建构班组长培训体系?打造和谐劳动关系

邵爱国 李锐

摘 要：本文认为，不和谐的劳动关系会导致企业基层员工离职，并恶化企业用工短缺问题。打造和谐劳动关系，有助于控制企业基层员工离职率和缓解企业用工短缺问题。对于打造和谐劳动关系而言，开展有效的班组长培训是一个重要抓手，而要開展有效的班组长培训，则需建构在班组长胜任力模型的基础之上。

关键词：班组长培训 和谐劳动关系 胜任力模型

一、劳动关系不和谐影响企业可持续发展

当前，企业普遍遭遇用工短缺和基层员工高流动率问题的困扰。这两大问题严重影响着企业的可持续发展。

应该说，用工短缺仅是一种表象。很多企业之所以出现用工短缺，根本的原因是有“大量招聘的需要”。尽管“大量招聘的需要”不排除是因为企业订单增加或扩大生产所致。但是在实务中，很多企业的招聘，在更多的时候是为了满足员工离职而产生的“补岗”需要。也就是说，企业基层员工的高流动率，诱发了大量的、超过人力资源市场供应能力的招聘需求。当然，导致高流动率的原因很多，但其中有一个不可忽视的原因，即基层员工与企业之间的劳动关系不和谐。

二、班组长培训是建设和谐劳动关系的重要抓手

在影响和谐劳动关系建设的诸多因素中，班组长是一个重要的因素来源。所谓“企业千条线，班组一针穿”，班组长是班组的核心与灵魂，是管理层和员工之间沟通的纽带与桥梁。作为企业最基层组织的领导者，其特殊地位决定了班组长对构建和谐劳动关系有着重要的影响。只是，它的影响有着双重性：

一方面，班组长不适当的管理行为，常是劳动争议或员工离职的诱因。很多班组长在处理员工不规范行为时，往往不问缘由，当面呵斥、指责乃至辱骂员工，以致很多员工觉得被轻视、被侮辱，从而引发与班组长之间的口角，甚至演变为肢体冲突。如果组织不能及时发现和纠正，这种原本针对班组长个人的负面情绪，可能会泛化到组织身上，并最终影响到和谐劳动关系的建构，导致员工就业稳定性大幅度下降。

另一方面，班组长也可以成为和谐劳动关系的建构者、维护者。首先，班组长若能约束和规范自己的行为，至少可以保证自己不会因为自身的不当行为而成为和谐劳动关系的破坏者;其次，在组织偶尔出现决策失误、伤害了员工利益的时候，如果班组长能及时、准确地反馈情况，并能从中协调、沟通，起到一个缓冲作用，可以降低发生劳动争议和纠纷的风险;再次，班组长如能充分认识到自己在建构和谐劳动关系中的重要性，还可以主动去开展一些活动，以增进这种关系的和谐性。

由此可见，班组长对劳动和谐关系的建构以及稳定员工就业有着正、反两个方面的影响。因此，企业应采取措施，帮助班组长尽可能减少或消除不当的管理行为，并帮助他们养成正确的管理理念、行为和态度，以更好地胜任自己的角色，发挥出积极的作用。

三、有效开展班组长培训需要基于胜任力模型

在实务领域，目前针对班组长的培训很多。但是，这些看似内容丰富的培训，往往由于缺乏目标性、层次性和系统性而无法实现预期的效果。要想通过班组长培训以促进和谐劳动关系的建设，缓解企业用工领域中的问题，需回答好如下四个基本问题。

第一，具有什么样素质特征的员工能够胜任班组长这一岗位？

第二，优秀的班组长应该具备什么样的能力特征？

第三，当前班组长在这些能力特征上的表现如何？

第四，当前班组长迫切需要提升的胜任力特征有哪些，即在资源有限的情况下应优先发展哪些能力？

只有先回答这四个问题，才能设计出有针对性的班组长培训体系，才能更快地通过培训以实现提升和谐劳动关系、降低员工流动性、缓解用工短缺的目的。事实上对这四个问题的回答，就是一个积极建构班组长胜任力模型的过程。

胜任力模型虽不是最近几年提出来的新概念，但在我国人力资源管理实践领域，依然还是一个新鲜事物。而所谓的胜任力模型，一般认为，就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。结合到具体的岗位或工作中，根据所预测的绩效标准，胜任力可以分为基准性胜任力和鉴别性胜任力两类。基准性胜任力是每个人在工作中必需的最基本素质，是不能区分优秀者与普通者绩效的特征。而鉴别性胜任力是指能够将优秀与普通绩效区分的胜任力。鉴别性胜任力强调，胜任力是个体的潜在特征，是个体个性中深层和持久的部分。

因此如果能够清晰地建构出班组长的胜任力模型并能基于模型建立好培训体系，那么班组长培训工作一定会事半功倍。建构和谐劳动关系，降低员工的高流动率，缓解用工短缺问题，促进企业可持续性发展的目的，也必将能实现。

（作者单位：苏州科技学院）