人力资本合同模式案例分析——以MRU计划和晨星成长计划为例

● 于坤

人力资本合同模式案例分析
——以MRU计划和晨星成长计划为例

● 于坤

作为人力资源领域最重要的概念之一，人力资本的研究与实践仍然存在一些值得关注的问题。人力资本合同的理念和实践的引入，为解决这些问题提供了可能的途径。首先，通过人力资本合同模式，可以实现人力资本的可测量化。其次，人力资本合同使得人力资本投资中的风险可控性增加。最后，人力资本合同模式可以缓解政府、银行和教育部门的资金压力，丰富教育与培训的渠道和形式，促进社会资源更合理配置和社会人力资本的提升。本研究分析了MRU和晨星成长计划等人力资本合同模式的典型案例，并展望了人力资本合同模式对人力资本的理论与实践带来的革新变化和可能面临的问题。

人力资本 人力资本合同 收入权变金融

人力资本是包含于人自身的知识、技能和能力的集合(Coff, 2002)。大量研究已经发现人力资本，特别是通过教育和培训获得的知识、技能和能力，对组织和社会发展起到了极其关键的作用(Becker, 1983)。人力资本中蕴含着创造力和实现经济价值的潜力。在现代社会中，人力资本被认为是比土地等其他资本更为重要的资本(Heckman, 2000)。然而，长久以来，人力资本事实上被看作是价值的来源(Becker, 1983)，而其自身的价值自从奴隶制结束后就无法再用流通货币来直接衡量(Heckman, 2000)，这就导致人力资本存在着可测性的问题。

此外，因为人力资本的极端重要性，以及通过教育和培训获得的人力资本对组织和社会的作用，用于提升人力资本的教育和培训过程就成为人力资本投资和发展的重点。传统上，对年轻社会成员（如大学生）进行教育和培训所需要的资金是由政府和个人来共同承担，个人无法承担的部分可由个人向教育机构申请贷款的方式来解决，这就是传统的人力资本投资形式。然而，因为人力资本的特殊性，人力资本投资首先很难马上兑现回报，其次还存在着因为投资对象无力偿还而导致无法收回成本的风险性。同样，对于投资对象（如大学生）来说，通过教育贷款等形式来对自己的人力资本进行投资，也存在着因为自身发展不顺利而带来较大的还款压力，甚至无法维持正常生活的风险。

人力资本投资的风险性问题，以及前述的人力资本可测性问题，目前在人力资本领域理论和实践中都亟需重视和解决。近年来，人力资本合同项目的兴起，为解决这两个主要问题带来了希望。人力资本合同（Human Capital Contract）是近年来国际上开始出现的一种新型的针对人力资本的投资模式。在人力资本合同投资中，投资人先期基于个体在职业发展上所具备的资质潜力进行一定金额的投资，然后以按收入比例回报（Income Contingent Financing） 的方式来获得投资回报，即用被投资人在未来收入固定比例的一部分作为投资回报(Palacios, 2002)。这种新的投资形式首先使得人力资本的价值可以衡量，其次使得人力资本投资中双方的风险性都大大降低。虽然仍然面临着一些困难和挑战，但人力资本合同模式不失为推动人力资本理论与实践的一个潜在的有力工具。

一、人力资本理论与实践面临的问题

（一）人力资本的可测性问题

在《国富论》(An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations)中，亚当斯密最早提出个体的能力作为一种固定资产，可以通过其实现来获得回报。斯密认为劳动者的工资报酬随着工作环境、业务学习难度、工作稳定性、责任大小、成功可能性大小等五个方面的差异而将有所不同。其中，在业务学习难度方面，斯密认为需要更长时间和更多精力去学习才能从事的职业，也就是上述需要能力资产更多的职业，如画家、律师等，将获得比其他职业更高的工资(Smith, 1776)。这里将个体拥有的能力资产与其收入水平相对应的描述，实际上已经初步揭示了人力资本作为一种可交易资产的性质。

经济学家弗里德曼在其著作《资本主义与自由》(Capitalism and Freedom)的一章中，提出高等教育中对学生的投资应该类似股票投资而不是贷款(Friedman, 2009)。通过类似股票的投资形式，政府可以从教育投资领域中解脱出来，而让社会资本来充当提供资金的角色，从而一方面让政府可以将财政收入用于其他社会领域，另一方面让充裕的社会资本来给高等教育领域足够的资金用于学生的培训和发展。随后弗里德曼等在其著作《独立专业之所得》（Income from Independent Professional Practice）中，构建出一个想象的世界，在这个世界中，人们称为一种活着的股票，像其他金融产品一样可以被买卖，这是最初的把人力资本作为真正可交易资本的理论构想(Friedman & Kuznets, 1954)。

然而，尽管从亚当斯密的《国富论》开始，人力资本就被视作是与固定资产和流动资产类似的社会财富(Smith, 1776)，但与可以以金钱量化比较的固定资产和流动资产相比，人力资本始终是一个有形无实的概念。尽管近现代工业社会给予参与工作劳动的人工资报酬，但这些报酬是基于人付出的具体劳动，并非基于整个人力资本的整体价值。除了个别领域之外（如体育运动领域的运动员转会费），并没有一个标准化的尺度来衡量其价值的多少。在奴隶制被废除后，人力资本就并不像商业资本一样价值基于可流通货币，可以实现交易买卖、升值贬值等功能，更不能拿自己未来的收入作为抵押来获取现在的贷款 (Heckman, 2000)。对于人力资本来说，在相当长的一段历史时期内它仍处在一个前量化阶段。

（二）人力资本投资的风险问题

一般认为，教育和培训是最重要的人力资本投入。来自多个国家、多种文化背景下的研究结果都显示，教育水平和培训投入可以显著增加个人的收入水平 (Schultz, 1961)。而在市场经济模式下，教育和培训在某种程度上也成为商品，这就意味着个人如果想要接受义务教育之外的教育和培训，都需要付出一定的资金成本。而这个资金成本往往超出个体，尤其是没有收入的学生个体本身的财务承受能力。因此，外界金融机构介入，作为资金提供方，供给个人所需要的教育与培训资金就成为一种主要的解决手段。

传统的提供教育与培训资金的金融机构即是银行。银行首先考察学生的家庭情况以及过往信用记录等，对通过考核的同学通过助学贷款的形式借出一定数额的资金。学生利用这笔资金完成自己的学业和其他培训等活动，实现自己人力资本的提升，然后在一定时期内归还借款本金和利息，完成与银行的借贷合同。这种资金的供给形式较为简单明了，银行与学生之间的权力义务关系也较为明确，因此成为目前全世界范围内较为主流的一种在校生人力资本投入手段。

然而，对于人力资本的投资人（如银行）来说，与商业贷款不同的是，人力资本投资的对象是人而非企业。被投资的钱并非直接用来盈利，而是被投入到教育和培训以提高知识和能力的过程中。首先，资金投入的量与个体知识和能力的提升并没有必然的关系。其次，个体知识和能力的提升与其获得的金钱回报也没有必然关系。这就使得投资人（如银行）可能面临投资无法收回的风险，而投资对象也可能面临还款额超过自身承受能力的风险。

二、人力资本合同对人力资本理论与实践的影响

（一）人力资本合同简介

人力资本合同是收入权变金融工具（Income contingent financing, ICF）的一种。所谓收入权变金融指的是根据被投资人的收入来收回投资回报的金融投资方式 (Chapman & Ryan, 2002)。收入权变金融与传统贷款的最大区别在于权变性。传统贷款合同的建立取决于个体的过往信用，而收入权变金融考虑的不仅是个人当前的信用，还有未来的发展。其次，传统的贷款是按照规定期限还款，而收入权变金融则考虑到未来个人的发展，根据发展的情况来确定还款额度。简单来说，传统贷款关注被投资人的过去，而包括人力资本合同在内的收入权变金融关注于被投资人的未来。目前主要面向以大学生为主的对象群体，投资人对在校大学生根据其未来发展的潜力给予一定的资金支持，用于大学生的求学、培训、游历等自我提升成长的活动，待其毕业进入职场后，以其固定时间区间内薪酬的一定比例作为投资回报。

收入权变金融工具根据不同的历史发展时期、不同的投资人、不同的投资配置模式可以分为收入权变贷款（Income contingent loan, ICL）、收入权变偿付(Income contingent repayment, ICR)以及人力资本合同(human capital contract, HCC)三种模式。

总的来说，人力资本合同是由企业主导的风险投资，还款占收入的比例固定，还款期数固定，还款额与总借款额不挂钩。而收入权变贷款是由银行主导的贷款，总还款额等于借款额加利息，固定每期还款比例但不固定还款期数，直到还完为止。收入权变偿付则是由政府主导的公益项目，由政府来定期评估被投资人每期还款占其收入的比例，划款的期数固定，总还款额与总借款额不挂钩，期数到了未还清借款的可以不用归还。因为人力资本合同在资金来源的多元化、还款额上的灵活性等优势，使其成为收入权变金融中最有前途的人力资本投资模式。

（二）人力资本合同的历史发展

人力资本合同的真正实施最先兴起于校园。其中，美国耶鲁大学于上世纪70年代在著名经济学家米尔德弗里德曼和詹姆斯托宾的主导下实行了新的“学费延后选项（Tuition Postponement Option）”，其实施形式即是人力资本合同（West, 1976）。然而这个项目，以及其后开展的一系列人力资本合同项目都遭遇了失败。究其原因，主要是项目造成了逆向选择问题。参与项目的学生大多数是欠缺偿还助学贷款能力，且在以后的职业生涯中收入期望偏低的群体。此外，人力资本合同以被投资人收入固定比例作为还款方式的设定，还导致了被投资人在职业生涯中不再追求高薪酬，而是追求其他形式的福利待遇，从而影响其职业发展。

前述的人力资本合同的实践主要由教育机构主导，而真正由社会商业资本实施的人力资本合同项目在2001年后才开始出现。在线投资公司My Rich Uncle开始给大学生提供人力资本合同贷款，然而该公司没能躲过2008年的全球金融危机，在金融行业的低潮中因为资金链断裂而破产。2001年，Palacios等成立了Lumni，专注于为发展中国家的学生提供人力资本合同资金，他们以不超过15%的收入比例以及最多7年的还款时间来回收投资，已经在智利、哥伦比亚、墨西哥等国家资助了150名左右的学生。其后，德国的Career Concept公司在2002年开始进入人力资本合同项目，并在超过20个国家的180所大学中资助了2000名左右的学生。这些被资助学生需要在3到6年中付出他们收入的3到10个百分点用于偿还投资。金融危机过后，又有一批人力资本合同项目兴起，如Pave和Upstart等。它们利用了当前科技的便利，采用在线借款，App服务等方式来帮助项目在目标人群中获得关注。

各国政府也在逐渐加强对人力资本合同项目的关注，在传统的收入权变金融项目的基础上，美国国会开始讨论诸如“未来付款”(Pay it forward)项目这样的人力资本合同项目（Elshoff, 2014）。未来付款项目是一种改进的人力资本合同项目，它同样采取投资后从毕业生的未来收入中抽取一定比例作为投资回报的形式，但投资回报将用于资助更多的学生。这个项目类似于建立了一个人力资本合同基金，该基金仅用于以人力资本合同形式资助大学生。

此外，人力资本合同模式并非仅仅存在于教育领域。拳王阿里的在其拳击手的职业生涯初期就是依靠人力资本合同获得投资来完成自己的训练比赛，随后用自己的收入固定比例来完成投资归还。而歌手David Bowie将自己专辑未来收入的一定比例在1997年作价卖出，成为人力资本合同的另类形式。

然而，我们需要看到，目前的人力资本合同实践仍然处在初步发展期。目前Pave和Upstart等公司均已关闭了人力资本合同业务。社会商业资本在人力资本合同项目上受阻的主要原因，主要来自官方对人力资本合同项目监管的缺失，以及大众对人力资本合同项目的缺乏了解。在政策上，需要具有投资资质的社会实体才能有资格进行人力资本合同项目投资，而目前只有银行、证券公司等大规模的金融实体具备投资资质，而这些投资实体目前更多在进行的是传统的贷款项目，这也限制了人力资本合同的发展。

（三）人力资本合同对人力资本理论与实践的积极意义

人力资本合同的出现，首先解决了人力资本的可测量化问题。直到近年，对于人力资本的具体价值，并没有一个量化的测量方式。而人力资本合同模式一出现，就着力于发现评估个人在职业发展中的潜力和价值，并据此来给予个体相应的投资，从被投资人未来的发展中分享回报。如My Rich Uncle等就使用了数据模型的工具来对投资对象的未来发展做预测，从而评估其现有的人力资本价值。这种对个人职业发展潜力价值的评估，尽管仍然无法做到和固定资产一样精确，但这个尝试，开启了人力资本可测量化的进程。此后，必将有更加精确的评估方式出现，对人力资本在当下和未来的发展做出准确的评估，真正使得人力资本这个概念名副其实，使得人力资源成为与能源、土地等资源一样可量化的资源。

其次，因为人力资本合同按收入比例还款的设置，使得人力资本投资中的风险得到更好的控制。人力资本合同引入后，投资对象的还款金额并不固定，而取决于被投资人在未来职业生涯中的收入情况。如果投资对象未来的收入偏低，根据人力资本合同，其还款额也将相应减少，这就相对降低了被投资人承担的还款风险，实现了对投资对象经济上的保护；另一方面，对于投资者来说，虽然人力资本合同具有回报不确定的特点，但是他们依然可以通过各种方式来规避风险，最大化收益。例如，投资人可以将投资分散化，从而使得最后收入较高的被投资人，其收入的一部分成为投资人的主要回报来源，并补偿收入较低的被投资人所带来的投资损失。这样的投资形式类似保险行业，用来自大部分投资对象的盈利来填补少来自部分投资对象的损失，最终实现有效投资回报。通过人力资本合同的引入，可以使得人力资本投资双方在投资关系中的风险都大大降低。

第三，人力资本合同模式的开启，使得闲置的社会资本得到了合理配置，使教育贷款等传统教育领域的资金模式款项不足的压力也得到了缓解，并使学生有足够的自由去获得更多资源来提升自己，促进成长。更进一步说，将于资金有关的业务交给专业的投资方，教育部门可以将资金更专注于自己的主业即教育投资上，这样就使得闲置社会资本和教育资本都得到了更有效的配置。此外，社会资本的引入，使得教育贷款资源更为丰富，学生可以得到贷款的机会大大增加，因为贷款的获得，学生可以有更多的机会去获得培训、交流，开启新的创业项目等，在未来获得更好职业成长的可能性也将显著更高。

最后，人力资源培训行业中，一般采取的形式是受训者给予培训者报酬，培训者给予受训者在职业成长上所需要的培训和指导。培训者对被培训者提供培训的唯一动力是金钱报酬，而由于职业成长培训的特殊性，其培训成果常常无法在短时间内显现。因此培训者可能更加追求短期可以看得见的一些培训效果来吸引受训者，而忽略对短期内无法见效的长期成长的培训投入。这就使得受训者在这种情况下，收获的更多是一些短期的应对方法和技术，却较少获得对其长期职业成长和发展有益的培训。而基于人力资本合同收益与投资对象职业成长相绑定的特征，人力资本合同的投资人对投资对象的成长不仅仅是形式上的关注，还会有实质上的培训和指导。投资人对被投资人的培训和指导，其目的是为了让被投资人在职业上有更好的发展，从而给投资人带来更好的投资回报。人力资本合同项目提供的职业发展培训动机上与被投资人所需要的培训更为一致，因此对受训者的长期发展来说，人力资本合同项目提供的培训可能更有效。举例来说，拳王阿里接受的人力资本合同的训练，其目的是为了让阿里走上拳坛巅峰，为投资人获取最大利益。这比阿里只是付钱得到的培训从动机上来说更加强，效果也会更好。总起来说，人力资本合同投资可以实现社会资本、教育部门与投资对象的三方共赢。

（四）人力资本合同的潜在挑战

1.逆向选择问题

人力资本合同项目中，在项目的参与人上有可能出现逆向选择问题。基于人力资本合同的投资回报设定，被投资人的未来收入越高，那么投资人未来得到的回报就会越多。那些预期将来收入水平更低的大学生，因为他们需要偿还的金额预期会更低，换句话来说，获得收益的成本更低，因此它们会对人力资本合同的意愿相对更高。而对自身未来收入预期较高的大学生来说，拿出未来收入一定的比例来作为投资回报可能是一件成本大于收益的事，因此，这些人参与人力资本合同项目的意愿会相对更低。如此就导致投资人真正想要投资的未来高收入的大学生参与项目的意愿低，而未来收入偏低的大学生参与项目的意愿则比较高，形成参与人力资本合同项目上的逆向选择问题。

2.逆向鼓励问题

逆向鼓励问题是包括人力资本合同在内的所有收入权变金融项目所要面对的核心问题之一。如前所述，人力资本合同的基本设定是，被投资人需要以未来数年内收入的一定比例来作为投资回报。因为还款额是根据投资对象的收入水平来确定，那么投资对象就有可能利用此规则，采用各种方式来减少还款额。这些方式包括但不限于选择工资收入更低但福利收入更高的工作，或者收入水平更难测量的工作等。这在一定程度上使得收入权变金融项目失去了其规则的约束效力。这种现象的出现，不仅使得投资人面临着投资收益下降的风险，还使得人力资本合同项目在一定程度上限制或抑制了个体的职业发展和人生成长。

二、人力资本合同运作实践的简介与分析

（一）研究方法

本研究通过深入观察分析美国第一个人力资本合同项目My Rich Uncle （MRU）和国内第一家人力资本合同项目“晨星成长计划”的实施情况，来进一步分析人力资本合同实践运作中的问题。主要通过晨星成长计划的官方公开信息、对晨星方面负责人的访谈等途径对信息资料进行搜集整理，在所搜集整理资料的基础上进行整理和总结，来完成对人力资本合同案例的分析。

（二）MRU人力资本合同计划简介

MRU是一家由两名纽约大学的毕业生创办的贷款公司，于2001年成立。公司创始人Raza Khan和Vishal Garg最初的设想模式是将个人未来收入的一部分作为期权，然后投资人出资购买这个期权。这个模式后来被他们用于教育投资领域。学生，尤其是大学生群体，亟需资金来帮助自己完成学业，但是他们又缺乏传统银行贷款所需要的资本信用。他们所拥有的都是当下还不能兑现的人力资本。针对大学生的这一特点，MRU为其开发出第一期人力资本合同项目。投资人为大学生支付其本科或研究生阶段的学费，大学生需要将其毕业后限定期限内收入的一定比例作为投资回报交给投资人。为了帮助投资人确定投资对象值不值得投资、投资款额、投资对象归还的年限和收入比例等事项，MRU在业内率先发展出一套完整的数据模型用来预测大学生未来的收入水平和职业发展状况。这些模型使用了大学生的学业成绩和信用状况作为预测变量，让MRU可以根据待投资人的成绩水平等指标来判断其投资价值。

2005年起，MRU扩大了其规模，并开始在学费投资的基础上涉足曾经是大银行专属地的私人教育贷款领域，开始实施覆盖范围更广的人力资本合同。为了缓解自身投资资金不足的问题，MRU开始与美林银行等金融机构合作，筹集了大批资金用于投资大学生。至此，大学生们不需要提供自己的信用记录，只需要提供在校成绩，并被MRU的模型预测出有未来的发展潜力，就可以从MRU获得包括学费在内的教育投资。藉此举动，MRU获得了长足发展并于2006年在纳斯达克上市。然而随着其对大银行的依赖越来越重，风险也日益临近。2008年金融危机，MRU公司受到银行业地震的严重影响，最后以破产告终。

（三）晨星成长计划项目

“晨星成长计划”是国内第一家也是唯一一家正在实施的人力资本合同项目，由国内私募基金九鼎投资联合103家上市公司发起。晨星成长计划中的“晨星梦想基金”作为主要面向大学生的人力资本合同项目，其投资额度可以达到最高30万元，主要用于大学生的培训、深造、游学、个人爱好、创业等需求上。晨星梦想基金采用按收入比例回报的模式来对大学生进行投资。这些大学生在毕业后的数年中将其总收入的10%左右作为还款返还晨星成长计划。截止2015年8月，项目已经覆盖到包括北京、上海、广州、南京、成都等16个城市，面试了近800名来自不同高校的大学生，最后有558名大学生获得了晨星成长计划的投资，通过面试获得投资的比例达到65%。每名大学生人均获得的投资额从3万到30万不等。

晨星成长计划相比国外人力资本合同模式的一个亮点是其“晨星精英汇”项目的设置。晨星精英汇是晨星成长计划针对已经通过筛选、获得人力资本合同投资的大学生所实施的支持服务体系，包括成长咨询和成长支持两个主要功能。一方面，晨星设置了一个“成长大使”的角色，具体发挥被投资人成长咨询师的角色，在个人目标设置、职业规划、个人潜能挖掘等方面为被投资人进行成长咨询，并持续跟踪和反馈，保证咨询效果。其次，成长支持指的是晨星方面会为被投资人提供相应的知识储备、导师资源、合作伙伴资源以及实习实践的机会等资源的支持，为被投资人的成长提供一个养分丰富的有利环境。通过成长咨询和成长支持，晨星成长计划希望通过“晨星精英汇”的项目来提升被投资人的个人能力和职业发展潜力，使得被投资人走上职场时拥有更高的人力资本。

（四）人力资本合同实践的经验教训

1.MRU人力资本合同计划的教训

MRU人力资本项目的失败给人力资本投资领域带来了丰富的经验和教训。首先，在金融危机之前，MRU的迅速发展证明了市场对人力资本合同项目的巨大需求。人力资本合同在有效利用社会闲置资金，增加教育领域资金量，增加学生教育培训可用的资金以及降低投资双方风险等方面相比传统的教育贷款都有着明显优势。同时人力资本合同模式的发展，也逐渐为业界建立起一个人力资本价值的可量化指标。这些都是MRU项目带来的成功经验。

然而，必须同时看到，MRU因为发展过快，需要的资金量过大，导致其对拥有大量资金的银行过于依赖。面对金融危机，自身抵御风险的能力严重不足，最终导致破产的结果。这给人力资本合同的后继者提供了一个惨痛教训。如何在扩大自身可用投资资金的同时，保持资金上的相对独立性，降低因为过分依赖外界资金来源而造成的风险，是人力资本合同投资者需要思考的重要课题。抑制过快过热发展，建立自循环投资基金等方式，都是解决资金对外依赖问题的可能办法。

2.晨星成长计划与人力资源开发的未来

从国内的现实情境来说，以晨星成长计划为代表的人力资本合同模式除了缓解人力资本发展的资金问题，利用社会闲置资金、减少教育部门和银行贷款压力的同时增加投资对象可以用于自身发展的经费外，其为了提升被投资人未来职业能力和潜力而对被投资对象所进行的培训和指导，有可能成为人力资源开发领域的一个新亮点。

当下的人力资本合同项目，主流依然是投资方通过面试、笔试等各种手段，来甄别出未来具有发展潜力的年轻人，并在这些人身上投入资金，期望以他们未来收入的一定比例作为回报。这种挑选模式尽管相对简单，但仅仅根据一个横断时间点上对被投资人的判断就给予投资，投资之后就让被投资人自行发展，投资人坐等回报，这首先无疑对被投资人未来发展的预测能力相对有限，其次也把投资人摆在了一个相对被动的位置上。而如果投资人能够在面试之外，给予被投资人以培训和长期的支持，将会首先保证投资人对被投资人一直有一个信息上的跟踪和了解，不会导致完全被动的局面，此外通过培训，可以强化被投资人的能力，使其在未来能够更加充分地发挥潜力，在职业生涯中取得更高的成就，以及与之相匹配的更高收入。这样，将会给投资人也带来更丰厚的回报，从而实现投资人与被投资人的双赢局面。

此外，大学生传统的获得资金支持的渠道一般获得助学贷款，不仅还款形式单一，而且需要在固定期限内还完，往往给学生带来较大的经济压力。除了学生之外，助学贷款方，即学校和银行，也因为助学贷款项目的性质，无法从中获得资金收益。而通过如晨星成长计划这样的人力资本合同项目，通过社会资本的介入，使得校园中可用的资本量大大增加，学生得到了充裕的资金支持，在学期间可以利用这笔资金充分开展提升自我的各项活动，并且在毕业后的还款期内，因为人力资本合同的按比例还款特性，还款的压力较轻，可以合理安排自己的工作收入。而社会资本因为对有潜力的学生的投资，也可能因此得到丰厚的回报，这些回报回头来至少部分可以用于资助更多的大学生来促进自身成长实现自己的梦想。投资人与被投资人利益的绑定也使得他们更加关心被投资人的成长水平和速度，并不惜投入资金和人力支持来帮助大学生成长，甚至是帮助大学生获得更加优良的就业环境。这就不仅显著改善了大学生目前的资金环境，还能显著改善大学生成长的环境以及就业环境。对国家缓解大学生就业压力，实现大学生更好寻找到合适的工作，实现人生理想，提供了更好的条件。

三、结论

总之，人力资本合同项目的出现，首先使得人力资本初步实现了可测量化。其次，人力资本因其社会资金的背景、按比例还款的特征以及对大学生成长发展的真正关注，不仅降低了投资双方的潜在风险，还实现了社会资金的有效配置和和人力资本的促进提升。而以晨星成长计划为代表的人力资本合同模式，对投资对象除了资金之外的培训和支持，更有望成为人力资本开发的一股新的重要力量。

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■ 责编/张新新 Tel:010-88383907 E-mail:hrdxin@126.com

An Investigation on Human Capital Contract——A Case Study from MRU Plan and Chenxing Plan

Yu Kun
(School of Labor and Human Resources, Renmin University of China)

As a core concept in the human resource management area, human capital research and practice still leave some issues that deserve attention. The introduction of Human Capital Contract provides a way to address these issues. First, the human capital becomes measurable because of the Human Capital Contract. Second, Human Capital Contract reduces risks in human capital investments. Furthermore, Human Capital Contract relieves the financial pressure of educational institutions and enriches the channels and methods of education and training. This will help to enhance the rational distribution of resources and promotes human capital within a society. The current study analyzed the MRU Human Capital Contract plan and Chenxing Plan, which is a representative of Human Capital Contract in China, and gave it a future prospect and possible concerns within the area of human capital theory and practice.

Human Capital; Human Capital Contract; Income Contingent Financing

于坤，中国人民大学劳动人事学院，讲师。电子邮箱：yuk@ruc.edu.cn。