煤炭企业青年人才培养的研究

李彦涛

开滦（集团）有限责任公司

中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 近些年来，随着国家不断调控以及煤炭市场行业价格走低，这就使得煤炭企业所面临的竞争压力因此而日益增大。在此背景下，煤炭企业要想实现良好发展及提升自身竞争力，一支高质量的人才队伍是关键。而在这之中，青年人才作为煤炭企业新鲜血液，对其有效地培养是保障企业未来发展的重要举措，为此本文结合笔者实践，重点围绕于煤炭企业青年人才培养展开研究，以供有关人员参考。

关键词 煤炭企业 青年人才 培养 研究

结合实践来看，煤炭生产作为集资金庞大、专业性强以及复杂性高于一身的行业，人才是确保其各项生产运营工作有效开展与发展的重要因素。但由于受到诸如煤炭生产危险性、复杂性以及市场行情等众多因素所影响，目前行业中不少企业青年人才培养的现状不太乐观。鉴于青年人才对于煤炭企业未来发展所具有的重要意义，下文将就如何较为有效地培养青年人才进行研究。

一、开展定向培训工作

一般情况下煤炭企业都是采取分级管理的模式，层次较多，并且，管理优势多系统多专业的，所以其对于青年人才的需求往往都各不相同。因此，应当要结合具體管理专业与层次，从实际出发开展有目标、定向的人才培训工作。定向培训往往指的是“专才”培训。煤炭企业中包括了煤炭销售、物资供应、地测、安全、开采、人事、财务、劳资、技术等多个管理部门。而不同部门间都需具备有专业技术过硬、训练有素的青年骨干来开展管理工作。并且没中现代化管理方式的推行均需要“专才”的协调与组织。所以必须要开展有目的的定向培训，结合煤炭企业对专业热菜、现代管理方法等方面的需求，切实制定出科学的专业培训目标，并分层次、分系统的予以推行。对于基础好、专业技术过硬、具有发展潜质的青年人才可将其送到专业院校开展定向培养，这类人才通过一段时间的深造加上其实践经验，回到企业后必定能发挥出优秀骨干的作用。

二、合理应用薪酬与激励机制来吸引与留住人才

完善的薪酬与激励机制是吸引与留住煤炭企业人才，并让企业保持活力的重要途径。具体可从以下两方面着手：第一，科学实行物质激励。物质激励最为直接的形式便是员工薪酬待遇。在实际工作过程中应当实行效率优先，多劳多得。首先，可以适当提升工程技术人员的福利以及薪资，将企业对技术人才的重视全面体现出来。其次，因为煤炭企业属于资源企业，一线员工往往工作条件较为恶劣，所以应当将要补偿性工资差异体现出现，确保在井下作业的同等级人员的最低工资要对地面工作人员的工资要高。再者，煤炭企业应当积极完善学历津贴、学位津贴、科技津贴以及特殊岗位津贴等制度，以将各个岗位层次人才的工作积极性调动起来，从而达到留住人才的目的。

三、做好煤炭青年人才自我培养建设

结合实践来看，除了借助于煤炭企业一些外部教育培训措施外，青年人才自我培养也是有效提升其专业知识及技能水平的重要举措，对此笔者认为煤炭企业要为青年人才的自我培养建设提供以下支持：第一，煤炭企业首先要对各部门青年员工岗位及工作内容进行充分掌握，并拿出一定的资金作为青年员工自我提升专项经费，随后鼓励他们通过电大、网络等途径进行学习，之后在其获得相应证书或资质后除了在职务职称晋升上予以认可加分外，还应给予他们一定的奖励，以此提高青年员工自我提升积极性。其次，在专项经费中拿出部分资金用于相关自学设备购买，从而为青年员工自我培养提供便利。最后，定期邀请煤炭行业专家或其他企业优秀员工到企业举行座谈会或技术交流，并让相关青年员工参与到其中，以此让他们学习掌握到一些先进的知识及技能。

四、通过合理评价与鉴定来加强对企业青年人才的评价与考核

合理评价与考核青年人才是煤炭企业充分利用资源，获取竞争优势的有效手段之一。第一，推行优胜劣汰，提倡岗位竞争。在煤炭企业管理过程中，应当转变陈旧的“论资排辈”的思想，并采用正确的用人理念，通过竞争上岗、论业绩升降的方法来对青年人才的晋升予以考核，以激发起企业青年人才的危机感、责任感与成就感，从而将人才的创造性与积极性调动起来。第二，将青年人才的考评结果与其收入分配相联系，且合理拉大惩罚与奖励间的差距，让考评结果优秀的青年人才多劳多得，并且给结果相对相差的人才敲响警钟。第三，做到奖罚结果透明、公开，接受全体企业工作人员的监督，确保各项措施都得到有效落实，从而实现企业青年人才的优胜劣汰以及整体质量的提升。

五、结语

综上所述，鉴于青年人才对于煤炭企业所具有的重要作用，企业除了要把对他们的培养摆在战略高度外，还必须认真落实好各项培养工作，从而为保障其成才打下坚实基础。

参考文献：

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