农化企业如何突破一线岗位的招聘瓶颈——来自一家农药企业的案例研究

● 王玉峰 杨多

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随着经济社会的发展，人们的需求不断增加，科技进步使得精细化工在满足人们生活及社会需求方面的作用日益突出。精细化工已经成为一种前景看好、具有传统化工难以具备的竞争优势的朝阳产业，是化工行业发展最为迅猛，最具活力的新兴领域之一。大量的精细化工企业不断涌现，据不完全统计，目前我国已有精细化工生产企业一万多家，年产各类精细化工产品数万种。在精细化工企业中，农药企业占有重要的地位。我国是传统的农业大国，随着农业生产经营方式的转变，现代农业对农药企业也提出了更高的要求。由于政府的重视及企业自身的努力，近年来，我国农药企业获得大力发展，现已成为全球重要的农药生产国和出口国。农药产量已经排名世界第一（申桂英，2013）。

N公司是国家发改委定点的一家专业从事农药等精细化工产品的研发、生产和销售的高科技企业。自成立以来，凭借其高质量的产品和优质的服务，该公司获得了海内外客户的广泛认可，公司也得以迅速发展，产品畅销四十多个国家和地区，在国内同行业处于领先的地位。公司的快速发展导致对员工，尤其是具备一定专业技术的一线岗位员工的需求大幅增加。以前，这一问题相对容易解决。公司只需通过在化工类学校举办的校园招聘就可以基本满足一线岗位的人员需求。这些来自化工院校的学生进入企业以后很快就成为企业一线岗位的业务骨干，为公司的快速发展做出了贡献。但进入新的世纪以来，情况发生了很大的变化。虽然每年到了招聘季节，公司人力资源部也会去相关化工院校及各类人才招聘会现场组织招聘，但招聘的结果却令人失望。前来应聘的学生越来越少，同意签约的学生则更少。这同其他非化工类企业招聘摊位前的热闹场面形成了鲜明的对比。公司人力资源部注意到即使那些学化工专业的学生也纷纷走向其他非化工企业的招聘现场。更让他们感到雪上加霜的是，企业在职的一线员工也纷纷离开现有岗位，少数要求调整到别的岗位，多数是投奔非化工类的单位。尽管N公司采取了一些诸如对老员工加薪或晋级等紧急措施，留住了一些技术成熟、对公司有感情的老员工，但总体上一线岗位离职趋势并没有出现根本扭转。随着招聘的难度越来越大及离职率的持续上升，N公司的一线岗位甚至出现了 “员工荒”现象。这对处于快速发展阶段的N企业而言，是一个非常棘手的问题。

一线岗位员工直接从事产品的生产。维持一线岗位员工队伍的充足和稳定是公司正常运作的重要前提，也是企业赖以发展的基础。N公司一线岗位的“员工荒”问题引起了公司高层的强烈关注。公司人力资源部通过调研和访谈，找到了问题的根本原因，并制定相应的对策，从而有效地突破了一线岗位招聘的瓶颈问题。

一、N公司一线岗位招聘难的原因剖析

N公司一线岗位招聘难的原因是复杂的，但总体上讲可以从岗位特点、社会认知、员工职业发展和个体特征等方面找到原因。

（一）一线岗位的特点

作为一家化工企业，N公司的一线岗位主要是一些操作性的岗位。这些岗位具有以下特点：首先，这些岗位对员工有一定的技术要求。通常具备中专以上学历的化工专业学生经过基本的培训以后才能上岗。由于N公司在化工行业一直口碑不错，待遇也相对较好，前些年，很多化工院校的毕业生主动要求应聘该公司。每次校园招聘也都取得良好的效果。其次，与那些管理、研发、营销等其他岗位相比，一线岗位工作环境较为艰苦。特别是这些一线岗位的员工一般都会或多或少地直接接触企业的产品——农药及其原材料。如果企业防护不慎，或者员工自己疏忽，就有可能对人体造成一定负面影响。第三，这些一线操作岗位的工作内容相对简单，重复性强，容易让人产生枯燥厌烦情绪。这些岗位特点与当前年轻人的兴趣相去甚远，这是造成很多毕业生对这些一线岗位兴趣不大的重要原因。

（二）对工作场所安全的担心

员工场所安全与健康问题是当前人力资源管理面临的突出难题之一。来自发达国家的数据显示，经济发展最快的时期恰恰是与生产安全事故高发的时期相重合（高志强等，2011）。在我国，随着经济水平的发展，生活质量的提高，人们对健康问题日益关注。这一思想也影响到年轻人的择业倾向。工作场所的安全是求职者首先考虑的重要因素。近年来，化工企业对环境的影响一直受到环保部门及社会各界的高度关注。这种关注一定程度上助长了公众对化工企业的认知偏差。同时，近年来频频出现的质量安全事故也导致社会公众对企业的安全承诺持怀疑态度。农化企业的发展一直饱受社会的诟病，其根本原因在于这类企业的产品——农药本身是有毒的，如果企业防护措施不到位，则可能不仅对环境带来较大的负面影响，也会对操作岗位员工的身体造成伤害。尽管从技术的角度而言，解决农药对环境的污染已经不是大的问题。但由于社会公众认知的偏差，加上各种负面消息的误导，造成整个社会谈药色变。许多求职者离开或拒绝从事农药行业的主要原因就是因为他们担心农药企业工作场所的安全存在问题，会对自己的身体造成伤害。作为农化企业，N公司一直非常重视工作场所的安全问题，随着近年来持续大规模的环保投入，企业的产品已经做到低毒、环保、安全。尽管企业一再强调工作环境的安全、可靠，但由于整个社会的恐慌心理，许多毕业生，包括化工专业的毕业生，仍然不愿意选择农药企业的一线岗位作为自己就业的首选。很多家长更是反对自己的孩子从事这些操作性的岗位。这也是造成农药企业一线岗位员工荒的重要原因。

（三）工作岗位不利于职业生涯发展

N公司一线岗位基本都是操作性的岗位。岗位本身对员工的综合素质要求并不太高，而且工作环境相对艰苦，工作内容单调枯燥。以前，这些岗位的员工主要来自化工类中专学校或技校的化工类专业的毕业生。经过一阶段的入职培训，绝大多数毕业生能够胜任这些岗位。这些岗位上的员工由于起点并不高，他们的职业发展期望值也比较低，很多人希望成为熟练的技术工人，以获得较高的收入。然而，这种情况近年来却发生了根本的改变。首先，公司管理层认为为了促进企业的发展，招聘高素质的一线员工队伍至关重要，因此，希望把校园招聘的重点目标选在化工类的高职院校或本科院校。其次，客观上，以前的中专或技校现在已经很少存在，这些学校要么被更高级的学校兼并，要么升级为高职院校。第三，以前的中专或技校主要招收的是初中毕业生，现在，它们升格为高职学校（大专）以后招收的主要是高中毕业生。因此，这些高职院校的毕业生不仅比中专生的年龄大，而且学历也比中专生高。最后，这些高职院校的毕业生对工作的认识和理解普遍比中专生复杂。他们不仅考虑的是收入问题，而且更加重视个人的职业生涯发展。他们不再满足于长期在一线岗位从事艰苦、单调、枯燥的操作性工作，他们有更高的职业生涯期望和个人价值追求。如果短期内从事这类岗位，他们或许能够接受，但如果长期从事这种岗位的工作，他们就会觉得看不到职业发展的希望，个人价值难以实现，于是，个人的工作满意度、工作动力和创造性就会降低。这些因素最终会导致他们的离职。

（四）新生代员工多为独生子女，离职率高

从N公司一线操作岗位员工的年龄结构来看，30岁以下的员工占46%。这一代人大多数是独生子女，其最突出特点表现在：以自我为中心，自我意识强（傅红，段万春，2013），考虑问题从自我出发，不太容易考虑别人的感受；由于成长过程相对独立，自小缺乏与同辈的交流和沟通，工作后难以与其他人和谐相处，团队精神不强；缺乏吃苦耐劳的精神，遭遇挫折容易退却。因此，在企业管理实践中，新生代员工的离职率远高于上一代员工，即使是家庭条件相对艰苦的新生代农民工也表现出比上一代农民工高出很多的离职率。作为新生代员工占有较大比例的农化企业，N公司由于一线操作岗位的工作内容比较枯燥，工作环境相对艰苦，甚至具有一定的危险性，因此，一些员工难以胜任和坚持，新员工的招聘也同样面临困难。

二、N公司一线岗位招聘瓶颈的突破

（一）改善工作环境，关注员工健康

工作场所安全与健康问题是当今人力资源管理的重要领域。生活水平的提高使得人们对工作安全与健康问题越来越重视。N公司管理层也非常清楚，农业化工企业工作环境的安全性问题是求职者重点考虑的一个因素。随着独生子女在新生代员工队伍中的比例越来越大，这一趋势会日益明显。因此，公司近年来对工作安全与健康问题高度重视，先后采取了多种行之有效的举措努力改善工作环境，增进员工的健康。

1.加强工作场所安全防护

除了配有必备的消防设备之外，公司还采取其他一些重要的防护措施以确保工作场所的安全性：一是在一线工作场所安装了专门针对农药的安全防护设施，尽可能做到工作场所的安全、无毒；二是为一线操作岗位员工配备专业的防护服装，规定必须着防护服才能进入一线工作场所；三是公司还安装了安全预警监测装置，一旦出现险情，预警装置就会及时发出安全警报；四是从制度上将安全措施落到实处。N公司组织专门的巡查人员定期对这些安全设施进行检修，确保工作环境的安全可靠。

2.强化安全培训，防患于未然

公司规定所有一线员工在上岗前必须经过入职培训，其中的一项重要内容就是安全知识的培训。这一培训的主要目的是让一线新员工掌握工作安全的基本知识，增强防范意识。安全培训分为企业、车间和班组三个层次，具体内容涉及农药产品的基本知识；农药产品的生产、处理和储藏的方法及应注事项；因不慎接触了有毒物质的处理方法；如何提高安全防范意识等等。新员工必须通过安全培训考核，才能进入一线岗位工作。

3.关注员工健康，定期体检

N公司的体检除了常规项目外，还针对企业特点及一线岗位员工的工作实际需要，增加了专门项目的体检。总共有5套方案，其中，方案A是必检项目，针对所有一线岗位员工。B到E为选检项目，员工可以根据自己所在岗位接触化学品程度的不同，选择不同的体检方案。

4.提升健康保障水平，减少员工后顾之忧

员工平时的健康保障也是N公司关心的问题。除了提供正常的社会保障之外，N公司还向一线岗位员工提供多种其他形式的健康补贴，并发放健康劳保用品，为维护员工的身体健康提供更多、更高水平的保障。

（二）调整招聘标准，适当放宽学历及专业限制

N公司是专业技术型企业，对一线操作性岗位有一定的专业技术要求。随着企业的快速发展及应对市场激烈竞争的需要，公司曾一度把一线岗位员工的招聘对象瞄准在化工类本科院校和职业技术学院。因为这些学校的毕业生不仅具备化工方面的专业知识，而且综合素质较高。经过适当的入职培训即可成为合格的员工，为企业创造效益。为此，公司相继组织了多场校园招聘会，足迹遍布江苏、湖北、安徽、湖南等多个省市的化工院校。但校园招聘的效果却越来越不理想。这给人力资源部带来了较大的压力。N公司人力资源部认为，要解决这一问题，必须认真分析一线岗位的特点及人员需求状况。于是，他们对一线岗位的工作说明书进行了认真的研究，发现这些一线岗位其实对员工的要求并不高。通常，只要具备一定的化学基础知识，经过系统的专业技能培训，高中生，甚至优秀的初中生也可以胜任一线操作性岗位的工作要求。于是，经过报请公司高层的批准，人力资源部决定调整人力资源招聘策略，不再把大专院校作为唯一目标，而是适当放宽学历及专业限制。所谓“退一步，海阔天空”。招聘标准的调整为企业赢得了大量潜在的人力资源。一些职业高中毕业生和普通高中毕业的农民工被吸引到企业的人力资源队伍中，经过一阶段的专业技能培训，这些新员工绝大多数能适应一线操作岗位的工作。

当然，招聘政策的调整也导致企业培训时间和培训成本的增加。但由于这些员工本身学历不高，因而，企业的人力（薪酬）成本也相对降低。此外，这些层次稍低的新员工普遍求职愿望强烈，工作积极性高，离职率较低。所以，招聘这些员工反而使企业的综合效益上升。N公司一线员工的中，高中及以下学历的人数高达49%，如果把中专也计算在内，中等学历的员工已达75%。尽管最近几年高学历（大专、本科）的一线员工比例不高，但企业的迅猛发展表明经过培训的中等学历的员工完全可以适应一线工作岗位的要求。

（三）多重并举，拓宽外部候选人来源渠道

1.深化企校合作

鉴于一线员工招聘难度加大的实现，N公司创造性地推出了“企校深度合作”计划。其主要内容是通过与一些中西部地区的中专、职业高中、职业技术学院等学校开展深入合作，设立企业定向班，以吸引毕业生进入该公司。这种合作（定向班）主要有两种形式：第一，针对在校生。一般在一年级下学期企业进入学校向学生宣讲企业发展状况及开设定向班的基本政策。有意向的学生签订协议后，从二年级正式进入定向班学习。企业在定向班设立奖学金。第二，针对入学新生。学生从入学开始就签订协议，进入定向班级。企业不仅参与学生的录取面试过程，而且参与后期部分课程的设置。学生在整个在校学习期间享受企业提供的奖学金。

这两种形式下，学生都是在自愿的前提下和企业签订协议，毕业后进入该企业工作，否则，在学期间不能享受企业提供的各种奖励和待遇。同时，企业向学生提供实习机会。这种实习直接针对企业的一线操作岗位。企业对学生实习期间的表现进行考评，考评成绩作为学生入职的必要条件之一。这种特别有针对性的实习，使学生有机会熟悉公司的业务和操作流程，从而节省了入职培训的时间。企业还向来自定向班的毕业生提供比正常招聘进入企业的员工相对较高的薪酬待遇。企校合作计划为N公司提供了丰富的外部候选人来源。

2.现有员工推荐

已有员工的宣传是企业推销自我，增强吸引力的有效方式。员工推荐也是一种非常高效的招聘模式。国外研究发现，员工推荐可以带来更多的求职者、更多的雇员及更高的生产率。N公司在招聘过程中鼓励内部员工推荐熟悉的候选人。因为是熟人推荐，候选人往往会对企业有深入的了解，不会盲目地相信社会上的负面信息。这种方式也吸引了不少新的员工加入一线岗位。

（四）关注一线员工职业生涯发展

现代人力资源管理越来越重视员工的职业生涯管理。职业生涯管理有助于员工确立明确的职业发展方向，维护员工的职业兴趣，从而使员工感受到组织对其职业生涯发展的关心和支持（李敏，黄怡，2013）。这不仅能提高员工的工作满意度，调动员工的工作积极性，还有助于员工的留任，维持稳定的雇佣关系。为了维持一线岗位员工队伍的稳定，N公司采取了卓有成效的措施来强化职业生涯管理。

（5）空气预热器漏风。锅炉空气预热器漏风率偏高是造成机组厂用电率偏高的又一重要原因。空气预热器为管式空气预热器，因安装制造因素，后期运行过程中出现的低温腐蚀因素，造成空气预热器漏风率偏高，偏高约0.5%。

首先，公司着力拓宽一线员工职业发展通道。对很多生产性企业而言，一线岗位员工大多从事的是操作性工作，员工职业发展通道十分狭隘。N公司认为这是该公司一线岗位员工流失率高和招聘困难的重要原因之一。于是，该公司将原来狭窄的职业发展通道扩宽为三个方向：其一是技术通道。这是传统的职业通道。N公司是农化企业，一线岗位对专业技术有一定的要求，很多一线岗位的员工都是沿袭“操作工—技术员—工程师”的职业路线，因此，N公司仍然保留这一职业通道。其二是项目管理通道。由于技术的更新换代非常快，很多专业技术人员工作一定年限以后往往转向项目管理工作。这种情况在高技术企业较为普遍。作为技术含量较高的化工企业，N公司也将项目管理作为一线岗位的技术人员的职业发展通道，主要向那些学历相对较高的技术型员工提供“技术工人—项目工程师—项目经理”这样的职业发展通道。其三是管理通道。针对那些既熟练掌握操作技能，又具有一定管理潜质的一线员工而设立的发展通道。循着“操作工人—班组长—生产主管”这一通道，部分一线员工可以进入企业的管理层，成为负责生产的管理人员。

其次，公司还为那些绩效表现较好的一线员工提供更多的职业发展机会：其一是增加职级晋升机会。N公司普通员工的职级评定每年一次。但为了鼓励一线员工，公司规定那些上年度绩效表现较好的员工可以有两次申请职级评定的机会。其二是管理岗位的招聘也向一线优秀员工重点倾斜。公司在基层管理岗位的竞聘过程中，对那些满足一定条件（学历和年限），表现较好的一线员工优先考虑。其三是工作轮换。对于那些具有一定管理潜质的一线员工，公司将为他们提供工作轮换的机会。通过不同岗位和部门的工作实践，这些员工的综合技能将获得显著提升，与不同岗位和部门的交流也更方便。经历过工作轮换锻炼的员工无论在公司的管理岗位竞聘还是职位等级的晋升中都将享受优惠待遇。

（五）提高一线岗位自动化水平，减少人员需求数量

农药企业的主要原材料和产品具有一定的毒性，而一线操作岗位员工往往不可避免地和这些有毒物质近距离接触。因此，尽管企业采取多种防护措施，这种工作环境仍然难以保证员工绝对不受影响。因此，适当地减少一线岗位员工的数量是很多农化企业的共识。而提高一线工作岗位的机械化或自动化程度则可以有效地实现这一目标。提高自动化水平自然会增加企业的成本，但同时也会降低企业对人员的需求数量，从而节省人力成本。此外，自动化程度的提高会大大提高企业的生产率。因此，综合看来，这对企业而言是一举多得的。

为了提高一线岗位的自动化程度，N公司主要采取了两大举措。首先，对已有设备实施技术改造。具体措施就是对已有的工艺流程、老旧设备进行更新换代。为了提高技改的效果，公司技术部门专门设立了一个接受员工建议的信箱。通过收集一线员工的建议，结合已有设备的现状，N公司的技术改造较为成功，大大延长了已有设备的使用周期，生产效率也得以提高。其次，公司投入巨资引进最新的自动化生产设备。这些自动化设备的成功运行，极大地提高了企业的生产效率。N公司的上述举措，提高了一线岗位的自动化水平，同时也降低了企业对一线员工的需求数量，为企业节省了可观的招聘成本、培训成本和人力成本。一定程度上缓解了一线岗位的招聘需求。

三、结论与启示

（一）研究结论

一线岗位招聘难，离职率高几乎是当前所有农化企业面临的共同难题。N公司人力资源部通过访谈和分析，发现造成这一现象的根本原因在于：一线岗位条件艰苦；求职者对工作环境安全的担心；新生代员工缺乏吃苦耐劳精神以及员工对职业生涯发展没有信心。针对这些原因，N公司采取了相应的措施：关注工作安全与健康；调整招聘政策；拓宽外部候选人渠道；关注一线员工职业生涯发展以及提高一线岗位自动化水平等。这些措施实施几年来，N公司的一线岗位员工流失现象已经大为缓解，员工招聘也取得理想的效果。这表明这些举措是有效的。N公司突破一线岗位招聘瓶颈的经验值得其他农化企业借鉴。

（二）管理启示

当前一线操作性岗位的“员工荒”问题，不仅出现在化工行业。其实在很多制造类行业和加工类行业的一线岗位也一定程度上存在“员工荒”现象，尤其是那些技术含量不高的劳动密集型企业，这种情况比较普遍。近年来一些沿海地区的民营企业频繁出现的“民工荒”现象就是这一问题的真实体现。N公司虽然属于化工行业，具有自身的特殊性，但其采取的一些措施对其他行业的企业仍然具有参考和借鉴意义。

1. 人力资源管理重心下移，操作工也应该重点关注

管理学“二八”原理指出，组织中20%的员工为组织创造了80%的价值。于是，长期以来，企业的人力资源管理都将重心放到了20%的核心员工身上。这些核心员工通常会受到企业更多的关注，也会得到更多的晋升机会，他们的职业生涯发展也相对更为顺畅。相反，那些长期工作在一线操作岗位上的员工却往往没有引起企业管理层过多的关注。但目前的用工形势迫使相关企业的人力资源管理部门必须改变管理思路，将人力资源管理的重心下移到基层员工身上。N公司的人力资源管理实践为那些正在经历或可能经历一线操作岗位“员工荒”问题的相关企业的人力资源观念转型提供了新的思路。

2.降低人力资源准入门槛，最优秀的不一定是最好的

我国高等教育由精英教育阶段发展到大众教育阶段，尤其是最近几年高校毕业生就业压力的增加，使得不少用人单位滋生了“人才高消费”的习惯。很多企业随着规模的扩大，希望招聘更多的高学历者，期许迅速提升公司知识水平，借以提升企业档次和竞争力，塑造良好企业形象。殊不知，高学历、高能力必然产生高期望，这种高期望与企业低现实之间的矛盾必然会造成员工的心理落差，离职肯定是早晚的事情。从企业的现实出发，从岗位需求的现实出发，降低人力资源准入门槛，只招最合适的，不招最优秀的，这是解决员工队伍稳定问题的重要途径之一。N公司适当放宽学历及专业限制，取得了良好的效果，这值得其他企业借鉴。

3.尊重人性，新生代员工管理有的放矢

与其父辈比，新生代员工具有不同的价值观念和性格特点，这给我们的管理实践带来巨大的挑战。管理无定式，所有的管理措施只有建立在尊重人性的基础上才能发挥作用。很多企业用管理60后和70后员工的管理措施来管理80后和90后的员工，其结果可想而知。所以，在深入洞悉新生代员工价值观念、兴趣爱好的基础上，有针对性的采取措施，才能使管理有效。N公司针对一线员工队伍多数都为新生代员工，加强对他们的职业生涯管理，打通多重职业发展通道，很好的满足了新生代员工的需求，在稳定新生代员工队伍上取得了不错的效果。

4.积极利用新技术，提高人力资源管理效能

受我国经济发展模式的影响，很多企业对技术和设备的依赖程度很低，对劳动力的大量使用过度依赖。可是，随着我国人口红利的消失，用工成本的增加，这种企业的发展模式难以为继。信息化时代的来临为企业的变革发展提供了千载难逢的机会。首先，新技术革命为企业的技术改造和自动化设备的采用提供了可能。这不仅降低了企业对一线岗位员工的需求数量，减少了企业用工成本，同时也提高了企业的人力资源管理效率。其次，互联网技术的发展极大地推动了企业的信息化管理水平的提高。企业可以充分利用互联网技术进行组织变革、管理创新，提高人力资源管理效能，从而实现战略升级。

1.申桂英：《从“十二五”规划看中国精细化工行业发展趋势》，载《精细与专用化学品》，2013年第2期，第1-3页。

2.高志强、杨志新、蔡瑛：《工作安全风险感知对员工心理健康的影响分析——以煤炭、供电和物流企业的操作员工为例》，载《中国人力资源开发》，2011年第12期，第10-13页。

3.傅红、段万春：《我国新生代员工的特点及动因——从新生代各种热门事件引发的思考》，载《社会科学家》，2013年第1期，第88-91页。

4.Breaugh J. Employee recruitment: Current knowledge and important areas of future research, Human Resource Management Review,2008,18:103-118.

5.李敏、黄怡：《员工组织职业生涯管理感知对工作满意度的影响——组织支持感的中介作用》，载《中国人力资源开发》，2013年第17期，第73-77页。