央企发挥青年人才效能的分析研究

摘 要：现代的市场竞争、企业管理，往往是人才的竞争，关键、核心在于人才。其中青年人才是企业的生力军、潜力股，作为央企，留住用好青年人才更是事关企业发展未来，然而在现实交流、观察中，不少集团内部企业管理者感觉“招能用的人难，留能用的人更难，留住能用的青年人难上加难”。本文针对这种现象，初步分析青年人才的特点，提出期望管理等策略，浅议如何留住、用好青年人才。

关键词：青年人才；期望管理；留用

21世纪什么最贵，人才；21世纪什么最难得，青年人才。宏观上，随着中国人口红利的逐渐消失，新增劳动力增速逐渐逆转，以往源源不断的，充足的劳动力源头逐渐呈现萎缩趋势。中观层面，集团转型发展力度不断加大、市场竞争程度不断加深，真刀真枪、刺刀见红，近身热战的拼抢市场日益成为主流，各单位对胜任岗位、富有朝气、性价比高的青年人才需求不断加大；微观层面，培养一名青年人才一般需要3-5年，但培养好之后，部分想留的青年人才留不住，年龄结构青黄不接，也是各级管理者、尤其是基层管理者的隐忧和心痛之处。有鉴于此，研究新形势下如何留用好青年人才，不仅仅是关注当下，更是关系企业的未来，是很有必要性和紧迫性的。

一、新形势下青年人才的需求

每个管理者都经历过或经历着青年，对青年人都有一定的了解和切身体会，但是，当今社会的变迁不断加快，新观念、新思想更新换代明显，有人称之为：“一代有一代人的青春”，有必要把握当下青年人的特点，才好有的放矢。我们以我司为例，通过对专业技术、管理、劳务派遣等不同岗位，大学本科、专科、专科以下等不同文化层次，35岁及以下的青年人才的调查和访谈，得出青年人才具有如下一些特点：

1.将职业的发展空间和路径放在首要位置

青年人才对自身发展前景的期望较高，对于提升自身能力的愿望较强。他们非常注重目前的工作能否满足自我实现的发展需要，能否不断获得新知识以促进个人发展。在实际中，青年人才通过各种信息途径，首先明确两个问题：一是公司是否有发展前途；二是自己在这个单位是否有发展前途。这两个因素成为吸引并留住青年人才的重要驱动力。

2.购房结婚养孩压力较大，比较关注经济利益

从调查访谈可知，公司青年人才和其他同龄人一样，很看重收入，对经济利益比较关注。经济型价值取向十分突出。由于参加工作时间较短，他们往往收入不高，同时很多青年员工还要面临偿还房屋贷款以及当前生活成本增加，如结婚、生养后代等压力加大的实际，他们需要追求一定水平的工资、福利。

3.愿意努力工作、工作热情很高

青年人才懂得“一分付出一分收获”的道理。从实际情况的观察来看，公司大部分青年人才讲求上进，兴趣广泛，为公司带来了新的气息。同时我们发现，公司大部分青年人才认为“个人利益”也非常重要或比较重要。说明这些员工在考虑组织集体利益的同时，也很注重自我要求的实现。

二、青年人才流失的因素分析

有人总结人才流失的原因时，归纳为两大原因，“第一，钱没给够，第二，心委屈了。”通过分析一些青年人才的流失、“跳槽”案例，可以发现单一原因、突然式的造成的人才流失比较少，往往是具有先兆、逐步累积演化，往往是以下几个原因综合的结果：

1.缺乏发展路径

很大一部分的流失的青年人才认为，企业论资排辈，职业晋升路径较少，往往只能所谓“当官一条路”，即行政职务晋升，导致专业技术人员要想提高地位、改善待遇，只有拼命挤“当官”这座独木桥，由于实际收获与青年人才承担的风险及期望值不对称，往往造成为企业效益做出贡献的青年人才“心里委屈”，或者影响和挫伤了青年人才的积极性和归属感。一些青年人才就会心态失衡，想换换环境了。

2.缺乏发展空间

一些时候，资历、工作的年限等都成为决定晋升对象的因素。这样使部分在岗的青年人才看不到自己在企业里面的机遇。受制于各种因素，有的青年人才想为企业创造效益，主动做事却感觉 “用武无门”，感受不到自己被认可。有种前途渺茫的感觉，在此情景之下，其中一些人就选择了选择“跳槽”。

3.缺乏薪酬水平的期望

青年人才在为企业做出贡献的同时，都希望自己的劳动得到企业承认，希望能有一个比较清晰明确的薪酬增长激励机制，他们不仅关心收入的绝对值，还关注收入增长的相对值以及条件。企业如果不建立相应的激励机制、增长机制，员工即使正常的工资奖金都能拿到手，但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，如果不能让人觉得在这家企业做下去很有希望、很有“干头”，有时难免会挫伤他们的公平感与期望，导致能力较强、素质较优的青年人才离开企业。

4.缺乏有效沟通的期望

一些管理者与青年人才少有沟通，或沟通低效，不了解青年人才的情况及内心真实想法，或对青年人才的情况和需求置之不理，回应不到位，青年人才觉得不受重视，没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与青年人才的对立，内部凝聚力不强，长此以往，这些郁郁寡欢的青年人才也就另寻他处。

三、留用青年人才的策略

要想留人，必须让人有所满足、心怀希望，让青年人才认为在这个企业“有希望”、“有盼头”、“有收获”、“有干劲”，要想留住员工，企业必须满足员工以下几点需求：一是满足青年人才的基本待遇，以便满足员工生活的需求。二是如果青年人才仅为了“混口饭吃”而在企业工作，那样是比较低层次的，青年人才往往有更高层次的需求，就是要被尊重，可以实现其价值。三是青年人才要在工作中发挥自己的才能，实现自己的目标。

1.提供比较体面的基本保障

居所所安，工作定心。大部分青年人才工作时间较短，物质财富积累较少，如果没有家庭、亲友等的支持，在房价高企的大城市，一般难以具备购房条件，居住问题往往成为青年人才考虑的问题之一。一方面，可以根据青年人才的贡献，提供较为有吸引力的薪酬，使之能够在广州租住到比较体面的、通勤时间较为合理、面积在25-40平方左右的单身公寓或者住所。另一方面，单位具有单身宿舍的，要整合资源，提供基本居住选择，或者虽然没有单身宿舍，可以提供单位补贴房租的租住房，这是实实在在的人文关怀。据我司情况的观察，单位在居住方面关心青年人才，尤其是事业初期的青年人才，效果事半功倍。

2.促进青年人才心中“希望之火”不灭

企业留人很重要，涉及面很广，方方面面的细节对留人都有关系。企业都希望员工对企业忠诚，但忠诚是相互的，所以，要建立透明的制度，公平的对待每一位青年人才，不搞暗箱操作；对青年人才的承诺一定要兑现，不能说一套做一套。说一套做一套，最终会丧失公司政策在青年人才队伍中的公信力，让青年人才“一朝被骗，铭记一生”，没有期望，不能相信，不愿相信。只有适当对青年的期望进行管理，有的放矢，心中“希望之火”不灭，做得到坚决兑现，做不到的不放空炮，因为各种原因没有做到的，至少要做好解释安抚，让人信服，并在未来合适时机予以弥补，才能取信于青年人才。这方面，商鞅立木的故事对我们是很有启发的。一个青年人才在单位总是心怀希望，心中的希望之火不灭，往往会成为工作优秀、忠诚度高的核心人才。

3.帮助青年人才不断树立、达成奋斗目标

要想留住青年人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。大部分青年人才还是清楚自身的优劣势，懂得根据自己情况寻求发展。所以更多给予工作机会，工作的价值认可和发展空间是青年人才最关注的。这就要求管理者了解青年人才任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助青年人才分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，在公司的发展过程中，青年人才做出贡献，实现个人目标。

4.适当改变选任机制

留用人才是一门管理学问，一般策略是增加工资、奖金等，但又很难保证青年人才人才不为更高的报酬而跳槽。常识告诉我们，只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，留住、用好青年人才，适当吸引力的的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励青年人才的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等，拥有自主权及创新的工作环境。因此，通过重要岗位锻炼、“项目承包”、“项目竞标”等方式，全面培养选拔青年人才，改“伯乐相马”为“赛场选马”。一方面完成企业任务，另一方方也激发青年人才活力、动力，实现企业和青年人才的双赢。

风起于青萍之末，浪成于微澜之间。青年人才的流失，原因往往是日积月累的，流失前也是有一些预兆的，因此，企业留用青年人才，犹如男女恋爱结婚过日子，物质是必须的，感情是必要的，观察要细微的，工作要提前的。同时，吸引、留住青年人才是一项系统工程，需要有物质待遇，但又并不仅仅是通过物质待遇来实现的，这就要求企业要有得到青年人才认可、参与的目标，要为青年人才提供实现价值、提升价值的平台，形成一整套青年人才培养与管理的体系，这样才能真正留住、用好青年人才。

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作者简介：黄中恺（1984- ），男，汉族，山东乐陵人，硕士学位，中级经济师，主要研究方向：绩效管理、人力资源、企业管理，中国海运集团广州中海电信有限公司