合理规划企业人力资源绩效中的“需求”动机

陈竹++杨竹

摘要：本文从人力资源绩效的概念、分类和流程中提取企业员工“需求”动机与企业效益的关系；认清建立、健全绩效管理体系在企业人力资源管理制度中占据核心地位；而人的需求支配其动机和行为的现实，让企业组织与员工在成本型与承诺型人力资源管控方面分别显现出其优缺点，本文所关注的就是企业如何在人力资源绩效管理中积极地取长补短。

关键词：人力资源 绩效管理 需求动机

作为企业的非物质类资产，人力资源是一种特殊而又重要的企业发展资源。在当代，人力资源被认为是市场配置要素中最具有活力的组成部分。我国人力资源服务业的生态环境发展已渐趋成熟，其专业化、信息化、市场化程度逐步提高。作为人力资源管理六大模块之一，人力资源绩效管理占据重位置，区别于企业制度绩效关注产权与运营功能，企业人力资源绩效管理则是以企业生产操作层面的模式、方法与动机为研究对象。

一、人力资源绩效的概念

有学者认为，“从管理学角度看，绩效和薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系。员工的薪酬是组织对员工的承诺；而企业绩效是员工对企业组织的承诺。”[1]由此不难理解，人力资源绩效即是指在企业正常运营下，于过程产品和服务中得到的组织和员工劳动的双向输出结果，并用此结果来评估特定的工作职能或活动所创造的各类产出。在当代企业中，组织和个人绩效水平是衡量企业整体运作效率和劳动价值的标杆。提升企业各部门、组织与员工的绩效水准以构建和完善独立的绩效管理体系，是人力资源管理制度中最核心的部分。

二、人力资源绩效管理的分类与流程

基于组织和员工的双向绩效功能，学者沃尔顿将企业的人力资源管理系统一分为二：首先，是以控制成本为目的的“控制型人力资源管理系统”；其次，是以提高员工承诺为主的“承诺型人力资源管理系统。”[2]而这两种管理系统穿插着如下绩效流程，即绩效管理的准备阶段、实施阶段、评测阶段、总结阶段、开发应用阶段、绩效管理的面洽阶段、改进绩效方法、行为导向型考评和结果导向型考评阶段。特别在最后几个阶段中，绩效考核评测出相应结果，在企业的人财物调配、薪酬管理、创新培训等方面都起到直接支配作用。

三、企业员工的需求动机与人力资源绩效的关系

控制型与承诺型人力资源管理模式绕不开对于“人性需求的假设”。而人的行为是由动机决定的，动机又被人的“需求”所支配。在人力资源绩效考核中，如果因为绩效体系不完善而导致绩效考核结果缺乏公正、公平，则上溯到企业所有生产与服务环节中都会有不良影响。当然，明晰的绩效流程、务实的绩效结果，符合了被考核者的需要，满足了他们的动机，则会对企业生产与服务环节起到良性促进作用。所以，通过健全绩效的组织制度与薪酬体系来激发组织和员工的主动性、积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平，必定会带来组织和个人绩效的双向提升，从而实现人力资源管理与企业生产效益增值的优质循环。

四、合理规划企业人力资源绩效中的需求动机

毋庸置疑，绩效管理在人力资源管理体系里中处于核心地位。当企业把员工的需求动机纳入其常态的目标管理行为，进而在强调效果管理的基础上突出员工个人工作能力、工作态度等的绩效评估，将会为企业注入一股前所未有的发展动力。

（一）控制成本型管理系统的需求动机

企业根据当下劳动力市场供求关系，灵活调节人力资源使用情况，愿意使用熟练的工人，较少在员工培训和技能开发上进行投入，而最大限度地节约企业的用人成本，这就是所谓的控制成本型人力资源管理体系。在成本为王的市场化行为中，企业组织的用人需求与管理动机明确。他们的绩效评估倾向于用严格的标准测量员工的工作效率。体现在：一、工作指标标准而完善，精确到单件个体；二、工序流程严格而短促，以减少劳动时间不必要的损耗，寻求低成本、高效能；三、企业为员工提供外部市场化薪酬，强调工作任务质与量必须确保完成，工资计件、计时；四、成本管控型人力资源绩效管理不提供额外的工作保障，他们仅视员工为成本要素，当市场劳动力需求减少时，企业就会适时裁员以降低成本；五，在教育培训和职业发展方面，成本型系统化人力资源企业根本没有正式培训项目，他们仅仅提供必须的工种岗位培训，以期人力资源开发的成本降到最低。

（二）承诺型管理系统的需求动机

在另一种企业人力资源管理模式中，企业组织将员工看作自己的资产，他们会为员工提供培训机会和可成长的平台，承诺绩效优秀的员工会得到企业更大、更多的薪酬与认同保障，让企业员工对组织产生认同感，而这就是所谓承诺型人力资源管理模式。在这种相对灵活、松散的绩效管理体系中，企业组织鼓励员工参与决策、拓展工作领域，充分发挥员工创造性和积极性，构建一种以人为本的独特人力资源理念。在这种企业里，组织为员工提供广阔的职业前景，劳动保险与职业培训稳定可靠，即使市场出现劳动力一时供大于求的现象，企业也不会裁员减产，这种情况使员工对于企业的忠诚度与归属感大大加强，有利于他们发挥工作热情。

但是，承诺型人力资源企业的员工如果感受不到就业市场上的竞争压力，其创新进取的动力就会慢慢减少。不少国有大中型企业的员工正是处于这种地位优越却进取心不足的状况。

（三）统筹企业需求与员工动机以提高人力资源绩效

如果就企业压缩成本的绩效管理目标而言，控制成本型管理企业确实做到了绩效优势的最大化。这种现象常出现在劳动密集型企业当中，是一种非常普遍的人力资源使用模式。而究其根本，还是在于企业组织与员工需求动机在供求关系平衡点上的重合，是市场规律的一种常规反应。但是，在当代强调以人为本的企业人力资源发展系统中，员工已经不再把高级管理职位作为其职业发展的主要目标，当代企业职工需要更多的自主权和工作弹性，以发挥其自主性和创造性。随着技术水平日益提高，员工的地位在企业中日渐重要，他们更多地追求工作与生活的双重质量标准。员工不仅需要公平合理的薪酬，他们更注重自我能力的展示与机会的实现，这种新动机将成为现代企业人力资源管理新型模式重要考量目标。所以，现代企业积极统筹组织的需要与员工动机，把人力资源管理的协调与促进作用发挥到极致，必然可以大大地增强企业的绩效水准。

五、结束语

综上所述，人力资源绩效管理应该依托企业的需求和人的动机而制订清晰的管理目标、建成完善的管理体系，把评估考核与长、短期利益和薪酬水平挂钩，充分量化管理标准，让企业组织与员工在成本型与承诺型人力资源管控等模式中取长补短，为我国接下来的混合所有制企业改革注入新的活力因素。

参考文献：

[1]吴伟峰.企业人力资源管理制度绩效评价研究：以陕西中小民营企业为例[D].西安工程大学，2011.12.10

[2]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[N].中国人民大学学报，2006年第5期

[3]邱雯.企业人力资源管理模式研究[D]. 厦门大学，2002年6月endprint