己提供一份长期稳定的工作，让自己获得在企业当中的长远发展。

2.民营企业员工心理契约的特征

（1）能力与发展构成心理契约核心内容

与国有企业员工不同，民营企业员工对工作发展空间、自身能力的提高以及自我实现特别关注。由于受到民营企业自身体制和管理方式的影响，员工对企业的归属感和忠诚度不高。一旦员工自身的素质不符合企业需要就会面临失业，而员工如果发现企业不能为其提供一个良好的发展平台，也会倾向于选择另谋高就。也就是说，民营企业员工要想获得适合自己的工作岗位，就要有出色的工作能力，因此，这些员工非常注重提高自身的知识和技能。

（2）交易型心理契约成为典型

交易型心理契约认为，组织会对完成一定任务的雇员给予相应的金钱补偿作为承诺，因此这种心理契约往往是短期的。目前，中国民营企业与员工之间常常是属于这种交易型心理契约，而且当心理契约遭到破坏之后，这种交易契约的特征就会得到进一步的强化，导致员工更多的关注短期经济利益（张军峰，2006）。

实践当中不难发现，民营企业员工的雇佣期限往往比国有企业短。民营企业员工对于雇佣关系的认识倾向于短期化，从员工与企业订立的劳动合同和员工对组织的承诺程度来看，两者都没有对员工的雇佣期限有很高的期待。造成这种短期化的心理契约的原因，一方面是由于市场上劳动力过剩，企业期待能够用更低的成本找到适合企业的员工，对员工离职早已习惯；另一方面，员工由于受到社会上关于民营企业员工流动率高的观点的影响，对于企业能够为员工提供一份稳定的工作、以及对于自身能够为企业服务的期限都没有太多的期待。正是由于这种短期化的雇佣关系的影响，员工与企业双方不可能在短期内建立可靠的长远合作关系，都倾向于衡量自身对于对方的投入是否值得，而不是未来的关系承诺，双方都将交易契约放在首要位置，计较短期内利益的得失。

三、基于心理契约特征的管理策略分析

1.基于心理契约的国有企业员工管理策略

虽然关系契约加强了员工对于企业的忠诚度，但是过分发展也会对国有企业产生一定程度的负面影响，使企业资源浪费在各种关系的塑造和保持上。面对激烈的市场竞争，国有企业要以维持和员工的良好关系为基础，积极提升企业的经营业绩。建立科学合理的绩效考评体系、完善员工参与管理的制度以及加强组织与员工之间的有效沟通，是能够提升国有企业市场竞争力的重要手段。

（1）建立科学合理的绩效管理体系

建立一个科学合理的绩效管理体系对于企业来说非常重要，它不仅可以提高员工的工作满意度和绩效，更有利于组织获得平稳长久的绩效表现。现代企业管理中，平衡计分卡和KPI作为绩效管理的工具，已经获得了众多企业的青睐。我国国有企业应该积极地将绩效管理体系引入到企业管理中，建立一个以平衡计分卡和KPI为基础的绩效管理体系，并完善与其配套的相关制度，包括薪酬体系、任职资格体系、业务流程管理体系等。通过这一系列体系制度的建立健全，达到提高员工士气、组织凝聚力和员工工作满意度等效果，使企业能够顺利摆脱关系型心理契约的负面影响。

（2）完善员工参与管理的制度

国有企业一直强调员工是企业的主人，提倡民主管理，但是在管理实践中员工并没有真正获得参与决策管理的权利。国有企业应该在真正发挥传统国有企业职代会这一民主参与管理形式的作用的基础上，积极借鉴国内外先进的员工参与管理的成功经验，如建立员工持股制度，让员工持股不仅仅作为一项福利待遇，而是作为一种员工参与管理的途径，真正唤起员工参与管理的热情。企业可以将持股的员工集中起来，建立员工持股会，由工会来组织并运行。从而工会可以作为持股员工的代表，参与到股东会议当中，实现员工参与管理决策的目的。

（3）加强组织与员工的有效沟通

持续沟通有助于将心理契约明晰化，使员工与组织之间的心理契约得到重新的认识和评估。企业应该为员工提供一个畅通的沟通渠道，使组织与员工更加理解彼此的期望与义务，从而对心理契约的内容作出适当的调整，采取有针对性的企业管理政策和手段，建立和谐的雇佣关系。

2.基于心理契约的民营企业员工管理策略

民营企业员工心理契约的交易性质严重，导致员工对于组织的忠诚度很低，离职率普遍较高。在这种背景下，企业应该对心理契约的内容进行变革与创新，塑造相互信任的企业环境。具体来看，民营企业可以重点通过对员工职业生涯的管理，以及与员工建立和谐的劳动关系两个方面，来塑造和重建员工心理契约。

（1）注重员工职业生涯的管理

为每一位员工进行科学的职业生涯设计和培养，是加强员工忠诚度、工作满意度、防止人才流失的有效途径。在民营企业当中，对于员工职业生涯的科学管理要通过建立基于员工胜任力模型的人力资源管理体系来实现。这种管理体系的构建，贯穿于人力资源管理的整个过程，包括人力资源规划、员工招聘与配、培训与开发、绩效管理以及薪酬管理。在整个管理流程中，胜任力作为整个人力资源管理工作的起点和核心，是重塑和管理员工心理契约的重点内容。

（2）建立和谐的劳动关系

民营企业劳动关系的日趋紧张，是民营企业员工心理契约破裂最明显的表现。我国的民营企业应该认识到这一问题，积极建立与员工之间的和谐劳动关系。一方面，企业应该重视“以人为本”的企业文化的养成，积极维护员工的个人利益、保障员工的参与权和知情权，使员工感受到组织为其提供的良好的工作氛围；另一方面，企业要完善员工参与管理的各项政策，保证员工可以参与到企业经营决策中来，增强其对组织的主人翁意识和忠诚度。只有组织与员工之间建立起一个和谐的雇佣劳动关系，员工的工作态度和行为表现才会更加积极，整个企业的生产经营运作也会更加的顺畅，从而实现双方共赢的局面。

参考文献：

[1]Rousseau， D. M. （1995） . Psychological contract in organizations： understanding written and unwritten agreements. London： Sage Publications.

[2]陈加州，凌文辁，方俐洛.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展，2003.（4）.

[3]胡技飞.国有企业与民营企业员工心理契约差异化分析[J].中国市场，2012.（14）.

[4]徐淑英，张志学.管理问题与理论建立：开展中国本土管理研究的策略[J].南大商学评论，2005.（4）.

[5]张军峰.中国民营企业心理契约管理研究[J].河南师范大学学报，2006.（3）.

[6]张士菊，廖建桥.管理理念对心理契约破裂的影响：国有企业和民营企业的比较[J].商业经济与管理，2010.（2）.

作者简介：李洪英（1983.11- ），吉林省长春市，吉林财经大学，讲师，研究方向：心理契约、人员测评、人力资源管理