保险业“代理式雇佣关系”的潜在问题与规制策略——以中国人寿广州分公司为例

● 甘春华 黄晓明

保险业“代理式雇佣关系”的潜在问题与规制策略
——以中国人寿广州分公司为例

● 甘春华 黄晓明

保险营销员从业的前提是与保险公司签订《保险代理合同》，双方形成法律上的委托代理关系。然而，在实践中，保险公司却对保险营销员实行员工制管理模式，双方关系呈现为代理关系与劳动雇佣关系交错混杂的状态，本质上是一种披着代理关系“外衣”的“雇佣关系”，本文称之为“代理式雇佣关系”。这种关系的混沌性、暧昧性，带来许多负面影响，其形成原因来自法律、市场、人员素质等多方面因素。为规制保险营销员与保险公司之间的关系，促进保险业长期健康发展，应该借鉴台湾经验，在保险业建立“代理关系与雇佣关系双轨运行转换机制”。

保险营销员 保险公司 代理式雇佣关系

一、保险业特殊的复合式雇佣关系

我国第一家保险公司诞生于1805年，至今国内保险业已经有200多年的历史。但我国保险业真正得到快速发展是在1992年之后，由于美国友邦保险代理制营销模式的传入，我国保费收入快速增长。来自中国保险协会的《调查报告》显示，2013年，我国人身险保费收入10740.93亿元，全国共有保险营销员289.9万人。

友邦保险代理制营销模式的出现，将保险观念带进千家万户，也使保险营销员队伍迅速壮大。但与此同时，保险营销员与保险公司之间形成一种多重混杂的、暧昧不清的关系。与一般的公司与职员关系不同的是，保险公司与保险营销员之间并不是雇佣与被雇佣的关系，而是代理关系，保险营销员与保险公司签订的是保险代理合同，而不是劳动合同。保险代理合同赋予保险营销员在保险公司委托范围内有权利以保险公司的名义代理保单销售，并收取佣金，每一个营销员都成为保险公司的经销商。但是在企业实践中，保险公司对保险营销员却实行“员工制”管理，这种管理模式中渗透着许多雇佣关系的成分，与一般企业的雇佣关系管理有不少相似之处。这种特殊的雇佣关系与代理关系交错混杂，给保险公司和个人发展带来许多负面影响，为劳资纠纷埋下不少隐患。

本文选取中国人寿广州分公司作为案例进行研究。在国内各类商业保险营销中，寿险的贡献最大。2013年，我国寿险营销保费收入占保险产品总收入的56.73%，财产险保费收入只占20.44%①。而中国人寿保险股份有限公司是国内最大的人寿保险公司，是副部级央企，占据寿险市场的主导地位，拥有70多万的保险营销员，占全国保险营销员规模的四分之一。由此可见，寿险业的管理模式对于保险业具有相当程度的代表性。本文以中国人寿广州分公司的营销部经理及保险营销员为调查对象，采用深度访谈和文献分析相结合的研究方法，对保险营销员与保险公司之间的关系特点进行深度剖析，分析这种特殊关系存在的原因及产生的影响，并根据访谈结果和台湾地区经验提出规制策略。其中，访谈内容主要包括：受访对象与保险公司签订的合同性质、收入待遇构成及决定方式、保险公司对营销员的日常管理方式和受访对象对此的意见看法等。

二、对保险营销员与保险公司之间关系的剖析

（一）法律上的代理关系

保险营销员的身份和职责在中国保监会2006年颁布的《保险营销员管理规定》中有明确的界定，其中的第二条写着：“本规定所称的保险营销员是指取得中国保险监督委员会颁发的资格证书，为保险公司销售保险产品及提供相关服务，并收取手续费或者佣金的个人。”从该规定中可以看出，保险营销员的身份是保险公司的代理经销商。在从业条件上，保险营销员必须通过国家保险会的资格考试，获取《代理资格证书》，签订《保险代理合同》，取得保险公司的《展业证》才能具备从业资格，合规开展保险代理业务。

保险营销员与保险公司签订的《保险代理合同》是正式的法律文件，意味着每位营销员都成为保险公司的代理经销商，两者之间构成委托代理关系。而一般的代理关系指的是：代理人在委托人授权的范围内，以委托人的名义独立进行代理活动，所产生的法律后果由委托人承担，《代理合同》是委托代理关系的书面凭证。一般的代理经销关系广泛存在于社会生活中，常见的有汽车制造商与4S店汽车经销商之间的代理关系，美容店与护肤品制造商之间的代理关系等。作为代理经销商，保险营销员与保险公司之间就不是雇员与雇主的关系，保险公司更无权对保险营销员的具体工作方式进行干预，保险营销员作为代理经销机构有权在保险公司授权范围内以自己的方式独立开展业务。

（二）事实上的劳动雇佣关系

然而，在保险业经营实践中，保险营销员与保险公司之间的这种委托代理关系却表现为一种异化的雇佣关系。所谓雇佣关系，是指用人单位雇佣劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。其最大特点是劳动者与用人单位之间存在人身依附性，用人单位与劳动者之间存在着雇佣与被雇佣、管理与被管理的关系，规范雇佣关系的法律主要是劳动法及其相关法律。

现实中保险营销员与保险公司之间的“雇佣关系”表现为：保险公司对保险营销员实行“员工制”管理，双方的权利义务颇似雇佣关系中的权利义务。

1.不规范的保险代理合同

保险公司与保险营销员签订《保险代理合同》之后，确定了双方是代理关系。在保险代理合同的管理制度上，保监会在2007年颁发的《保监会关于规范代理制保险营销员管理制度的通知》对此进行了规范要求：“个人保险代理合同应当明确规定合同双方的主要权利义务，包括合同订立、合同变更、合同期限、委托授权范围、手续费（佣金）支付制度、违约责任及违约金、合同解除等。”同时在日常管理要求中提到：“（一）保险公司和保险中介机构不得要求代理制保险营销员实行公司员工考勤制度；（二）保险公司和保险中介机构不得要求代理制保险营销员适用公司员工管理制度；（三）除依照法律和行政法规规定，或者依据个人保险代理合同追究违约责任外，保险公司和保险中介机构不得对代理制保险营销员实施罚款、处分、开除等处罚。”这些规定表明，代理关系中双方的权利义务与雇佣关系是明显不同的。

然而，双方签订的《保险代理合同》中有许多内容是与保监会规定相违背的。例如：在甲方（即保险公司）的权利上写着：“有权制定和修改各项管理办法和规章制度；有权对乙方（即保险营销员）的代理活动进行监督、管理、检查，有权对乙方的工作情况进行考核和奖惩。”另外在乙方（保险营销员）的义务上，合同规定：“应遵守甲方制定的与乙方代理业务相关的规章制度；应达到甲方确定的最低业绩标准；按时参加有关的培训、会议和研讨等活动；按照甲方的要求对活动和业绩情况进行记录。”从《保险代理合同》这些条款中可以看出，保险代理合同上规定双方的部分权利义务是存在着管理与被管理的性质的，同时也是与保监会颁发的《通知》存在矛盾，保险营销员的经营活动方式很大程度上受到保险公司的约束和干预。

2.保险公司承担了雇主的不少义务

根据《保险法》的规定以及委托代理的一般原则，作为委托人的保险公司只需承担以下义务：（1）支付保险代理手续费；（2）承受保险代理人受托权限内处理代理事宜的法律后果；（3）及时向保险代理人提供开展代理业务所必须的保险条款、费率及各种单证等。

笔者在访谈中通过保险业务经理了解到，为激励保险营销员提高业绩和素质，各家保险公司不惜代价给保险营销员提供无偿的培训，甚至每隔一段时间会有一次外出的封闭式培训，而所有的培训对保险营销员而言几乎都是免费的，某种情况下甚至带有强制性，不遵守将会受到相应的惩罚。除了提供无偿培训，对于部分业绩突出的保险营销员还为其提供意外伤害保险、人身保险、健康保险等福利待遇。从法律的角度看，保险公司提供的这些无偿的培训和福利待遇，并不是委托代理关系中保险公司应尽的义务，却类似劳动法中用人单位提供的职业技能培训和社会福利的义务。根据我国《劳动法》规定，劳动者享有接受职业技能培训的权利、享有社会保险和福利待遇的权利，同时这也是用人单位应承担的义务。

3.员工制管理模式

虽然在名义上保险营销员和保险公司是代理关系，两者地位平等，但实际上保险公司对保险营销员的日常管理实行的却是员工制管理，拥有“雇主”的许多权利。

第一，保险营销员需要接受保险公司的各项规章制度，典型的就是考勤制度。名义上保险营销员的工作时间是不受限制的，但实际上保险营销员却需要在指定时间到达公司参加早会和夕会，否则在经济上会有所惩罚。笔者在访谈中了解到，该公司规定保险营销员上午的打卡时间为8:00-8:30，下午打卡时间为16:30-18:00。

第二，有的保险公司要求保险营销员按公司规定完成下发的任务，甚至按公司的指示到某一地区进行展业。在访谈中，一位保险营销员透露，公司有时会下达一些任务要求他们去完成，最典型的是下发一些失效了的保单，要求保险营销员到指定的地点去寻找那些客户并做好记录交回公司。这本不是代理经销商应尽的义务。

第三，保险公司每个月在给保险营销员支付报酬的时候会用到“工资条”的概念，还会给保险营销员发放奖金、补贴和津贴。“工资”这个概念是劳动法中特有的，“工资条”以及各种津贴、补贴明显会给保险营销员带来误导。笔者从一位保险营销员的“工资条”中发现，上面的内容除了“底薪”和各项奖金外，还列出该位保险营销员当月的各项考核达成情况。同时，笔者从该公司的对外招募保险营销员的广告上以及访谈中得知，2014年新入职的保险营销员都有一个责任底薪，其中试用期为1500元，转正后为3000元。

第四，在行政管理上，保险营销员若在公司举办的培训活动中迟到或者平时的穿着不符合要求就会受到公司处罚。

第五，每位进入保险公司的保险营销员，都会有一个对应的“工号”。

以上做法颇似一般雇主对雇员的管理。而早在2007年，保监会颁发的《关于规范代理制保险营销员管理制度的通知》里就已经做过明确规定：“个人保险代理合同的条款和用语中不得出现员工、工资、薪酬、底薪、工号等误导性条款或者用语；保险公司和保险中介机构不得要求代理制保险营销员实行公司员工考勤制度；保险公司和保险中介机构不得要求代理制保险营销员适用公司员工管理制度；除依照法律和行政法规规定，或者依据个人保险代理合同追究违约责任外，保险公司和保险中介机构不得对代理制保险营销员实施罚款、处分、开除等处罚”。由此可见，保险公司的这一系列做法，有违保监会《通知》的规定。

（三）实质上的“代理式雇佣关系”

保险公司一方面与保险营销员签订《保险代理合同》，一方面又对其实行员工制的行政管理，这使双方的关系错综复杂，既不是简单的代理关系，也不是纯粹的雇佣关系，既包含代理关系，又包含雇佣关系。

保险营销员与保险公司之间这种混沌、暧昧的关系到底属于哪种性质呢？对这个问题的判断将关系到双方出现纠纷后的处理依据和处理方式。笔者认为，应该依据以下原则进行判定：

1.事实优先原则

依据“事实优先”原则判定劳动关系是不少国家通行的做法。即不管双方当事人是否订立书面劳动合同，或者以何种名义订立合同，在确定双方劳动关系时主要考察双方之间的权利义务和用工事实。“事实优先”在判断雇佣关系中具有极其重要的作用。虽然保险公司与保险营销员之间签订了代理合同，但不能因此就认定无论在什么情况下两者的关系就是代理关系，关键在于保险公司对保险营销员的日常管理是否按照代理关系进行，避免存在借代理合同名义行使事实雇佣关系。因此，合同形式不能成为两者关系的绝对判断依据，应当根据保险营销员和保险公司之间的实际情况做出相应判断。而保险公司对保险营销员的日常管理方式很多方面构成了事实雇佣关系。

2.从属性原则

从属性原则包括人格从属性和经济从属性，这是雇佣关系的最大特色，也是雇佣关系与其他法律关系最本质的区别。包括：

第一，人格上的从属性，主要指劳动者对用人单位的指示服从的义务。表现为：（1）用人单位对劳动者的工作时间、地点和业务内容具有广泛的指示权；（2）劳动者必须遵守用人单位的规章制度；（3）劳动者有接受用人单位的检查以及接受合理制裁的义务。从现实情况来看，保险公司对保险营销员的管理符合这些特点。首先，保险公司为了提高服务质量，会将绝大部分的保险营销员分配到固定的管理机构对其进行管理。保险营销员名义上可以灵活安排自己的工作时间，实际上却要遵守保险公司的公司规则，譬如必须准时按规定打卡、参加早会和夕会等，有时不能上班的也需要报部门经理批准才能请假。这些事实表明，保险公司对保险营销员设定了工作规则，保险营销员需要服从保险公司的人事管理。其次，保险公司最有特色的是培训多，参加早会和夕会的主要内容也是培训。虽然名义上保险公司是为了提高人员质量，但是保险营销员必须接受保险公司的经常性培训，以及需听从公司的一些活动安排，表明在工作方式上需接受用人单位指示。

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第二，经济上的从属性，即劳动者的营业活动是从属于他人而不是为自己，是为了他人的目的而劳动，因而不具有经济上的独立性。表现在：（1）生产工具或器械由用人单位所有，原料由用人单位提供；（2）劳动者的工作是作为用人单位事业整体的、不可分割的一部分，劳动者是为用人单位的事业提供劳动而不是为自己提供劳动；（3）劳动者依赖用人单位的工资为其生活的主要来源。

在访谈中，保险公司的销售经理声称保险营销员是自己为自己打工而不是为保险公司，是自己做老板。但是笔者认为，保险营销员并不具有经济上的独立性，其销售保险对其本身而言并不属于经营自己的事业，是保险公司利用保险营销员增进自己的利益，为的是保险公司的经济目的。保险营销员出卖的是自己的劳动力以获得佣金，就好比一般企业中的销售人员。

保险营销员的薪酬结构也体现了对保险公司经济上的从属性。首先，不少保险公司对保险营销员都设有底薪。笔者在访谈中了解到，保险营销员在入职前和入职后，具有不同的底薪，不同级别的营销员也具有不同底薪，一般一年调整一次。底薪制体现了保险营销员和保险公司之间有着转让劳动力使用权的从属关系。其次，保险营销员的报酬还按保单的营销业绩计提佣金，佣金相当于被保险人年交保费的一定比例。再次，对于销售业绩突出的保险营销员，保险公司会给予相应的奖励，而业绩没有达到标准的则会遭受一定的经济惩罚。

综上所述，从我国对于雇佣关系的界定以及现实中保险公司对保险营销员的管理做法来看，表面上两者之间只是一种代理关系，而实质上这种代理关系中包含很多雇佣关系的成分，保险公司凭借双方签订的《保险代理合同》这个“外壳”，利用保监会和法律的一些空缺，对保险营销员实行着“员工化”管理。双方的关系并不是真正意义上的代理关系，本质上是一种披着代理关系“外衣”的、暧昧的“雇佣关系”。由于缺乏先例，笔者称之为“代理式雇佣关系”。

三、“代理式雇佣关系”的形成原因

保险营销员与保险公司之间的这种代理式雇佣关系形成的原因，源自以下几点：

第一，与常规雇佣模式相比，代理模式使保险公司得以逃避一些雇主义务，从而降低运营成本。通过采用代理制保险营销模式，保险营销员与保险公司之间签订《保险代理合同》，保险公司就不需要承担保险营销员的雇主义务，比如为员工购买社会保险。保险公司只需在保险营销员成功销售出保单后按约定提供相应佣金而已。在这种制度规定下，占领市场的明智方法之一就是采取“人海战术”。保险公司这种“劳动密集型”的发展方式，其成本相比一般公司的雇佣制具有很大优势。由于营销员的底薪低，保险公司又不承担社会保险义务，保险公司即便增加很多营销员，总人工成本也增加不了多少。而如果将全部保险营销员都纳入公司编制，保险公司将难以承受这种高昂的成本。

第二，由于招聘的营销员素质参差不齐，为提高公司的市场竞争力，不得不实行员工式的培训。目前我国保险营销队伍的素质水平普遍偏低。从学历来看，国内保险营销员学历一般不高。中国保险行业协会2015年初发布的《保险营销员现状调查报告》显示，截至2014年5月31日，保险营销团队中高中及以下学历人数占比66.34%，大专及同等学历占比26.23%，本科及以上占比仅7.43%。笔者访谈中某经理也对此给出解释：“整体而言，保险营销员的素质不高，加上绝大部分的保险营销员入行的时候并不了解商业保险的保险险种与相关保险责任，如果我们不对保险营销员进行目前的管理，不利于他们的展业，甚至会影响保险公司的形象。”因此，为了促进保险营销员的规范以及顺利展业，对保险营销员进行了很多“员工化”的管理，这也有助于解决保险营销员“大进大出、留存率低”的问题。

第三，保险相关法律规制存在漏洞。尽管保监会颁发了《保监会关于规范代理制保险营销员管理制度的通知》，内容上要求保险公司对保险营销员的日常管理不得出现“员工制”管理形式，但是对于存在的现象并没有相关的监督机制以及处罚规定，同时对于保险营销员与保险公司的关系也没有给予明确。中国人寿虽是副部级央企，对保险营销员的管理却有许多违反保监会规定之处。笔者对从新华人寿跳槽到中国人寿工作的李小姐和从平安保险跳槽到中国人寿工作的陈先生了解到，其他保险公司存在着相同的管理乱象，表明这是保险业的常态。

第四，尚未具备培养独立保险代理人的市场环境条件。毋庸置疑，代理制营销模式给保险业的发展起到很大的促进作用，而我国的代理制保险营销员却不是《保险法》意义上的真正保险代理人，真正的保险代理人应该具备拥有独立的会计账簿、自主的工作场所以及取得营业执照等条件。而目前我国保险市场还没有那么成熟，加上保险营销员的整体专业水平比较低，保险营销员对保险公司有相当大程度的依附性。保险公司也不惜加大成本，提供工作场所，进而对其加强管理。

四、“代理式雇佣关系”的负面影响

1.对保险营销员的负面影响

第一，保险营销员的劳动权益得不到保障。劳动与社会保障局《关于确立雇佣关系有关事项的通知》的第1条规定：“目前保险公司与保险营销员之间已不是单纯的代理关系与被代理关系，而应视为雇佣关系”。保险营销员像保险公司雇员一样进行日常工作，但保险公司倚仗着与保险营销员签订的《保险代理合同》的“外衣”，使无论再优秀的保险营销员，其劳动权益都难以得到保障，特别是获得社会保障和劳动卫生安全保护的权利。

第二，当双方出现劳动争议的时候，保险营销员往往处于劣势。保险营销员与保险公司之间签订的是《保险代理合同》，双方形成法律上的委托代理关系，而非雇佣关系，因此双方不在劳动仲裁机构的调节范围内，保险营销员不能受到劳动仲裁机构的保护。当双方出现合同纠纷的时候，保险营销员只能与保险公司进行协商解决，若协商不成，只能通过向法院提出诉讼，但是法院往往把双方的合同文件作为审判基础。譬如，保险营销员出现了工伤的情况，可能是在去保险公司打卡的路上发生交通事故，也可能是应保险公司要求到某个地方展业时受到伤害，这个工伤事故该由谁负责呢？如果按照双方的合同文件界定，保险公司此时没有义务承担保险营销员的工伤赔偿，保险营销员也就不能像一般的劳动者那样享受工伤保险待遇。诸如此类的事件时常发生。

第三，有损分配公平。保险公司对保险营销员采取“员工制”的管理，尽管与一般企业职工管理大致相同，保险营销员却没有得到和一般企业员工一样的待遇，其中最主要的是社会保险。虽然业绩是衡量保险营销员工作的标准，销售业绩不佳的保险营销员可能在拓展新客户方面没有业绩，但在维护公司老客户方面还是付出了很多劳动力的，这种努力却得不到相应的回报。

2.对保险公司的负面影响

采用名义上的代理制，从短期看，有利于降低保险公司的用人成本，增强市场竞争力。但从长期看，却不利于高素质人才的吸收和营销员队伍的稳定。目前保监会已经将保险营销员的学历要求提高到大专以上，这意味着保险营销队伍未来要向高素质方向发展。但是，目前保险营销员与保险公司之间的这种“暧昧关系”却可能对高素质人才的引进构成很大障碍。一般来说，就业者都希望在公司有一个明确的身份，而目前的状况恰恰与之相反。营销员素质偏低的现状正是这种制度运行多年的结果。

3.对行业的负面影响

先进的管理制度是一个行业稳定发展的保证。这种名不副实的代理制不利于保险业的长期健康发展。2014年8月国务院就保险进行专题会议，提出了“保险国十条”，这表明保险业的发展已受到政府的高度重视，保险业将成为国家重点发展产业之一。而保险营销员与保险公司之间关系的混杂性、模糊性将为劳资纠纷埋下隐患，不但影响行业形象，而且危及行业的长期发展。因此，极有必要规范和调整双方关系。

五、台湾地区的相关经验借鉴

笔者经过文献分析发现，英、美等发达国家保险营销员与保险公司的关系处理主要采用委托代理的方式，即明确实行代理人制度，保险营销员作为保险代理人具有独立的代理身份，可以自由进行展业。日本则主要采用雇佣劳动的方式，保险营销员经过考核成为保险公司编制内的雇员。我国台湾地区保险公司对保险营销员的管理方式则是在法律的规制下，针对行业的特殊性实行业务承揽与劳动雇佣相结合的方式。笔者认为，台湾地区的管理模式具有弹性和过渡性，且台湾地区的经济和人文环境与大陆较为接近，对于大陆保险业的改革具有较强的适用性和可行性。

1.台湾地区的做法

在1997年以前，台湾对保险营销员活动进行规范的《保险业务员管理规则》并没有对保险公司与保险营销员的关系进行明确界定，双方的关系同样处于模糊不清状态。一方面，就双方签订的合同和根据连带责任的规定而言，双方是代理关系或者业务承揽关系，而不是劳雇关系；另一方面，从保险公司对保险营销员制定的奖惩办法、管理办法来看，又体现着一种劳动雇佣关系。直到1997年，这种不规范的关系终于得到调整。台湾政府宣布《劳动基准法》（该法于1984年颁发）从1998年4月起适用于保险行业，这一政策的实施对台湾地区的保险营销员管理体制产生了巨大影响，双方的关系也明确为劳动雇佣关系。因为保险行业的特殊性，《劳动基准法》实施于保险营销员时也存在一定困难。但无论如何，台湾当局的这一举措证明了其对保险业的健康发展和对保险营销员劳动权益的重视。

目前在台湾地区，多数的保险公司对保险营销员的管理采用的是业务承揽关劳动雇佣关系相结合的方式，即保险公司会根据保险营销员保单销售的业绩进行考核，对双方关系在业务承揽关系与雇佣劳动关系之间进行适当转换。所谓的业务承揽关系是指承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。承揽关系是一种典型的完成工作的法律关系，在保险公司与保险营销员之间表现为保险营销员按照保险公司要求进行保单销售，销售成功后保险公司给予相应的佣金以作报酬。保险公司在发展营销员的时候，一开始与新招聘的保险营销员签订业务承揽合同，也即双方一开始是业务承揽关系，当保险营销员的业绩以及各方面考核达到一定标准的时候，保险公司就会与其转换成正式的雇佣劳动关系，按照劳动基准法规范双方行为。但是，为了对营销员增强激励和约束,这种雇佣劳动关系并不是一经确定就一直维持下去，当保险营销员的业绩在一定时间内不能达标，保险公司与保险营销员的关系又可能从雇佣关系转化为业务承揽关系。这种制度运行的结果是，能够长期与保险公司维持雇佣劳动关系的保险营销员几乎都是精英。

2.经验借鉴

台湾保险业的这种制度一方面使保险公司与营销员之间的关系得到明确，双方在一定时期内只有一种关系，要么是业务承揽关系，要么是劳资雇佣关系，双方的权利和义务都非常清晰，消除了许多管理隐患。另一方面，由于双方的关系在一定情境下可以适时切换，增加了制度的灵活性，不仅可以激励业绩落后的保险营销员奋发向上，还可以防止业绩领先的营销员不思进取，促进了行业向“精英制”发展，有利于稳定和优化保险营销员队伍，产生了优胜劣汰的管理效果。

六、规范保险营销员与保险公司关系的策略

我国的保险业之所以能得到快速发展，“代理制保险营销”体制的作用不可或缺。但是至今为止,这一体制一直没有得到创新和突破，还停留在刚引进时的初级阶段,没有结合国情和实际问题进行改进，百万保险营销员的法律地位模糊不清,与保险公司之间欠缺明确的关系。

目前国内学者对于保险营销员和保险公司两者的关系主要存在两种观点：第一种是代理关系说,认为保险营销员与保险公司之间根据法律规定签定了《保险代理合同》，形成代理合同关系，按照绩效考核，实行佣金报酬，保险公司对其进行必要的管理是为了提高其服务质量与素质,即使营销员没有固定的场所以及领取相应的营业执照，但是两者之间的代理性质不变。第二种观点是雇佣关系说,认为尽管保险营销员与保险公司之间签订了《代理合同》，但不能因此判定双方就不存在雇佣关系，因为保险公司对保险营销员的日常管理形成了事实雇佣关系，并且保险营销员和公司之间的代理关系并不符合法律要求。因此他们之间只能是一种雇佣关系，保险公司应当与保险营销员签订规范的劳动合同。但笔者认为，无论是代理关系观点还是雇佣关系观点都无法单方面完全界定两者之间的关系，因为目前两者之间的关系处于一种 “混合状态”，是“你中有我、我中有你”。

就我国国情而言，我国的保险市场发展尚不成熟，代理制保险营销员模式在促进我国保险业发展中的作用还是无法代替的，这种模式依然会长期存在。在这种情境下，要理清和规制保险公司与保险营销员之间的关系，可以借鉴台湾地区的经验，建立“代理关系与雇佣关系双轨运行转换制”,即允许代理关系与雇佣关系并存,对保险营销员管理采取循序渐进、分批转制的做法。具体做法如下：

第一，发挥大型保险公司的先锋模范作用，率先整治保险营销员与保险公司的关系。中国人寿、平安人寿保险以及太平洋保险公司作为国内三大保险“巨头”，共占据保险营销员队伍的70%以上，三者的保费收入也占据行业70% 以上的份额。理清保险营销员与保险公司目前的“混合关系”，必然需要他们作为领头羊，发挥领军作用。因为如果他们都不进行整治，那些规模更小的保险公司就更难以进行。

第二，加强法律法规的规范作用，加强行业监督与违规惩罚力度。保险业的发展不应该以牺牲保险营销员的利益为代价，尽管目前我国保监会颁布了相关法规要求行业内不得出现这种不规范的“混合关系”，但是力度还不够大，特别是缺乏监督机制和惩罚力度。保险公司中有不少都身为央企，却公然违规操作，究其原因很大程度上是因为监督与惩罚力度不够。

第三，促进保险行业向“精英制”发展。在现有的保险营销员管理体制下，有条件地将保险营销员纳入公司编制内，这是吸收高素质人才以及稳定队伍的可行之路。由于我国保险营销员队伍庞大，如果一下子将所有保险营销员都纳入保险公司编制，这种转制会给保险公司造成巨大的经营成本，可行性不大，而且在这个庞大的保险营销员队伍中不乏“兼职人员”以及不能胜任的低效率者。但是，队伍中优秀的保险营销员也很多，保险公司可通过建立“代理关系与雇佣关系双轨运行转换制”，将他们逐步纳入公司编制，使优秀营销员成为公司正式员工，确立雇佣关系。

关于“代理关系与雇佣关系双轨运行转换制”的实施，具体操作如下：

第一步，对于入职时间两年以下的保险营销员，无论其业绩是否优秀，与保险公司之间维持代理关系，期间保险公司必须加强对营销员的专业训练以及诚信教育[11]。这是因为：一方面，保险行业相比一般行业存在着特殊性，必须以优良品质、专业诚信作为转为雇佣制保险营销员的首要条件；另一方面，基于我国保险市场不成熟、国民保险意识薄弱等原因，保险营销员上门推销的营销模式在相当长一段时间不会改变，保险营销人员的流动性也很大，对保险营销员的数量还会有很大的需求。因此，以两年作为转换双方关系的最低工作时间要求，可以考验和留住想继续在保险业发展的人才。

第二步，对于入职时间两年以上的保险营销员，当各方面考核达到公司的规定标准后，其中重要的标准为业绩和诚信度，公司就与其签订劳动合同，双方正式形成劳动雇佣关系，但是这个必须是在尊重保险营销员个人意愿的基础上进行的，因为正式纳入公司编制后，营销员享受了员工制的各种待遇，必然会对保险销售的佣金制度产生影响。另一方面，为了确保绩效，成为公司员工后的保险营销员如果达不到业绩标准，保险公司可以对其进行合理的工资惩罚，当超过一定时期都达不到考核标准，双方可以重新转为代理关系，实行新的考核机制。

注 释

①http://www.china-insurance.com/news-center/newslist.asp?id=253907,2015-01-08.

1. 梅庙灵：《社会保障法律制度下保险营销员的身份认定和权益保障》．长春工业大学硕士学位论文， 2011年。

2. 李丽娜：《我国保险营销员管理的现状、存在的问题及对策》，载《经济视角》，2013年第11期，第129-130页。

3. 孙灵刚：《中国保险营销员管理体制问题研究》，广西大学硕士学位论文，2013年。

4．庞在辛：《我国保险营销员的法律定位》，载《山东社会科学》，2010年第3期，第102-103页。

5．卫新江：《劳动基准法适用与台湾保险公司的应对》，载《中国保险》，2008年第1期，第35-36页。

6. 李葆芳：《中国台湾地区寿险营销员制度改革及启示》，载《中国保险》，2012年第10期，第56-62页。

7．李立强：《我国寿险营销代理制度创新研究》，吉林大学硕士学位论文，2013年。

■责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Problems Hidden in Agent Employment Relationship in Insurance Industry and the Regulation Tactics——Taking China Life Insurance Company Guangzhou Branch for Example

Gan Chunhua and Huang Xiaoming
(Department of Labour Economics and Human Resources, Guangdong University of Finance; Kaixin Yili Company, Guangzhou Branch)

The premise for an insurance salesman to begin his business is to sign Insurance Agent Contract with an insurance company. Thus, agency relationship comes into being for the two parties. However, the insurance company puts employee management mode into practice to insurance salesmen. The mutual relationship takes on a mixed look with agency relationship and labor employed relationship, which is essentially employment relationship with a coat of agency, named Agent Employment Relationship by the authors. The chaotic and blurry character brings much negative impact, which comes from many factors including law, market and staff quality. To regulate the relationship between insurance company and insurance salesmen, for the long-term development of insurance industry, agency relation and employment relation double-track transferring system should be set up by the use of Taiwan experience.

Insurance Salesman; Insurance Company; Agent Employment Relationship

甘春华，博士，广东金融学院劳动经济与人力资源管理系副教授。研究方向：劳动经济学。电子邮箱gch0323@126.com。

黄晓明，学士，凯信壹立集团广州分公司职员。

本文受到广东金融学院2015年度“创新强校工程”省级教学质量与教学改革类建设项目《劳动经济学》（编号：3-2-15）资助。