医学科研机构青年科研人员职业生涯发展的激励措施

宋歆炜

中国医学科学院基础医学研究所人力资源处，北京 100005

科技人才队伍建设是一项战略性、长期性的系统工程，建立健全科技人才的激励机制，既是深化人事制度改革的需要，也是适应科技体制改革和非营利性科研机构创新发展的重要措施[1]。如何培养科研机构中的优秀青年科研人员，激发青年人的潜力和创新能力，加速青年科研人员的成长速度，是每位科研机构管理者必须关注的课题。

有学者对1901～1999年诺贝尔获奖者的创造高峰期进行研究发现，生理医学获奖者的创造高峰期为30～45岁，平均年龄为38.9岁。科学史研究表明，科学家在25～45岁时最富有创造力和创新精神，重要的科学贡献通常在40岁以下做出，因此，世界各国把本国科技可持续发展和重大突破的希望放在青年科研人员身上[2]。

中国医学科学院是我国唯一的国家级医学科学学术中心和综合性医学科学研究机构，有着一支精干高效的医学研究队伍。在这支国家级医学科研队伍中，有近50%的科研人员在35岁以下。这支青年科研队伍日益成为我国医学科学研究的中坚力量，肩负着国家未来医学、生物学、药学等学科可持续发展的重任。

根据青年科研人员的特点，结合医学科研工作发展规律，针对性的进行职业生涯发展激励，有助于激发青年科研人员的潜能及创造力。将组织目标和个人发展目标相结合，探索有效的青年科研人员职业生涯激励机制，最终得到共同发展，实现共赢。

1 青年科研人员职业发展特点

从个性素质、工作性质、工作环境、职业生涯阶段四个方面分析青年科研人员职业发展特点。

1.1 个性素质

青年科研人员具有较高智商，他们受教育程度高，大多拥有硕士以上的高学历，经过系统的学历教育与培养，具有创新意识和创新所需的知识资本，并乐于接受新鲜事物，不断学习更新知识。

青年科研人员具有较强的学习能力，能从科技创新活动本身的要求出发，快速掌握所需的知识[3]。他们喜欢迎接挑战，乐于接受新鲜事物，希望用自己的方式开展感兴趣的科研工作，在工作内容、工作时间、工作方式等方面希望拥有更多的自主权和灵活性。选择在科研机构以科研工作为职业的青年人，不但普遍思维活跃，具有探索精神和对科研工作的较高热情，而且具有强烈的成就欲望。创新成果的社会经济效益越大，越能激发科技创新动力[3]。

1.2 工作性质

医学研究工作内容多样，具有很强的挑战性和创造性，研究过程复杂，工作周期较长，研究结果具有一定的不确定性，科研成果产生的效用具有时间滞后性，短期内难以得到社会认可、产生经济价值。

医学科学技术飞速发展，知识技术先进性持续的时间不断缩短，知识更新速度加快。这就要求青年科研人员具有很强的工作主动性，要主动发现问题并寻找解决方案，主动寻求帮助，主动承担任务与主动学习。

医学科研工作起步期，工作成果难以衡量，青年科研人员是在易变和不确定的环境中从事复杂性、创造性、自主性的高智力工作，这种高投入和不确定性，会给青年科研人员带来较大的心理压力。

1.3 工作环境

青年科研人员面临着职称晋升、项目申报、组建团队、团队协作、同行间交流合作等现实需求，渴望从学术界得到认可与承认，因此他们更看重拥有一个公平、公正的科研竞争环境，能够根据自身的才能争取到发展的机会。

科研机构的优良学术传统和研究特色，也可以帮助青年科研人员在激烈的竞争中脱颖而出。在严谨、博精、实事求是的学术传统的传承中，青年科研人员能够夯实科研素养，自觉抵制社会上急功近利的不良风气，专注于科学研究。

青年科研人员对科研团队的依赖性较强，渴望和团队成员对研究方法、研究思路进行持续、深入的沟通，这有助于青年科研人员更好的提升自身科研能力、优化知识结构。他们希望在一个彼此尊重、信任、互助、理解的科研团队中工作。他们从团队的行为中判断着自己的价值是否能实现，从而决定全力以赴或适可而止。建立好的科研团队氛围，可以使青年人的成长目标和团队的发展目标统一，产生共同的努力方向和追求良好成果的内驱力。

1.4 职业生涯阶段

青年科研人员在步入工作岗位前，经过了硕士、博士7～10年的系统医学及科研培训，对于科研工作内容、性质及工作方式有了一定的了解，已经开启了职业生涯的大门。

更进一步，他们在专业领域内初步具有一定的技术竞争力和创新思维，一定的科研工作经验积累。此时，青年科研人员正处于“萌芽”阶段和“崭露头角”阶段。

青年科研人员在具有创新思维和独立开展科研实践工作的能力后，处于快速成长阶段的他们将承担更多的责任。有的在团队中作为研究或技术骨干独立承担部分工作；有的已经具有独立开展科研工作的能力，作为科研团队的核心组织者领导团队工作，需要从长远角度考虑团队和团队成员的成长与发展。

2 青年科研人员职业生涯发展存在的问题

2.1 职业生涯规划单一

职业成功的可能性与个性特征、工作要求匹配程度紧密相关，匹配度越高，成功的可能性越大。每位青年科研人员都有其特长，有的具有较强的探索捕捉能力，擅长观察发现细节；有的思维敏捷，善于沟通；有的动手能力强，善于解决技术问题。帮助青年科研人员发现特长，有导向地指引其成长，将有助于人尽其才，激发出不同特质科研人员的创造性，增加其成功的可能性。现有的人才评价体系过于单一，缺乏针对性，主要以科研项目级别、论文数量及影响因子、科研成果等级作为评价标准，没有充分考虑人才类型、人才成长规律和职业生涯特征等因素，偏重于对研究型人才的发现与培养。单一的评价成长路线不但会影响人才的成长，无法人尽其用，更会造成人才内耗。因缺乏医学技术型专家的评价体系，青年科研人员难以投入医学技术的精进与发展工作中。国家投入大量科研经费引进的国际先进水平的科研仪器设备，也因为高级实验技术人员的匮乏难以发挥出最大功用。另外，一些青年科研人员兼具管理理念和能力，科研机构选人用人机制的公开化，将有助于科研管理型专家的发掘与培养。

2.2 缺乏指导与帮助

青年科研人员在职业起步期，从学生到科技工作者，面临着角色的转变，对未来的职业生涯规划和发展方向难免产生迷茫与困惑。如何填写项目申报书才能提高中标率，如何寻求科研合作，如何协调团队工作，如何实现自己的科研想法等问题，让初入职场的青年科研人员感到十分困惑。仅靠青年科研人员自己的力量摸索前进，势必会消耗很多科研时间与精力，影响青年人的成长。实践证明，能够得到有效支持和指导的青年科研人员成长速度会更快、发展潜力更大。

2.3 工作家庭冲突

青年科研人员处在事业和家庭的起步阶段，在承担知识压力、科研压力、竞争压力的同时，还要面对诸多现实生活问题，如成家、购房、赡养父母和抚养子女等。青年科研人员虽然具有旺盛的精力、活跃的思维，但是，生活压力的增加势必会影响科研工作的投入与产出。另一方面，虽然科研机构没有要求科研人员延长工作时间，但为了在特定时间内完成科研任务，通宵达旦拼命工作的现象在青年科研人员中并不罕见。科研工作在时间和精力上的被侵占，势必会影响到青年科研人员的家庭生活。同时，青年科研人员工资水平较低，待遇不高的现状，不但会导致优秀人才的流失，也会增加坚守科研岗位的青年科研人员的工作家庭冲突发生的概率。处于工作、家庭的双重压力下，青年科研人员的心理健康和身体健康都会承受着严峻的考验。近年，也不时有青年学者过劳死的报道见诸报端。

3 针对青年科研人员职业生涯发展阶段的激励措施

3.1 建立健全以职业生涯为导向的绩效管理机制

在员工职业生涯管理过程中，应结合员工发展实际，帮助其树立正确的职业生涯目标，这是员工职业生涯管理最为基础的环节[4]。通过根据不同岗位和职业生涯阶段的特点，分类健全以职业生涯目标为导向的绩效管理机制，为青年科研人员根据自身特点，选择不同的职业发展轨迹提供选择。对于基础研究型的科研人才，在承担课题项目、发表论文、学术交流等方面对其提出绩效要求，重在以同行评议的国际通用评价方式进行评价，考核其学术水平和学术影响；对于应用研究型的科研人才，在获得知识产权和经济效益等方面提出绩效要求，重在考核其技术创新与集成能力等；对于技术型科研人才，在技术服务质量和技术创新等方面对其提出绩效要求，重在以技术应用满意度为评价指标，考核其技术开发应用的先进性；对管理型科研人才，在提出合理化建议、提高科研转化等方面提出绩效要求，重在以管理先进性和解决现实问题为评价指标。

不同类别的科研人员，其岗位职责要求不同，科研机构首先要研究制订科研人员的岗位职责，才能制订出比较完善的科研人员绩效管理体系。对于处于职业生涯“萌芽期”的青年科研人员的评价，应该侧重考察其科研潜力，而不宜过于强调成果数量[3]。

3.2 创造公平的竞争环境和宽松的科研氛围

创造良好的科研大环境包括创造必要的科研条件和良好的精神环境，造成全社会对科研人员的尊重、支持和关心[5]。科研人员追求卓越的价值观，决定他们对公正和平等的认同感高于其他职业，因此建立公平的竞争环境，使优秀青年科研人员可以通过努力脱颖而出，使其拥有自身价值实现的满足感，对吸引和激励青年科研人员十分重要。

青年科研人员已经具备了一定独立分析问题和解决问题的能力，只有使他们多承担科研项目，让他们拥有“独立”的机会和更广阔的成长空间，才能发挥他们的聪明才智和专长，使他们得到锻炼，从而更好更快地成长成才。

科学、合理、公正的评价机制，使青年科研人员的科研能力和业绩从不同方面得到认可，会有效的坚定青年人在科研道路上的信心，激发他们的科研热情。科研机构可以设立“种子”基金，鼓励他们开展自主选题的科研工作，给青年科研人员自由开展科学探索和“独立”科研的机会，同时也为其日后申请竞争性科研基金打好基础。

科研机构只有提供给青年人才一个宽松的科研氛围，建立符合青年科研人才特点的“宽容早期失败，奖励长期成功”的创新科研绩效管理机制，给予他们一定的工作自主权和灵活度，提高对探索性科研工作失败的包容度，才能为创新性工作提供肥沃的成长土壤。

3.3 提供成长建议与支持

成长需求是某种发自内在的要求提高与发展的欲望，有了这种欲望，才能充分对个人潜能进行发挥。成长需求还包括科研人员对于人际关系的需要，进而促进对于知识的交流。只有认真关注科研人员的成长发展，才能更好地为科研人员创造足够的学术发展空间，有效激励其研究的热情，发挥创新能力[6]。

完善的科研团队对青年人才的成长具有积极作用。在与研究方向范围内顶尖的科学家共事的过程中，长时间的耳濡目染与参与其中，对于青年人才提高自身的组织协调能力，申请或主持高水平的课题会有很大帮助。团队中经验丰富的技术人员也为科研计划的落实提供了有力的技术保障。

科技人员开展积极的学术交往可以获取更多的异质知识，有利于其知识的整合和系统化，对创新能力能够起到提升作用[7]。科研机构应积极搭建交流平台，鼓励支持青年科研人才走出去，参加国际会议，进行学术交流，到国外先进学术机构中参与研究。为青年科研人才创造更多的科研合作机会，既可以满足青年人才对新知识的渴求，促进其学习先进的技术，提高自身研究水平，提升自身科技竞争力，也可以让青年人才感受到组织的重视与关怀，增强其归属感。

荣誉是对科技人才价值的最高肯定。荣誉制度有利于提升科技人才的归属感、成就感和幸福感，激发人才创造活力，鼓励其做出更大的成就[8]。科研机构要适时的给予优秀青年科技人才以支持和奖励，使青年科研人员获得社会的承认，感受到工作的成就感，充分实现自我价值。国家级人才计划中的“青年拔尖人才”“青年千人”就是国家层面对青年人才的支持与奖励。中国医学科学院也设立了“协和新星”人才奖励项目，专门用于鼓励优秀青年医学科研工作者，为他们提供科研经费上的支持。

3.4 帮助青年科研人员做好职业规划

为实现青年科研人员的职业生涯发展目标，对一些科研人员通过自身努力无法解决的问题，科研机构要根据每个科研人员的不同情况和他们的职业目标，帮助他们规划自身的职业生涯发展轨迹，在科学家、一般科研人员、技术人员、管理人员等职业方向中进行职业选择。通过心理测量等科学的人才测评手段，让青年人从自身条件、能力兴趣等方面对自我有一个客观的、全面的认知，进而帮助青年科研人员在职业生涯初期确立职业目标。

岗位聘任是否遵循“能级原则”，是否做到较高的“人岗匹配度”，对人员的科研创新积极性影响较大[9]。科研机构要明确不同岗位的岗位职责和职业发展路径，帮助青年科研人员从科研、技术、科技管理工作的要求、薪酬水平、成功要素、发展前景等方面对科研、技术、科技管理工作有一个较全面的认知。

帮助青年科研人员做好职业选择和职业设计，引导具有不同专长的青年科技人员到合适的岗位工作，做到人岗匹配，最大限度的发挥和挖掘青年人的工作积极性和潜能。根据不同岗位的职业发展特点和职业发展阶段特点，给予青年科研人员有针对性的帮助与支持。对人岗不匹配的情况，应及时给予职业规划建议，同时兼顾青年人才的快速成长和科研机构的高速发展。

3.5 解决后顾之忧

根据马斯洛的需求理论，人类的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，并且从低到高排列，根据个体的需求是逐层上升。当一种需求得到满足后，另一种更高层次的需求就会占据主导地位，只有未得到满足的需求才能够影响行为。从激励的角度来看，没有一种需求会得到完全满足，但只要其得到某个需求的大部分地满足，个体就会转向追求其他方面的需求了。这就需要针对不同的人采取不同的激励方式，还要采取多种激励形式相结合的复合型的激励手段才能发挥激励效用的最大化[10]。

生存的需要和安全的需要已经成为从事科研活动的前提，科研机构只有满足了青年科研人员的物质生活保障的基本需求，才能激发青年人内在的动力，进而追求个人成就和事业发展，创造性地投入到探求科学内在本质，担负国家战略责任的科研工作中来。

因此，保证青年科研人员生活待遇，帮助青年人解决具体的生活困难，免除青年人的后顾之忧，使其全心投入到科研工作中去，提高青年人的工作满意度和生活满意度，也是十分有效的激励措施。

对于青年科研人员弹性工作机制，是既符合科研工作特点，又能缓解青年人工作家庭冲突的方式之一。同时，丰富青年科研人员的生活也可以缓解工作家庭压力。通过联谊活动扩大人际交往范围，通过与职工家属互动的活动增强青年职工及家属的归属感。总之，科研机构不但要关注青年科研人员的的事业成长，也要关心青年科研人员的幸福感。

习总书记在慰问嫦娥三号任务参研参试人员代表时，强调要“不拘一格、慧眼识才，放手使用青年人才，为他们奋勇创新、脱颖而出提供舞台”。科研机构作为国家基础科研工作的主力军，有责任通过建立有效的绩效管理机制、人才破格选拔机制，打造宽松的科研氛围和公平的竞争环境，为青年科研人员的成才创造机会与平台，关心青年科研人员成长，帮助青年科研人员成才，在实现“成为科技创新大国的中国梦”的同时，成就青年科研人员的成才梦。

[1]赵志鹏，周荣丽，纪洁.构建高校科研人员激励机制的探索与实践[J].长春理工大学学报:社会科学版，2013，（8）:185-186.

[2]牛萍，孟祥利，宿芬，等.青年人才资助的“科研年龄”和“职业生涯早期”标准及其启示[J].中国科学基金，2013，（1）:18-21.

[3]王海峰，罗长富，李思经.关于青年科技创新人才成长的思考与对策[J].中国科技论坛，2014，（3）:131-135.

[4]张建春，赵凌宙.论新形势下企业青年员工的职业生涯管理[J].科技资讯，2014，（5）:57-58.

[5]聂颖.对青年科技人员组织管理中应注意的问题[J].企业导报，2012，（4）:164-165.

[6]段森，高鸿雁，张波.医院科研激励机制的研究[J].中国医药导报，2014，（8）:139-142.

[7]姚江林，青平.农业科技人员科技创新能力影响因素的研究[J].湖北农业科学，2012，（24）:5848-5851.

[8]马抗美.关于建立中国特色国家荣誉制度的思考[J].中国人才，2013，（3）:54-55.

[9]董莉.影响科研人员创新积极性的因素分析[J].学理论，2014，（8）:130-131.

[10]李夏，蒙雪，徐泽智，等.我国非营利性科研机构科研人员激励对策研究[J].广东农业科学，2010，（9）:284-288.