领导测评:神话还是科学

2015-01-30 12:22王震
中国人力资源开发 2015年20期
关键词:信效度领导力神话

领导测评:神话还是科学

在识人用人方面,中国人向来富有经验。“凡论人,通则观其所礼,贵则观其所进,富则观其所养,听则观其所行,止则观其所好,习则观其所言,穷则观其所不受,贱则观其所不为。喜之以验其守,乐之以验其僻,怒之以验其节,惧之以验其特,哀之以验其人,苦之以验其志。”。这段话出自《吕氏春秋·论人》,其提出的“八观六验”法,是供贤主识人用人的葵花宝典,在现代大概相当于供相关部门甄选和评价各层次领导者的工具。

老祖宗留下的东西自然是好的,即便是对如今的领导者甄选和评价也是有指导意义的。不过,八观六验法就像中医,过于依赖大夫的功力,以至于不同大夫面对同样病患都可能给出不同诊治。与之相反,诞生于西方的心理测评相对机械化,如同西医,不管是实习医生还是主任医师,拍的片子都一样,用测评术语来说就是信效度较高。

领导测评对中国各类组织来说并不陌生,它是依托西方心理学理论对领导者(或潜在领导者)当前和未来状态进行测量和评价的理论、流程和技术。在实践中,领导测评是一个宽泛概念,它可被具体化为“领导力测评”、“领导性格测评”、“领导素质测评”,以及不计其数的针对领导者某项特征的测评。归根结底,最核心的问题有两个:“测”和“评”。

“测”,需要考虑“测谁”、“测什么”和“如何测”三个问题。测评对象无需多说。测评内容是在测评之前就需确定的问题,它决定了如何侧。测评方法涉及工具选择和流程设计,工具的信效度和流程的恰当性是关键。工具方面,综观实务界用到的MBTI、PDP、DISC、16PF、九型人格、大五人格、RtCatch领导力发展评估、赫曼全脑优势测评、哈理逊评估,以及管理咨询和测评公司自行开发的各类工具,可谓包罗万象、数不胜数。不过,考虑到大多数工具都被学术界所诟病,在选择工具时要尤其小心和谨慎。流程方面,诸如公平控制、测评作假、施测技术都需要特别留意。

“评”,需要考虑“评价标准”和“评价整合”两个问题。如果有明确的标准,自然容易去评价,但并非所有的测评都有常模,此时就需借助其他标准进行评价,如数据理论值、其他组织情况。评价整合会在两种情况下出现,一是测评针对领导者的多项特征而进行,二是使用不同工具测量同一要素,但结果不同。这两种情况都比较麻烦,都需妥善考虑作出评价。

综上所述,领导测评是科学还是神话取决于是否处理好了“测”和“评”的问题,如果是,那么领导测评即是科学,否则它就如神话一般,虚无缥缈。

本期有两篇领导测评方面的文章。借助丰富的实战经验,两组作者从不同角度阐释了企业和党政领导干部测评的理念和方法,以及思考和反思,相信会对广大读者有所启发。我强烈推荐这两篇文章,并欢迎有更多的来稿讨论这个有意义的话题。

王 震

(作者系本刊编辑部主任)

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