高校青年教师工作满意度的维度研究

李媛媛

（西南石油大学经济管理学院，四川 成都 610500）

鉴于我国高校青年教师的工作满意度正在逐渐下降，我国有不少学者已经针对青年职工的工作满意度进行了调查研究，其中的研究主要针对如下两方面：其中一方面为针对工作满意度评价指标体系的研究，另一方面则是针对工作满意度评价方法的研究。但是到目前为止，这些研究对象主要是针对企业中的员工进行的，针对青年教师的研究依旧较少。

一、问题的提出

近几年来，随着高校的不断扩招，各个高校的学生数量日益增加，社会各界越来越重视高等教育的教学质量水平，高校的师资力量是决定学校生源的一个重要因素，尤其是高校青年教师的工作态度和水平备受关注。对于高校青年教师工作满意度的调查研究可以有效地对高校领导提出预警，引起学校工作者的关注，有效地对人才流失加以预防。所谓工作满意度，指的是工作者对于自身所从事职位的满意程度以及情感波动，而且高校教师的工作满意度能够有效地对该高校的效能进行衡量，相关教育管理人员对该方面的测量指标都比较重视。因此，本文为了提高高校青年教师的工作水平，促进高校管理人员对青年教师的管理水平，提出了对高校青年教师工作满意度进行测量研究的目标。

二、提升地方高校教师工作满意度的现实意义

作为高校教育的主要力量，教师的教学水平决定了学生所学习专业知识的水平，也就决定了高校教育工作能否成功以及所教授出来的学生能否成为对社会有用的人才。提高高校青年教师的工作满意度，主要有以下几点意义：

（1）能够让高校的领导了解学校工作教师的真实感受，进而便可以了解青年教师的需要，发现青年教师在工作满意度方面存在的问题。同时有利于“以人为本”的教师管理模式的构建，吸引更多优秀的青年教师加入到高校教育工作中来。

（2）在目前高校建设管理中，对于青年教师工作满意度的调查也是其中一个重要的目标。当今社会倡导的是对人文精神的追求以及自我价值的实现，那么在高校工作的青年教师也一样，希望可以通过工作实现自身价值，教师觉得自身价值实现了，自然也就提高了自身的工作满意度。

（3）对于高校教师工作满意度的研究有利于和谐青年教师队伍的构建，因为只有青年教师对自己的工作足够满意，才能够兢兢业业地参加到工作中，投身于教育事业中。

（4）高校青年教师工作满意度的研究能够促进教师工作满意度评价体系和监测机制的完善，对高校管理工作的情况不断进行改善，同时也是对高校教育工作的有效评估。

三、测验工具

笔者自行编制了一份对高校青年教师工作满意度进行测量的量表，其中所涉及的工作满意度主要包含了内在因素和外在因素两个方面，具体主要有如下几点因素:

（1）工作成就感。青年教师的工作成就感来自于领导对工作的认可，以及学生对教师的认可，还有就是自身工作具有一定的挑战性等。

（2）工作压力感。高校青年教师的工作压力来自于工作的强度和困难程度等，还有职称评价、科研任务等压力。

（3）薪资报酬。青年教师所获得的薪资报酬是决定其满意度的一个重要因素，只有教师觉得自己的薪资满足了自己的工作才会提升自身的工作满意度。

（4）人际关系。青年教师和周围接触的同事之间的人际关系决定了青年教师是否喜欢自己的工作氛围，自然也就决定了青年教师对自己工作的满意度。

（5）外部环境。所谓外部环境指的是国家教育部对于教师的工作制度要求，这决定了高校教师的社会地位，其社会地位越高，工作满意度也会越高。

四、结论与研究启示

（一）高校青年教师工作满意度情况

本文依据Likert.s5点赋分法对高校工作满意度的相关因素进行了研究，按道理讲，每个测量项目中性值的理论值为3分,不同影响因素的值都不一样，具体值如表1所示。在影响青年教师工作满意度的多个因素之中，比理论值要高的中性值因素有4个，从高至低的满意感依次如下:薪资报酬、工作压力感、工作合作、人际关系、外部环境；而比理论值要低的中性值因素主要有:工作成就感、领导与管理和工作回报。

表1 大学教师工作满意度状况

（二）性别对工作满意度各维度的差异分析

青年教师的性别也影响着其对工作的满意程度，相关调查数据如表2所示。从图表中我们能够发现，女青年教师在人际关系和工作性质的满足方面要高于男性青年教师，而男性青年教师则在工作的条件和环境方面高于女性青年教师。同时，男性青年教师在薪资待遇方面的满意度要比女青年教师低，这可能是因为男性青年教师所承担的家庭压力更大，对薪资水平的要求要更高一些，他们希望通过工资来改善自身及家庭的生活状况。

表2 性别对工作满意度各维度的差异分析

（三）结论

（1）相关研究表明，高校青年教师的工作满意度主要由如下八点共同构成：学习满意度、成长满意度、物质满意度、职业满意度、价值满意度、参与满意度、领导满意度以及关系满意度。这几个工作满意度几乎包含了能够展现青年教师满意情况的各个方面，针对这些调查情况可以提出对应的提升青年教师满意度的相关对策。

（2）本次的研究成果表明，高校青年教师需要的不仅仅是薪资待遇等方面的满足，更需要在学校能够不断的提高自身水平，让自己不断地成长，这也是目前各大高校管理工作者急需解决的问题，学校应该提供给学生更多的学习机会，为青年教师的发展提供一个良好的平台。

（3）从本文的研究成果也能够发现，高校青年教师的整体满意度还是比较可观的，但是其对工作的满意程度依旧有一个比较大的提升范围，尤其是青年教师对于自身理想的实现有着相对较高的要求，大多数的青年教师都有着很高的抱负，实现了自身的抱负，其工作满意度便会大幅度地提高。

五、提高高校教师工作满意度的策略

（一）薪酬激励

无论是教育工作者还是从事其他职业的工作者，工作的目的终究还是满足自身的物质需要，通过工资使自己的生存和发展得到满足，这不仅仅是社会发展的必然趋势，更是当今市场经济的要求所在。我国目前正处于并将长期处于社会主义初级阶段，社会的经济水平虽然在不断提高，但是依旧不够满足所有人对于物质生活的追求，所以大多数的人依旧需要通过工作赚取工资，让自己的生活变得更好。因此，高校管理工作者应该制定薪酬激励制度，提高青年教师工作的积极性，适当提高优秀青年教师的工资，使青年教师的工作满意度不断提升。

（二）工作本身激励

其实，青年教师工作的满意程度最终还是由工作本身是否能够满足教师的成就感来决定的，一份没有挑战性的工作自然无法提升教师的满意程度。因为随着人的发展，会对精神层面的追求越来越高，也就是说工作自身对工作者的激励作用十分重要。所以高校教育管理工作者应该给青年教师提供一份具有挑战性的工作，让教师的工作内容更加丰富，激励教师投身于教育事业。

（三）环境激励

工作环境的好坏会影响青年教师每天的工作心情，工作环境好了，青年教师的工作心情自然就好了，那么其对于工作的满意程度也就自然随之提升。一个良好的工作环境能够促使青年教师保持一个愉快的心情工作，提高工作效率。

（四）管理激励

正所谓“国有国法，家有家规”，学校自然也就有学校的管理制度，高校管理制度的激励程度也是对青年教师工作水平的一项重要促进措施。一个有效的激励管理体制是影响青年教师工作满意程度的重要因素，高校管理工作者在管理中应该注重民主和公平，对青年教师的能力加以认可，加强对青年教师的尊重，激发青年教师的工作潜力。

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